提起激勵，人們普遍會首先想到的應該是發(fā)獎金、漲工資，“高大上”的還有股權激勵等。這些激勵方式，運用得當?shù)脑挘拇_能起到不錯的效果。然而，一方面，這些激勵方式，運用不當?shù)脑?，不僅起不到預期效果，還會有副作用；另一方面，這些激勵方式，都屬于物質(zhì)激勵，都屬于外在激勵。眾所周知，非物質(zhì)激勵有助于降低激勵成本，內(nèi)在激勵更持久。

激勵依據(jù)的衡量標準在時間上也有所不同，有的依據(jù)是長期目標的實現(xiàn)程度，有的則僅與短期目標的完成情況掛鉤。

從激勵的方向性上來說，既有正向的獎勵和強化，即正激勵，也有負向的懲罰和忽視，即負激勵。

從激勵的效果角度出發(fā)，激勵方式、激勵機制的設計需要考慮多重因素，其中三個重要因素必須予以高度關注：

一是激勵對象職位的高低。

二是激勵對象崗位工作的性質(zhì)。

三是創(chuàng)新的重要性。本點所說的創(chuàng)新，不是技術、科學等方面的創(chuàng)新，而是激勵方式、激勵機制方面的創(chuàng)新。理論上來說，可相對準確預期的所有物質(zhì)激勵措施和部分非物質(zhì)激勵措施最終都會變成“保健因素”，失去激勵作用。

職位越高，工作對于創(chuàng)造性的要求越高、工作越復雜，內(nèi)在激勵、長期激勵越重要。相反，職位越低，工作的重復性越高、工作越簡單機械，外在激勵、短期激勵越重要。越是強調(diào)創(chuàng)新，激勵機制越是要包容失敗，越是不能以成敗論英雄。（這里所說的創(chuàng)新，既包括產(chǎn)品、技術等方面的創(chuàng)新，也包括管理上的創(chuàng)新。）

另外，需要注意的是，不當激勵或不激勵，均會產(chǎn)生副作用！比如：

在企業(yè)里，你給一個對公司沒有很大貢獻的人發(fā)放高薪，就是對做出很大貢獻的人的懲罰；你縱容一個不遵守制度的人，就是對遵守制度的人的懲罰；你對一個懶惰的人睜一只眼閉一只眼，就是對勤奮者的懲罰。

因此，當我談激勵時，既包括物質(zhì)激勵，也包括非物質(zhì)激勵；既包括外在激勵，也包括內(nèi)在激勵；既包括短期激勵，也包括長期激勵；既包括正激勵，也包括負激勵；既包括激勵形式，也包括激勵機制（目的、力度、頻次、范圍、依據(jù)標準等）。