賈皇軒老師簡介
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Ø 北京吉煜管理咨詢有限公司聯合創始人 Ø 《降本增效管理》體系創始人 Ø 人力“老司機”,20余年人力(含法務)管理實踐經驗 Ø 中國科學院大學應用心理學碩士(人力資源管理方向) Ø ..
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賈皇軒主講課程
一邊是“招人難”,另一邊是“就業難”,可見“招人難”的本質是招到優秀的人才難。正如某企業老板說的“企業不缺人,缺的是人才,尤其是優秀人才”。其實,這話并沒有說到根源上。 眾多企業容易把招不到優秀人才的原因歸結到HR招聘人員不夠優秀上。然而,深究來看,這個原因并不是最關鍵的。最關鍵的原因可能是企業不配——眾多企業難以接受但卻客觀、殘酷的原因。下面我們略微展開來說說。 第一,每家企業都希望招到優秀人才,但你要是問他們的優秀人才標準是什么,不少企業的答案卻常常莫衷一是,有的甚至是不知所云、根本就無法考量。沒有一致的、可考量的標準,何談優秀與否呢?有人可能會說,“按結果論英雄”啊!問題在于:一是用什么樣的結果來衡量?二是結果屬于滯后指標,機會成本和風險都不可小覷、如何防控?三是成就結果的原因多樣,如何才能從中區分出特定人才或人才群的貢獻呢?這些問題回答不好甚至回答不了的話,“按結果論英雄”就是一句聽起來正確的廢話,也可能會讓企業付出不必要的成本甚至巨大的代價。 第二,每家企業都希望招到優秀人才,但你要是問他們用什么吸引和留住優秀人才,一部分企業又開始支支吾吾,其余最多的答案仍是高薪酬。遺憾的是,薪酬高在期初吸引人才方面效用尚可,但在留住人才方面卻效用短暫。換句話說,企業即使用高薪招攬到了優秀人才,如果沒有其他的人才留用配套措施,也照樣留不住、不長久,或者是留得住人卻留不住心。 第三,每家企業都希望招到優秀人才,但你要是問他們有什么樣好的人才管理措施,大部分都說不出個所以然來。人才管理措施也稱人才管理機制,才是企業能夠持續吸引、培育和留住人才的關鍵保障。華為任正非曾說過,“人才不是華為的核心競爭力,對人才的管理能力才是”。人才管理機制正是人才管理能力的呈現。 人才管理機制,既包括人才招募機制,也包括人才聘用機制;既包括人才吸引機制,也包括人才留存機制、激勵機制;既包括人才培育機制,也包括優勝劣汰機制;既包括正常管理機制,也包括風險防控機制。 總之,招不到優秀人才,是人才管理機制不全甚至缺失或不當的結果之一,也是人才管理能力欠佳的表現之一。 別老罵招聘人員了,他們不是神。完善人才管理機制,提升人才管理能力,才是長久之計,才能事半功倍。企業真正缺的是根源上的人才管理能力。 |
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