培訓效果評估是對培訓項目、培訓過程和效果進行評估。可分為培訓開始的評估、培訓過程的評估和項目結束時的評估。培訓開始的評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據。培訓過程中的評估是指在培訓實施過程中進行的評估。
我們所要做的培訓效果評估主要是指培訓后評估，是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分，但也不乏對培訓前和培訓中的評估，它的目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣、了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
我們主要從以下三個方面來評估招聘培訓的效果：
（一）認知效果評估
可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般應用于筆試來評估認知成果。
指標 具體內容 考核方式 權重
1. 是否了解人力資源的基本概念 關于人力資源的概念、重要性、目的等基本方面的考核。 卷面測驗 15%
2. 是否明確自身崗位的職責 招聘是人力資源管理中最基本最重要的一個環節。
重點考察學員是否了解這份工作的基本內容；是否對自身工作感到責任感。 卷面測驗 25%
3. 是否理解了培訓目的。 培訓目的是提供專業化的人力資源管理人才，為企業在招收新員工時提供科學化的服務，使新員工能盡快適應工作，從而降低企業成本提高工作效率。考察學員是否能有條理的理解這方面。 卷面測驗 20%
4. 是否建立了達到培訓目的的判斷標準。 在培訓中，我們針對招聘的各個環節做了詳細的介紹，學員應該了解企業需要怎么樣的人才，具有考察被測者能力的判斷力。 陳述測驗 20%
5. 在實際應用中，是否具有將培訓成果向工作轉化的能力。 培訓的最終目的是為了提高實際工作的效率。學員是否能在現實中靈活的應用自己的學習成果。
陳述測驗 20%
考核試卷：見附件一
（二）技能效果評估
用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，技能主要是指受訓學員的心智技能、動作技能和社會技能。
技能效果評估的方法有：目標行為觀察、動手測驗和結構化情景訪談等。
1. 目標行為觀察+動手測驗
技能評估指標 指標層級 具體指標
能夠運用培訓知識解決實際問題的數量（20%） 優（20%） >=10
良（16%） >=6，<10
一般（12%） >=3，<6
差（10%） <3
操作的熟練程度（20%） 非常熟練（20%） 技巧性提問
職位需求
情緒控制
個人偏好規避
熟練（16%）
一般（12%）
不熟練（10%）
處理突發事件應變的效率（15%） 非常快（15%） 危機公關處理能力
清楚細節的輕重緩急
心理素質
快（12%）
一般（10%）
慢（8%）
處理日常問題的效率（15%） 非常高（15%） 高效性
及時性
高（12%）
一般（10%）
低（8%）
有效溝通的能力（15%） 優（15%） 言語地表達
態度
肢體地傳達
良（12%）
一般（10%）
差（8%）
書寫專業計劃書的技能（15%） 優（15%） 專業性
規范性
條理性
全面性
良（12%）
一般（10%）
差（8%）
2. 結構化情景訪談
（1）培訓課程
a您覺得培訓的內容是否深度適中、易于理解？ 是□ 否□ 一般□
b您覺得培訓的內容是否豐富多樣？ 是□ 否□ 一般□
c您覺得培訓的內容是否切合實際、便于應用？ 是□ 否□ 一般□
d您是否學會了《培訓前期準備工作》知識？ 是□ 否□ 一般□
e您是否學會了《校園招聘技巧》？ 是□ 否□ 一般□
f您是否學會了《招聘面試技巧》？ 是□ 否□ 一般□
g您是否學會了《招聘筆試技巧》？ 是□ 否□ 一般□
h課程適合我的工作和發展需要?？ 是□ 否□ 一般□
（2）您還希望接受哪些方面的培訓？
（3）此外，還可以讓學員復述培訓過程收獲到的技能，以及在實習過程中，對這些技能的運用的深度、廣度，具體舉例說明等等。
（三）情感效果評估
1. 內容與指標
內容 指標 層級 二級指標
心理/行為
態度性質（30%）
非常匹配（30%） 性格（MBTI）
團隊協作
舒適感
融合性
積極性
匹配（28%）
一般（25%）
不太匹配（20%）
不匹配（15%）
態度強弱（10%）
弱（10%）
情緒表現的明顯性
中（8%）
強（5%）
動機傾向（30%）
（致力于為本企業服務為傾向程度高） 非常高（30%）
長期發展性
短期過渡性
熱情度
高（28%）
一般（25%）
較低（20%）
非常低（15%）
目標排序（30%） 優 清晰度
重要目標的認識性
實現目標的規劃性
結果導向
良
一般
差
2. 問卷調查
（1）組織評估
a你覺得培訓相關溝通和通知工作如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
b你覺得本次培訓交通安排是否滿意？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
c你覺得本次培訓就餐安排如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
d你覺得本次培訓住宿安排如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
e你覺得本次培訓課堂紀律如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
f你覺得本次培訓課堂紀律如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
g你覺得本次培訓現場組織服務工作如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
h你覺得本次培訓評選方式和標準如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
i你覺得本次培訓培訓整體如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
（2）培訓講師
a您覺得講師的儀容儀表是否得體? 是□ 否□ 一般□
b您覺得講師的講課技巧是否滿意? 是□ 否□ 一般□
c您覺得講師的講課是否生動、吸引人? 是□ 否□ 一般□
d您覺得講師對講課內容是否熟練、理解是否深刻? 是□ 否□ 一般□
e您對講師編寫的課件是否滿意? 是□ 否□ 一般□
f您覺得講師講解的思路是否清晰? 是□ 否□ 一般□
反饋與改進
（一）培訓評估效果的反饋
對于每個培訓的學員，首先把每個層面的各個指標所得分數進行加權求總，然后將認知效果、技能效果和情感效果各個層面的分數，按照下表的比例再一次進行加權求總，最終的得分即是每個學員的考核總成績。
培訓效果評估 占總評效果的比例
1. 認知效果層面 40%
2. 技能效果層面 30%
3. 情感效果層面 30%
（二）培訓評估效果的改進
考核總成績 表現
90-100分 超額完成各項培訓任務，綜合表現突出，考核成績優異，觀點獨到，行動靈活多變有效率，能為企業創造有利條件。
80-89分 基本完成各項培訓任務，綜合表現合格，能理解培訓內容并有意識的應用到實際中。
60—79分之間 基本完成各項培訓任務，綜合表現合格，能理解培訓內容并有意識的應用到實際中。
60分以下 未完成培訓任務，綜合表現一般，培訓效果較差，無法很好的將培訓成果化用在工作中。
1. 90-100分：A、逐步培養其成為有領導力的人員，鍛煉其組織能力；B、參與招聘中重要的評分環節，讓其能更好的發揮。
2. 80-89分：A、選擇能力強的授課教師，提高授課質量； B、外聘具有與培訓內容相關豐富知識和有培訓經驗的教師；C、加入情景模擬、小組討論等各種形式，靈活的鍛煉學員的高級技能。
3. 60-79分之間：采取的措施可包括下述措施的一項或多項或全部： A、安排充足的培訓時間，確保應培訓內容的完成； B、充分準備和分發培訓教材及資料； C、嚴格培訓考勤制度和考試，嚴格課堂紀律。 D、預先安排培訓人員的工作事宜，確保受培訓人員集中精力完成全程培訓
4. 60分以下：應分析影響培訓效果的原因，針對個體差異和影響原因制定和實施改進措施。根據今后的工作表現和全方面的考核成績，參考企業具體的末位淘汰制度決定是否勸退。本次考核將作為總體考核的參考。
附件一
海爾集團人力資源部門招聘培訓考察試卷（總分100）
考核目的：主要考核學員的知識儲備量和熟練程度、回憶準確性、表達的條理性等方面能力。
評分標準：分為3道簡答題，1道情景模擬和1道論述題。附有標準答案，根據具體回答酌情給分
一、簡答題（45分）
（一）請簡述人力資源管理的概念、目的和在企業內部的重要性。（15分）
參考答案：對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等等。
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
重要性： 1. 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。
2. 最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。
3. 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力
資本得到應有的提升與擴充。
（二）招聘的概念和重要性。（15分）
參考答案：招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter），他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。
重要性：1. 能及時招聘到滿足崗位需要的人員。
2. 被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業運營的預算與計劃。
3. 規范的招聘過程，可以優化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點。
4. 驅動組織機構更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”。
5. 招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動帶來的運營損失。
6. 通過面試活動積累行業人脈，把握同業工資水平和培訓動向，與時俱進。
（三）招聘人員的職責。（15分）
參考答案：1. 根據公司人力資源規劃，協助部門經理建立并完善公司各種員工招聘制度及政策，并根據需要進行及時調整、修改。
2. 根據公司人力資源規劃和各部門的人力資源需求計劃，協助部門經理制訂員工招聘計劃。
3. 定期或不定期的進行人力資源內外部狀況分析及員工需求調查，并進行員工需求分析。
4. 利用公司各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發布招聘信息。
5. 協助部門經理，組織開展招聘工作。
6. 根據公司人力資源規劃的定編定崗狀況，進行工作分析，編制并及時更新職位說明書。
7. 完成直接上級交辦的其他工作。
二、情景模擬（25分）
（一）年初始，某公司總經理要求人力資源部門在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作，希望通過外部招聘的方式尋找人才。，人力資源主管經過篩選后認為可從兩人中做選擇――李某和王某。兩人資料對比如下：
李某，男，企業管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用。
王某，男，企業管理學士學位，32，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用。
公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 最后人力資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經理匯報結果，總經理表示對他工作的信任。
但是，王某來到公司工作了幾個月，在工作期間，經觀察：發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為。然而，王某也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。
請分析造成這次招聘失敗的原因，并陳述改進方法。
參考答案：1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃。
2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇失誤。
3、忽視外部和內部因素的影響力。技術改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態度改變、本地及國際市場的變化，經濟環境及社會結構的變化、政府法規政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業傾向。
4、招聘程序的不規范和無科學性篩選和錄用。主管在面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。
5、忽視求職者的背景資料情況。
6、向求職者宣揚企業不實之處和許諾無效，造成入職后雙方矛盾。
7、經理人員的心理偏好影響。
8、沒有設立招聘后的評估。
改進方法：1、建立長期的人力資源發展規劃和招聘計劃來支持人力資源部門實施企業的招聘計劃。
2、分析企業外部影響力。做好事前的規劃工作，把事想在前面，做到有備而來，使企業人才輸入圓滿實現。
3、分析企業內部影響力。導致員工損耗的因素可分為員工受到企業外部的吸引力所引起的“拉力”和企業內部所引起的“推力”。另一方面，當企業欠缺周詳的人力資源規劃，造成人力政策不穩，裁減員工等造成員工心理壓力加大，使員工離職。
4、做好招聘規劃工作。招聘規劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，并把此目標和相關求職者的數量和類型具體化的工作。具體可能需要6-8周。
5、完善招聘程序，建立科學的招聘制度。案例中招聘環節主要依賴人力資源主管的主觀意見 ，應當加入模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求職人員。
三、論述題（30分）
請分析部招聘和外部招聘的優缺點。
參考答案：
（一）內部招聘的優勢：
1、招聘成本和效率。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高。
2、選拔的效度與信度。企業和員工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業對于內部員工工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握。
3、員工激勵。內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景。
4、價值觀念。長期的磨合，員工與企業在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規范，對組織的忠誠度較高。
5、學習成本。內部員工對企業的現有人員、業務模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協調，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利于發揮組織效能。
內部選拔也存在一些明顯的弊端：
由于新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關系，甚至導致人才的流失，這是企業很不愿意看到的；企業內部長期的小團體等現象，不利于個體創新和企業的成長。
（二）外部招聘的優勢：
1、外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業同時可借機樹立良好的外部形象。新員工能夠帶給企業不同的經驗、理念、方法以及新的資源，使得企業在管理和技術方面都能夠得到完善和改進，避免了近親繁殖帶來的弊端。
2、外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能。壓力帶來的動力可以使員工通過標桿學習而共同取得提高。
3、外部人才挑選的余地要比企業內部大得多，能招聘到更多優秀人才，包括特殊領域的專才和稀缺的復合型人才，可以為企業節省大量內部培養和培訓的費用。
外部招聘存在的問題：
由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”；外聘員工需要花費較長時間來進行磨合和定位，學習成本高；外聘人員可能由于本身的稀缺性導致較高的待遇要求，打亂企業的薪酬激勵體系；外聘可能挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和自信心，或者引發內外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無法融入企業文化氛圍之中。 | 
