柯氏四級(jí)評(píng)估模型，八個(gè)字來(lái)說(shuō)，即是反應(yīng)（一級(jí)），學(xué)習(xí)（二級(jí)），行為（三級(jí)），結(jié)果（四級(jí)）。

培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有四級(jí)：
1．反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)（一級(jí)評(píng)估）
用于對(duì)表面效果的測(cè)評(píng)，通過(guò)學(xué)員的情緒、注意力、贊或不滿等對(duì)每一個(gè)接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對(duì)培訓(xùn)效果的基本評(píng)價(jià)。
2．學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)（二級(jí)評(píng)估）
培訓(xùn)學(xué)習(xí)到了什么？培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)的每一學(xué)習(xí)過(guò)程是否滿足和達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求
3．工作行為標(biāo)準(zhǔn)（三級(jí)評(píng)估）
分析培訓(xùn)是否帶來(lái)了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高能力,而能力是通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的。因此，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果就要看受訓(xùn)者在工作行為上發(fā)生的可觀察變化及培訓(xùn)前后的變化程度。
4．組織成果標(biāo)準(zhǔn)（四級(jí)評(píng)估）
培訓(xùn)的最終評(píng)價(jià)應(yīng)該是以組織的工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，工作行為的改變帶來(lái)的是工作績(jī)效的提高。因此，可以直接對(duì)接受培訓(xùn)之后的員工工作業(yè)績(jī)，以及所在工作部門(mén)、科室的集體工作成績(jī)進(jìn)行測(cè)量、分析和判斷，確定培訓(xùn)的效果。
以上四個(gè)方面主要是從培訓(xùn)實(shí)施者的角度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)評(píng)價(jià)的核心是：考察培訓(xùn)的手段和方法是否有利于提升工作績(jī)效。

培訓(xùn)評(píng)估四級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比較表
二、評(píng)估時(shí)機(jī)
1．一級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中進(jìn)行☆ 二級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行
2．三級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月之后的工作中進(jìn)行，或在工作中實(shí)施與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí)進(jìn)行
3．四級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)后半年、一年后從工作績(jī)效中進(jìn)行評(píng)估，或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績(jī)效考核中進(jìn)行
三、評(píng)估方法
1．一級(jí)評(píng)估多采用培訓(xùn)效果問(wèn)卷調(diào)查、與參訓(xùn)人面談、培訓(xùn)時(shí)觀察等方法進(jìn)行。
2．二級(jí)評(píng)估采用的方法有：課程中測(cè)驗(yàn)或考試，培訓(xùn)效果調(diào)查問(wèn)卷，參訓(xùn)人員培訓(xùn)心得報(bào)告等。
3．三級(jí)評(píng)估。幾個(gè)月后,以局部調(diào)查或訪問(wèn)的方式,訪問(wèn)受訓(xùn)人、受訓(xùn)人直屬主管、受訓(xùn)人同事或部屬,根據(jù)工作量有無(wú)增加、工作素質(zhì)有無(wú)提高、工作態(tài)度有無(wú)變化、處理工作是否感到比前熟練等等進(jìn)行評(píng)估。
4．四級(jí)評(píng)估。績(jī)效考核法，如過(guò)績(jī)效考核,發(fā)現(xiàn)員工受訓(xùn)后，在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，則表示培訓(xùn)卓有成效。
四、評(píng)估調(diào)查
通過(guò)組織和討論，讓參加過(guò)培訓(xùn)員工對(duì)其所經(jīng)歷的培訓(xùn)發(fā)表看法和意見(jiàn)。這是一種有效又廉價(jià)的方法。
參訓(xùn)人員情況調(diào)查表
3. 您日常工作的主要內(nèi)容有哪些？（請(qǐng)按重要順序填寫(xiě)）
4. 您工作中經(jīng)常遇到的問(wèn)題是什么？如何處理？結(jié)果如何？
5. 對(duì)本次培訓(xùn)有何要求？希望及建議？
6. 請(qǐng)以書(shū)面形式提供1－2個(gè)您自己經(jīng)歷中成功或失敗的例子
培訓(xùn)課程評(píng)估表
五、培訓(xùn)效果評(píng)估補(bǔ)充方法
另外，還有一些簡(jiǎn)易可行的培訓(xùn)效果檢測(cè)方法：
1．測(cè)試/測(cè)驗(yàn)
通過(guò)對(duì)同一群體在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后進(jìn)行內(nèi)容相似的測(cè)試/測(cè)驗(yàn)，來(lái)了解培訓(xùn)前后受培訓(xùn)人員的收獲與改進(jìn)。同時(shí)也可采用對(duì)比性測(cè)試的方法進(jìn)行，即選一級(jí)未經(jīng)培訓(xùn)的人員（人員的選擇上應(yīng)有可比性）與經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人員進(jìn)行題目相同的測(cè)試，以此來(lái)考察培訓(xùn)的作用。
2．行為/能力觀察
觀察行為或能力的變化測(cè)試,可以了解受培訓(xùn)者學(xué)是否真正提高了能力或在行為上有了明顯的改進(jìn)。也就是說(shuō)，學(xué)是一回事，用是另外一回事。例如，某經(jīng)理在學(xué)習(xí)《管理藝術(shù)》這門(mén)課時(shí)極其認(rèn)真，考試成績(jī)亦很好，培訓(xùn)后自我感覺(jué)很有收益，但在回到原單位工作后，仍然如同以往一樣。這說(shuō)明培訓(xùn)沒(méi)有產(chǎn)生真正的效益，也說(shuō)明觀察法在考察實(shí)際工作能力的改進(jìn)方面是一種最有效的方法。

柯氏四級(jí)評(píng)估模型
現(xiàn)在很多公司的培訓(xùn)評(píng)估不管方法如何，其實(shí)基本上都可以找打培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估的影子，培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型是美國(guó)的柯氏四級(jí)評(píng)估模型，八個(gè)字來(lái)說(shuō)，即是反應(yīng)（一級(jí)），學(xué)習(xí)（二級(jí)），行為（三級(jí)），結(jié)果（四級(jí)）。
一級(jí)評(píng)估（反應(yīng)層評(píng)估）一般采用的是問(wèn)卷調(diào)查的形式，讓學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)的感受和反應(yīng)，問(wèn)卷的內(nèi)容一般基于培訓(xùn)的教材，講師水平，組織水平，受益程度，建議意見(jiàn)5個(gè)方面，采用分值的方法進(jìn)行判定。通過(guò)這些方面可以了解到學(xué)員對(duì)于這個(gè)培訓(xùn)方方面面的一個(gè)感受，可以了解到學(xué)員對(duì)于這個(gè)培訓(xùn)最直觀的一個(gè)反應(yīng)。一級(jí)評(píng)估在新員工培訓(xùn)，公開(kāi)課培訓(xùn)，各類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目里面都會(huì)廣泛用到。在培訓(xùn)結(jié)束后，利用問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)形成培訓(xùn)的效果評(píng)估報(bào)告，在很多公司稱為培訓(xùn)滿意度，培訓(xùn)滿意度是考核培訓(xùn)課程的一個(gè)比較直接的數(shù)據(jù)。
一級(jí)評(píng)估方法對(duì)于培訓(xùn)的評(píng)估來(lái)說(shuō)，是獲取培訓(xùn)效果信息的一個(gè)很好的手段，快捷直接。但在問(wèn)卷調(diào)查的過(guò)程中學(xué)員可能因?yàn)樽约簩?duì)老師，或者對(duì)課程，存在主觀的因素，主觀成分會(huì)比較大；并且由于培訓(xùn)中受訓(xùn)的內(nèi)容還沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)際工作的驗(yàn)證，對(duì)課程的內(nèi)容設(shè)置的如何好壞，可能會(huì)出現(xiàn)不客觀的意見(jiàn)。因此，一個(gè)培訓(xùn)效果的好壞，一級(jí)評(píng)估只是比較基本的評(píng)估維度，重要，但是也要進(jìn)行實(shí)際的驗(yàn)證。
二級(jí)評(píng)估（學(xué)習(xí)的評(píng)估）：一級(jí)評(píng)估是從學(xué)員的反應(yīng)的角度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，了解受訓(xùn)者是否喜歡該培訓(xùn)課程。那麼為了了解培訓(xùn)學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)的內(nèi)容，達(dá)到了培訓(xùn)的基本要求，我們會(huì)采用二級(jí)評(píng)估，最常用的是考試的方式，檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的一個(gè)掌握情況，此種方法在知識(shí)性，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)性的培訓(xùn)中比較常見(jiàn)，類(lèi)似用新員工培訓(xùn)，產(chǎn)品培訓(xùn)，理論學(xué)習(xí)，案例培訓(xùn)等。另外，除了考試的方法以外，有時(shí)也會(huì)通過(guò)面試的方法，這個(gè)比較耗時(shí)，但有時(shí)會(huì)通過(guò)分組的方式進(jìn)行，這種方法就要求學(xué)員的表現(xiàn)欲比較強(qiáng)，有些溝通能力弱點(diǎn)的就會(huì)比較吃虧，一般面試考核的二級(jí)評(píng)估法用于管理類(lèi)，學(xué)員人數(shù)比較少的培訓(xùn)課程，效果會(huì)比較好，面試的問(wèn)題也相對(duì)開(kāi)放一點(diǎn)，這樣結(jié)果就會(huì)比較客觀。
一個(gè)培訓(xùn)在培訓(xùn)結(jié)束的階段，做完一級(jí)，二級(jí)的培訓(xùn)評(píng)估之后，就告一個(gè)段落了。但培訓(xùn)的目的，是讓學(xué)員真正的掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，應(yīng)用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于這樣的一個(gè)目的，實(shí)踐出真理，培訓(xùn)效果的評(píng)估也需要從學(xué)員受訓(xùn)后的實(shí)際工作中找結(jié)果。這樣就涉及到三級(jí)、四級(jí)的評(píng)估。
三級(jí)培訓(xùn)評(píng)估（行為的評(píng)估）主要是了解學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)。這個(gè)動(dòng)作一般是在培訓(xùn)結(jié)束后的2-3個(gè)月內(nèi)進(jìn)行，可以通過(guò)觀察法，測(cè)試法，有學(xué)員的同事主管來(lái)開(kāi)展，總之，要回答一個(gè)問(wèn)題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開(kāi)展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評(píng)估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。
在很多企業(yè)這三級(jí)評(píng)估是比較薄弱的，但這一環(huán)節(jié)很重要，否則很有可能培訓(xùn)就流于形式了，很多時(shí)候要求人力資源部門(mén)與職能部門(mén)建立一種良好的關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息，甚至將考核機(jī)制引入到這里面來(lái)，去促進(jìn)學(xué)員有不但提高自己技能水平的意識(shí)。
四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估（結(jié)果/績(jī)效評(píng)估）在培訓(xùn)半年或者一年以后，對(duì)學(xué)員的績(jī)效進(jìn)行一個(gè)了解，看學(xué)員是否因?yàn)榕嘤?xùn)績(jī)效有所提高。這是比較通用的一個(gè)方法。結(jié)果的評(píng)估主要是從大的層面了解培訓(xùn)的效果所在，是否學(xué)員行為的改變對(duì)組織有影響，影響是積極的，還是消極的？組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更加順心更好？是否通過(guò)培訓(xùn)帶來(lái)了更多的經(jīng)濟(jì)效益？例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。
結(jié)果評(píng)估，在操作類(lèi)的崗位，通過(guò)了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項(xiàng)評(píng)估難度就比較大。管理和領(lǐng)導(dǎo)方面的行為和結(jié)果評(píng)估之所以難度大主要原因有：1、評(píng)估周期長(zhǎng)；2、評(píng)估量表（評(píng)估模型）不易設(shè)計(jì)；3、評(píng)估受影響因素多，讓人不易接受；特別是結(jié)果評(píng)估，影響學(xué)員績(jī)效的因素有很多，學(xué)員的努力程度，激勵(lì)，公司政策，市場(chǎng)變化等等，很多因素讓那人有時(shí)無(wú)法接受。
有時(shí)會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估的結(jié)果和一級(jí)評(píng)估的結(jié)果完全矛盾的情況。這也是為什么很多培訓(xùn)工作者怕第三方滿意度調(diào)查的一個(gè)原因所在。因?yàn)橛泻芏嗯嘤?xùn)，可能培訓(xùn)當(dāng)時(shí)的氣氛很好，學(xué)員很滿意很享受過(guò)程，但培訓(xùn)結(jié)束之后發(fā)現(xiàn)可以用的東西不多，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)受益的真正的料不足，就會(huì)出現(xiàn)四級(jí)評(píng)估很差的情況；也有些培訓(xùn)，由于培訓(xùn)講師的授課技巧或者培訓(xùn)的過(guò)于緊張壓抑，學(xué)員給出的培訓(xùn)一級(jí)評(píng)估很一般，但在工作中學(xué)員發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的很多內(nèi)容工作中用到了，對(duì)于工作的提升時(shí)有幫助的，四級(jí)評(píng)估的效果反而很好。所以，基于這一點(diǎn)，在選擇課程和講師的時(shí)候是很重要的。
以上就是培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估的內(nèi)容，評(píng)估的方法的實(shí)施也是從易到難，耗費(fèi)的時(shí)間費(fèi)用也是從低到多。一個(gè)培訓(xùn)課程要做成一個(gè)精品，其實(shí)這個(gè)過(guò)程是不斷循環(huán)，不斷在循環(huán)中總結(jié)發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的。

培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估
培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí) 培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)
評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位
1 反應(yīng)評(píng)估 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位
2 學(xué)習(xí)評(píng)估 受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位
3 行為評(píng)估 受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估 三個(gè)月或半年以后 學(xué)員的直接主管上級(jí)
4 結(jié)果評(píng)估 受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī) 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響 個(gè)人組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查
 

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