xx有限公司xx年度薪酬調研報告
調查報告簡介
本報告為xx年****系統(tǒng)內部現(xiàn)有主要崗位以及相關行業(yè)同崗位的薪酬調查報告。
報告的數(shù)據(jù)主要是通過整理2年來資產(chǎn)系統(tǒng)所擁有的人事管理數(shù)據(jù)資料，以及通過走訪業(yè)內同行與網(wǎng)絡等途徑，獲得政府公開公布以及相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，并通過基礎的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。
通過對市場上主要崗位的薪酬狀況進行深入細致的分析，本調查報告反映了行業(yè)調研對象各崗位的基本現(xiàn)金收入、總現(xiàn)金收入、總薪酬，以及****系統(tǒng)崗位薪酬在行業(yè)內的整體水平等重要薪酬信息.
調查方法簡介
1、數(shù)據(jù)來源信息
1.1數(shù)據(jù)來源行業(yè)與企業(yè)
此次薪酬調查的數(shù)據(jù)主要來源于湖南省內現(xiàn)管項目所在地物業(yè)服務企業(yè)、商業(yè)運營企業(yè)以及咨詢代理企業(yè)等三類企業(yè)（暫不含汽車貿易與酒店服務行業(yè)），構成了本調查報告的數(shù)據(jù)基礎。
參與調查的企業(yè)結構與分布——
表1-1
所在區(qū)域 企業(yè)性質與類型 調查企業(yè)組數(shù) 備注
長株潭 專業(yè)物業(yè)管理企業(yè)/物業(yè)管理顧問企業(yè) 16 1級資質2家
2級資質7家
3級資質7家
長株潭 商業(yè)運營公司 4
長株潭 咨詢代理（含中介）機構） 4 房產(chǎn)中介3家
婁底地區(qū) 物業(yè)及商業(yè)管理企業(yè)，外地駐當?shù)胤肿庸?7 4處步行街，3處住宅
邵陽地區(qū) 物業(yè)服務企業(yè)，外地駐當?shù)胤肿庸?5 1處步行街，1處綜合，2處住宅
湘西地區(qū)
（吉首溆浦） 物業(yè)服務企業(yè) 4 4處綜合
湘南地區(qū)
（寧遠） 物業(yè)服務企業(yè) 2 2處綜合
1.2薪資組成
表1-2
本薪酬調查報告主要包括以下項目 符號
年基本工資=月基本工資*12個月
年固定津貼=月固定津貼*12個月
年獎金收入=年中獎金+年末獎金（不含提成、傭金與業(yè)績獎金）
月總收入（M）=月基本工資+月固定津貼 M
年總收入（N）=年基本工資+年固定津貼+年獎金收入 N
※本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目（福利項目另有說明）
表1-3
福利項目包含且不限于以下項目 符號
培訓計劃 A
帶薪休假 B
司齡/寒暑補貼 C
補充社會保險、養(yǎng)老保險、人身意外保險等 D
房貼/住房公積金/住房基金 E
車輛補貼/交通補貼/公車配備 F
分紅/股票期權 G
餐補/住宿補貼 H
特殊津貼/支邊補貼/出差津貼/加班費/夜班津貼 I
注：因篇幅有限，對各崗位職責不再做詳細描述，僅針對****系統(tǒng)內部已設或即設崗位與行業(yè)內薪酬進行對比。
2、****系統(tǒng)崗位工資現(xiàn)狀
2.1 薪酬體系與模式簡介
****公司成立于xx年1月，除了本部75%的員工在xx年度新招，實行“年薪制”以外，其余25%的老員工及下屬單位所有員工均沿用**** 集團“基本工資+崗位津貼+系數(shù)年終獎”的薪資模式；因年薪制與原薪酬模式存在較大的差距，同崗不同薪的現(xiàn)象，直接導致了員工之間對工資的攀比；同時，由于不同薪酬標準的存在，對工資計算、職級調整等人事管理帶了難度。
xx年3月，配合****集團公司寬帶薪酬機制的改革及薪酬制度的頒布實施，****系統(tǒng)亦對所屬項目進行了一次全面的薪酬梳理與調整。為迎合及適應資產(chǎn)系統(tǒng)當時的經(jīng)營狀況與人員結構組成現(xiàn)實情況，xx年3月份的薪酬調整幅度普遍控制在漲幅5-20%之間；單個項目年度工資總額（排除增項增編增員的因素）整體漲幅控制在15%以內。
****系統(tǒng)現(xiàn)行的薪酬模式，分為兩個層次——
第一層為管理人員工資：總工資由“月工資”與“年終獎”組成， 月工資由基本工資與崗位津貼兩個部分組成，其中崗位津貼與基本工資基數(shù)、單位平臺系數(shù)、員工個人系數(shù)、月度工作績效系數(shù)等四個因素相關；年終獎則與月度實際發(fā)放工資標準及崗位職級相關。
第二層為作業(yè)人員工資：總工資由“固定月工資”與“年底一個月工資獎金”組成。根據(jù)工種（保潔、秩維或保安、維修工）不同，將固定月工資進行區(qū)間劃分。
表2-1
工種 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 十級
保安崗 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 1400
環(huán)境崗 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050
維修崗 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000
2.2 現(xiàn)存問題
該薪酬模式運行半年時間以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：
1、薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；其一，受到項目本身的整體經(jīng)營狀況的影響，物業(yè)版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于集團內其他系統(tǒng)與公司；其二，營銷與招商版塊人員的業(yè)績提成方案尚未明確，營銷、招商人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；極易造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；
2、因前期在平臺系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各單位對平臺系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且資產(chǎn)系統(tǒng)平臺系數(shù)普遍偏低（酒店/二手車市場0.60，物業(yè)招商類公司為0.70，建材版塊為0.80，汽貿公司為0.85-0.90，太美生態(tài)與資產(chǎn)本部為1.00），直接導致了同地區(qū)內，資產(chǎn)系統(tǒng)與 系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。
以邵東地區(qū)同為主管級的保安隊長的工資為例：
表2-2
所在單位 崗 位 職級 基本工資 平臺系數(shù) 員工系數(shù) 崗位津貼 工資總額 工資差額 備注
邵東置業(yè) 保安隊長 主管級 1300 1.0 1.2 1560 2860 468 假定月度系數(shù)為1.0的前提下
邵東物業(yè) 1300 0.7 1.2 1092 2392
在同樣崗位職責的兩位同志，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的20%；對資產(chǎn)系統(tǒng)現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著項目開發(fā)銷售完畢，原屬于開發(fā)單位的服務團隊、營銷團隊也將逐步轉入資產(chǎn)系統(tǒng)，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉項目情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對原資產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系的沖擊。
3、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；xx年3月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，根據(jù)給予上浮1.8%-22%的比例進行確定的；主觀因素較大；
4、作業(yè)層員工薪酬標準在各項目所在地缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；
5、與薪酬相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各項目單位在“夜班津貼”、“司齡”、“月度獎懲”等方面沒有統(tǒng)一的設計與執(zhí)行依據(jù)標準。而這些薪酬之外的項目在一定程度上對人員的穩(wěn)定起到了很大的積極作用。
2.3 各具體崗位月工資標準表
2.3.1 ****公司總部職能部門工作人員工資標準
表2-3
崗位編號 崗位名稱 基礎數(shù) 月度工資（元/月） 年終獎 年度總收入（元/年） 其他福利
高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù) 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)
1.2 1 0.8 1.2 1 0.8
P1 總經(jīng)理 3600 7920 7200 6480 12個月平均月工資 190080 172800 155520 周末實行單雙休；享受交通補助、餐補、
P2 副總經(jīng)理 2900 6380 5800 5220 9個月平均月工資 133980 121800 109620
P3 部門經(jīng)理 2400 5280 4800 4320 6個月平均工資 95040 86400 77760
P4 招商經(jīng)理/主管 2400-1800 5280 4320 3150 3-6個月平均工資 95040 77760 47250
P5 營銷經(jīng)理/主管 2400-1800 5280 4320 3150 3-6個月平均工資 95040 77760 47250
P6 運營經(jīng)理/主管 2400-1800 5280 4320 3150 3-6個月平均工資 95040 77760 47250
P7 策劃經(jīng)理/主管 2400-1800 5280 4320 3150 3-6個月平均工資 95040 77760 47250
P8 會計 1800 3960 3600 3240 3個月平均工資 59400 54000 48600
P9 出納 1300 2860 2600 2340 2個月平均工資 40040 36400 32760
P10 人事經(jīng)理/主管 1800 3960 3600 3240 3個月平均工資 59400 54000 48600
P11 行政經(jīng)理/主管 1300 2860 2600 2340 2個月平均工資 40040 36400 32760
P12 文員/助理 900-1100 2420 1980 1620 1個月平均工資 31460 25740 21060
P13 物業(yè)經(jīng)理/主管 2400-1800 5280 4320 3150 3-6個月平均工資 95040 77760 47250
2.3.2****系統(tǒng)項目單位人員工資情況（表2-4）
表2-4
崗位編號 崗位名稱 月工資標準 單位：元/年 其他
平均數(shù) 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)
P14 單位總經(jīng)理或主管工作的負責人 5600 7488 5616 3840 單雙休，平均每月休7天，現(xiàn)金福利月均100元，年底6-2個月工資作為年終獎；
P15 項目單位會計 3000 4992 3060 1924
P16 項目單位出納/文員 2000 2704 2024 1332
P17 招商經(jīng)理或主管人員 3000 4704 3060 2028
P18 招商員 1800 2156 1870 1404
P19 營銷經(jīng)理或主管人員 3000 4704 3060 2028
P20 營銷員/置業(yè)顧問 2000 2500+提成 1800+提成 1200+提成
P21 行政人事人員 2400 3744 2392 1404
P22 客服服務中心主任/副主任 2800 3744 2808 2210
P23 客服主管 2200 2548 2028 1716 月休4天；現(xiàn)金福利平均50元/月；年底雙薪作為年終獎；
P24 客服員 2000 2860.8 1870 1404
P25 維修主管 2000 2548 2028 1870
P26 維修員 1800 2156 1716 1530
P27 保安主管/隊長 2000 3240 2210 1716
P28 保安班長 1300 1800 1400 1000
P29 保安員（含監(jiān)控、車崗、門崗） 850 1400 1000 750
P30 保潔班長 900 1200 900 750
P31 保潔員 700 900 750 600
P32 綠化員 1000 1200 1000 800
P33 后勤人員/炊事員 850 1100 900 700
3、外調數(shù)據(jù)信息
3.1長株潭地區(qū)各崗位工資調查情況
3.1.1本地區(qū)物業(yè)版塊薪資情況（表3-1）
3.1.2本地區(qū)專業(yè)版塊薪資情況（表3-2）
3.2.3地縣市各崗位工資調查情況（表3-3）
4、數(shù)據(jù)分析
4.1體現(xiàn)本單位與行業(yè)平均工資之間的差距，為下年度薪酬調整提供數(shù)據(jù)基礎
4.1.1 xx年度秩維安保人員工資線（本）：圖4-1
從表中可以看出，
1、****系統(tǒng)內本地區(qū)安保員工資為1200元/月，處于本地區(qū)安保人員黃線的中低水平，在xx年度可以適當調整工資，至行業(yè)中上水平；
2、****系統(tǒng)內安保班長工資為1400-1800元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在xx年度可對班長人員適當調整工資，至行業(yè)中上水平；
4.1.2 xx年度保潔員工資線（本）：圖4-2
從表中可以看出，
1、****系統(tǒng)內本地區(qū)保潔員工資為850元/月，處于本地區(qū)保潔人員黃線的中高水平，在xx年度可以做小幅調整；
2、****系統(tǒng)內保潔班長工資為1200元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在xx年度可對班長人員適當調整工資，至行業(yè)中上水平；
5、xx年度薪酬調整建議
5.1 “四化”
1、明確化。制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確單位平臺系數(shù)設定標準；
2、合理化。從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調整一線作業(yè)人員工資標準；從項目單位整體經(jīng)營情況設定管理層員工薪酬標準；
3、多樣化。針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；
4、體系化。補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；
5.2具體措施
1、明確化。
一是明確薪酬與效益之間的關系。企業(yè)經(jīng)營情況與平臺系數(shù)之間的關系：在項目獨立核算的前提下，應允許同樣單位在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；
三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務人員，尤其是收費員、招商人員、營銷人員的提成標準；
四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件；
2、合理化。
目前人員調薪工作主要由集團公司控制，項目單位極少參與薪酬標準的調整工作，但是執(zhí)行過程中，問題出現(xiàn)最多最普遍的，也是在項目單位，因此要提高項目單位在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。
建議項目單位，尤其是作業(yè)人員的薪資調整可以自下而上進行。
每年各項目單位對當?shù)氐男劫Y情況進行一次薪酬外調，并根據(jù)外調情況，及時提出項目單位作業(yè)層及管理層人員的薪資調整建議與要求，由集團公司綜合各方數(shù)據(jù)與情況進行審批。
3、多樣化。
考慮公司精簡機構與編制的需要，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是作業(yè)層人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。
4、體系化。
盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”；
以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，吸納項目單位合理、有效的補充性做法。
5.3（擬）調整標準
根據(jù)表5-1《**地區(qū)房產(chǎn)-物業(yè)-咨詢管理企業(yè)工資分位值》所列薪資分位情況，依據(jù)**** 薪酬調整整體方案，xx年度建議對我公司各崗位基本薪酬進行以下調整——
1、管理層人員：
**地區(qū)：建議調整至75-90分位之間；并在xx年度行業(yè)崗位平均工資上浮10-15%的基礎上進行對比參照。
其他地區(qū)項目：建議調整至所在地工資樣本的90百分位；
2、作業(yè)層人員：
為了提高一線人員的崗位競爭力，建議一線人員的薪資標準調整至行業(yè)薪資90分位，同時，輔以崗位津貼、培訓教官津貼、專員轉崗津貼等。 | 
