張成春老師簡介
博客訪問:94553
歷任-民營企業(yè)集團 HRM、中美合資企業(yè)集團 績效經(jīng)理、美資企業(yè) HRD、上市企業(yè) HRD; 現(xiàn)任-“架構(gòu)式”績效管理體系 創(chuàng)始人、凱森特企業(yè)管理顧問公司 首席顧問、長城汽車 特聘常年顧問、柏明頓管理咨詢集團 高級合伙人、世界咨詢師網(wǎng) 知名咨詢師、《經(jīng)理人》專欄作者、中..
張成春最新博文
- 以“八字經(jīng)”點評績效管理..
- 績效當事人角色校正--“多元互動..
- 從建筑學(xué)“支柱樁”點評績效大廈-..
- 當下HR的微創(chuàng)新
- 國學(xué)盛行的當今,必將掀起人性化管..
- 企業(yè)中的“云人力資源”..
- 人才管理切勿六重六輕..
- “架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計模型 ..
- “架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計理念概..
- “架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計之績效..
張成春主講課程
設(shè)計一套實效的績效管理體系并沒有太多的技術(shù)含量,HR經(jīng)理人不要把績效管理體系設(shè)計看作是一座不可撼動的大山。我們可以用八個字來涵括績效管理體系設(shè)計所需技巧,它們是“理念、邏輯、策略、經(jīng)驗”。 首先,我們來了解績效管理體系設(shè)計中的“理念” 《辭海》對“理念”一詞的解釋:看法、思想,思維活動的成果,舊哲學(xué)名詞;有時亦指表象或客觀事物在人腦里留下的概括的形象。” 我們想象一下績效管理在老板心中的表象或概括的形象是什么? 猜想在老板心里更多的是把績效管理看做是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的“尚方寶劍”。 那么,在員工(績效當事人)心里或許會把績效管理看作是“周扒皮的雞叫”。 在我們HR經(jīng)理人心中,績效管理是一把雙刃劍會傷到老板和員工?是一把三刃劍會讓老板、員工、HR三方都受傷?我想大家已經(jīng)領(lǐng)教過這把三刃劍的威力了。所以在體系設(shè)計之初就應(yīng)充分考慮到三方的利害關(guān)系,我們既不能被老板的理念震懾住,以犧牲員工訴求為設(shè)計原點;也不能做“民意代表”,忘卻體系構(gòu)建的基本目的,顧此失彼的事情還是不做為好。 作為HR經(jīng)理人應(yīng)審時度勢,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段管理實際需求去設(shè)計老板、HR、員工三方均認同的績效管理體系。這是一種理念,績效體系設(shè)計理念的確定需要策略,需要老板的認同與支持。 其次,績效管理體系設(shè)計中的“邏輯” 邏輯定義 邏輯是人的一種抽象思維,是人通過概念、判斷、推理、論證來理解和區(qū)分客觀世界的思維過程。 從哲學(xué)角度理解,任何事物的存在其自身都有一定的邏輯關(guān)系,背離了這些固有的邏輯關(guān)系,那么事物本身就無法存在了。 績效管理體系設(shè)計中的建筑學(xué)邏輯 有太多的企業(yè)在設(shè)計績效管理體系之初就忽略了績效體系中應(yīng)遵循的建筑學(xué)邏輯,一棟大廈的建筑邏輯是從選址、夯實地基、澆筑支柱樁、構(gòu)建橫梁與樓板、直至封頂(僅為大廈主體框架)。
如果我們把績效管理體系看成是一棟績效大廈,我們也要遵循建筑學(xué)邏輯。 第一、選地基--診斷現(xiàn)有管控體系與設(shè)計理念上的高層、績效當事人的高度認同; 第二、夯實地基--梳理與健全現(xiàn)有管控體系; 第三、澆筑支柱樁--構(gòu)建1+1=2績效指標庫、績效數(shù)據(jù)采集及換算應(yīng)用; 第四、橫梁與樓板--績效管理結(jié)構(gòu)策略應(yīng)用、搭建自主運行績效過程監(jiān)控網(wǎng)絡(luò); 第五、封頂--高層與績效當事人認同下的落地執(zhí)行。 績效管理體系設(shè)計中的數(shù)學(xué)邏輯(1+1=2) 一個有效的績效指標庫內(nèi)容應(yīng)包含:編號、指標類別、指標名稱、衡量公式、設(shè)立目的、對應(yīng)部門、數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)計周期。您的指標庫內(nèi)容設(shè)置是否符合邏輯呢? 我們以數(shù)據(jù)來源和績效成績換算為例: 數(shù)據(jù)來源: 一個有效的績效指標必定有多項數(shù)據(jù)予以支撐,這些數(shù)據(jù)的來源與渠道是否存在?是否可追溯?如果數(shù)據(jù)來源與渠道并不存在,該項績效指標的最終成績必定無法得出,所以在績效指標庫構(gòu)建時就應(yīng)充分考慮到單項績效指標的可用性。 績效成績換算中的“1+1=2”: 從最基本的數(shù)學(xué)邏輯來看,“=”左右的數(shù)據(jù)應(yīng)該是對等的。如果你的績效成績評價采集數(shù)據(jù)不真實或采用人為評價、成績換算是人情公式,那么1+1≠2,也可以說整個績效評價的過程是不公平、不公正、充滿人情分的。在一個失去公平、公正的績效評價過程中得到的績效成績?nèi)Q算出來的績效工資,請問你的績效當事人會接受嗎?最終的績效體系能否在績效當事人的認同下而落地執(zhí)行呢? “1+1=2”績效成績換算公式如下圖所示:
策略的應(yīng)用存在于績效管理體系設(shè)計初期、績效管理結(jié)構(gòu)、《績效合同》、績效成績換算與應(yīng)用等。 以績效管理結(jié)構(gòu)為例。我在《績效當事人角色校正--績效管理結(jié)構(gòu)》中提到--“績效管理結(jié)構(gòu)的形式?jīng)Q定了績效當事人的績效角色、績效行為方向和目標以及最終績效管理體系的成功與否”。 改變績效當事人的績效角色與績效行為是策略的應(yīng)用,事前是否看到因崗位、任職者的不同特點?能否針對其特點策略性的應(yīng)用不同的績效管理結(jié)構(gòu)?這將檢驗HR經(jīng)理人是否符合任職資格要件之一的“學(xué)者”。 管理者的初級水平表現(xiàn)為“消防員”,職責是救火。策略的應(yīng)用是起到事前預(yù)防和規(guī)避的作用,管理者將轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;安全員”。一個個有效的績效管理結(jié)構(gòu)可以織成一張貫穿上下左右的績效管理結(jié)構(gòu)網(wǎng),這張網(wǎng)在績效管理體系中自主運行,為整個企業(yè)管理提供健康監(jiān)控與運行源動力。 績效管理結(jié)構(gòu)策略應(yīng)用舉例: 假設(shè)招聘經(jīng)理主要職責為員工招聘、員工流失率管控; 假設(shè)現(xiàn)階段招聘工作為重點,生產(chǎn)任務(wù)繁重。 招聘經(jīng)理的招聘達成率指標的自主運行源動力可設(shè)計在人力資源總監(jiān)與生產(chǎn)部長的績效管理結(jié)構(gòu)中。 如,人力資源總監(jiān)的最終績效成績=集團得分X15%+個人得分X70%+招聘經(jīng)理招聘達成率得分(實際達成/計劃達成)X15%。 生產(chǎn)部長的員工留用指標=員工流失率X70%+招聘經(jīng)理的招聘達成率指標(實際達成/計劃達成)X30%。 此種績效管理結(jié)構(gòu)可將招聘經(jīng)理招聘達成率指標的監(jiān)管從自我監(jiān)管變?yōu)橹苯由霞墶⒆晕冶O(jiān)管、生產(chǎn)部長三方監(jiān)管。 也許有人認為這樣對生產(chǎn)部長是不公的,答案是否定的。在一般情況下,生產(chǎn)部的生產(chǎn)指標達成情況與員工滿編與否是有很大關(guān)系的,招聘經(jīng)理的招聘指標達成結(jié)果就是生產(chǎn)部長績效指標完成的要件之一。作為生產(chǎn)部長有必要承擔起這個監(jiān)管責任,做對自己有意的事未嘗不可,請一定要樹立正向思維。 第四、績效管理體系設(shè)計中的“經(jīng)驗” 經(jīng)驗可釋義為: 1、一種認識論學(xué)說,認為人類知識起源于感覺,并以感覺的領(lǐng)會為基礎(chǔ); 2、從多次實踐中得到的知識或技能; 3、人親身經(jīng)歷。 這里并不是講經(jīng)驗主義,具備經(jīng)驗是指在觀察和處理問題的時候,適當依據(jù)個人實踐經(jīng)驗采取未雨綢繆、延伸、全面的前瞻性的判斷,而不是以經(jīng)驗為孤立、片面、最終武斷的觀點。 經(jīng)驗也是邏輯的實證。我們在這里可以把經(jīng)驗看作是前瞻性與系統(tǒng)化思維,有實踐經(jīng)歷才有發(fā)言權(quán)、才有縱觀全局的眼光。沒有績效管理體系全程設(shè)計經(jīng)驗的人,因缺少績效體系設(shè)計節(jié)點和難點的經(jīng)驗實證,就不能在體系設(shè)計前期、中期、后期及時看清、發(fā)現(xiàn)問題所在與找到解決方法,容易在績效管理體系設(shè)計過程中埋下隱患。 績效管理體系設(shè)計需要有良好實踐經(jīng)驗的績效專家來完成,禁忌盲目照搬,專家的經(jīng)驗與能力在不同環(huán)境下的重組能力更為重要。 實踐經(jīng)驗告訴我們: 忽略績效管理體系設(shè)計之初的老板與績效當事人高度認同與接受的設(shè)計理念,將為績效管理體系的執(zhí)行落地埋下隱患,地基都不穩(wěn),何談構(gòu)建功能齊備的穩(wěn)固性績效管理體系? 忽略績效管理體系設(shè)計中的建筑學(xué)與數(shù)學(xué)邏輯,這棟績效大廈本身就是違反邏輯的,背離了績效管理本身應(yīng)有的邏輯關(guān)系,從哲學(xué)角度來看它已經(jīng)不存在了。 忽略績效管理體系設(shè)計策略,策略是內(nèi)耗最小的查漏補缺的管理方法,沒有策略就不可能讓績效管理體系成為實效的企業(yè)管理改善工具,這也是諸多企業(yè)的績效管理體系最終流于形式的主要原因。 只有始終遵循“建筑學(xué)與數(shù)學(xué)邏輯”,利用策略與經(jīng)驗的力量,才能設(shè)計出穩(wěn)固型的績效管理體系。
|
上一篇 : 績效當事人角色校正--“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)
下一篇 : 如何減少銷售人員流失