企業如何更好地去選拔和培養合適的人才,這無疑已成為決定其生死存亡的關鍵。
那些傳統的“鐵飯碗”、“一刀切”的管理模式早已被淘汰。
取而代之的是“能者上,平者讓,庸者下,劣者汰”的現代管理理念。
那么,如何具體落實這一理念,讓企業充滿活力和競爭力呢?
以下幾點建議一定要看!
01, 能者上。
何為能者?
簡而言之,就是那些能夠憑借出色的本事和業績,在團隊中脫穎而出,輕松拿到結果,甚者能超越本職工作,為團隊創造額外的價值。
這樣,才算鳳毛麟角中的能者。
(1) 成果傍身,價值凸顯。
能者,之所以為能者,首先是因為他們能夠為團隊取得成果。
這些成果可能是銷售額的飆升、創新且成功的產品方案,或是關鍵項目的順利推進。
正如那句俗語:“不管黑貓白貓,捉到老鼠就是好貓。”
在團隊中,無論哪種手段,你要用實實在在的業績,來證明自己的價值,是不可或缺的。
(2) 勝仗傍身,戰績輝煌。
“狹路相逢勇者勝。”
能者,最顯著的特點就是他們勇于挑戰、敢于亮劍,將可行的目標和計劃轉化為實實在在的業績。
在工作中,他們不僅善于制定戰略,更擅長將戰略落實到具體行動上,從而取得一個又一個的勝利。
在團隊中,他們的戰績往往成為衡量團隊成功與否的重要標志。
當然,除了拿到結果外,能者還需要在關鍵時刻展現出非凡的領導力和執行力。
在團隊面臨挑戰時,能迅速出決策,帶團隊迎難而上。
(3) 專業傍身,智慧閃耀。
能者,通常是團隊中的小諸葛, 他們有著高專業度在自己的領域閃閃發光。
他們不僅能夠迅速找到問題的癥結所在,還能提出切實可行的解決方案,這種高專業度是能者區別于其他人的重要標志。
“聞道有先后,術業有專攻。”
他們往往扮演著智囊團的角色,為團隊的發展提供源源不斷的智慧支持。
管理者也應高瞻遠矚,為他們發展鋪路,謀長遠利益,抓住這批員工,讓他們站在更高的平臺上展現自己的才華,帶領團隊前行。
02, 平者讓。
為什么說“平者讓”?
在企業中,總有一部分員工表現平平,既無驚艷之處,也無明顯過錯。
他們如同溫水中的青蛙,既舒適又安逸。
但是,對于追求卓越的團隊來說,這種平庸狀態是無法接受的。
對于這部分人,管理者應采取“讓”的策略,通過引入競爭機制和績效考核等,打破舒適區,把活水引進來,激發內驅力。
(1) 及格線上,難掩平庸。
平者,他們的工作追求則是及格線,按部就班地完成任務,你從中挑不出任何錯誤,但卻鮮有給你帶來驚人突破。
“平凡的人聽從命運,只有強者才是自己的主宰。”
在這個競爭激烈的職場中,團隊想要追求卓越,僅僅滿足于及格線是不行的。
為了激發這部分員工的潛能和斗志,管理者需要采取積極的措施。
比如,通過崗位調整,為他們提供新的挑戰和機會。
還可以為平者提供定期的線下培訓,幫助他們提升專業技能和綜合素質,增強他們的競爭力和自信心。
(2) 潛力有限,培優補短。
除了業績平平之外,平者在能力和潛力方面也沒有太大的競爭優勢。
他們可能缺乏某些關鍵技能或經驗,難以在工作中取得顯著進步。
面對這種情況,管理者應借鑒“磨刀不誤砍柴工”的智慧,細致地分析每位平者員工的具體情況,找出他們的短板和潛在優勢,通過培訓和輔導來提升他們的能力水平。
當然,僅僅是提供培訓還不夠。
管理者還需通過崗位調整等方式,為平者員工創造更多的挑戰和機會,以激發他們的潛能和進取心。
比如,安排到新項目中,賦予更多的責任和職權,讓他們有機會展示自己。
(3) 泯然眾人,活水養魚。
既然平者在團隊既缺乏明顯的競爭優勢,也沒突出的業績傍身,顯然是沒有任何優勢可言的。
在這種情況下,管理者應引入公平的競爭機制,貫徹“賽馬不相馬”的理念,不以主觀印象或偏見來評價員工,而是以客觀的業績和表現為依據。
通過競爭,平者員工將有機會證明自己,也有可能發現自己的潛力和優勢所在。
同時,管理者在提供新的挑戰和機會時,也應該注重員工的個人特點和興趣。
了解他們的職業規劃和目標,幫助他們找到更適合自己的發展道路。
這樣不僅可以提高員工的工作滿意度和忠誠度,還能為團隊的長遠發展打下堅實的基礎。
03, 庸者下。
庸者在團隊中如同沉重的包袱,他們的存在不僅拖累了團隊效能,還可能對積極向上的團隊文化造成侵蝕。
對于這部分人,管理者必須采取果斷措施,優化團隊結構。
(1) 業績慘淡,拖累團隊。
庸者在工作中的表現往往令人失望,他們難以完成基本任務,業績遠低于團隊平均水平。
這種糟糕的表現如同團隊中的“短板”,嚴重影響了整體效能的發揮。
對于這部分人,管理者應通過嚴肅的談話和明確的考核標準來敲響警鐘,提醒他們務必改進工作表現,否則將面臨被淘汰的風險。
(2) 佛系心態,得過且過。
除了業績慘淡外,庸者還常常表現出一種消極的“佛系”心態。
他們習慣于躺在自己的舒適區內安逸度日,不愿主動挑戰自我和他人。
在團隊中,他們總抱著“得過且過”的心態,對待工作缺乏熱情和投入。
面對這些潛在問題,管理者一定要敢摘下“老好人”的面具,“丑話當先”一開始就把規則講清楚,提前打上預防針,別等著秋后算賬。
同時,你還要堅持競聘上崗、末位淘汰等方式,讓庸者感受到壓力與挑戰,喚醒這些沉睡者。
“生于憂患,死于安樂” ,只有這樣才能確保團隊的健康發展和長遠利益。
(3) 價值缺失,團隊不容。
在任何一個團隊,庸者常常難以創造任何價值。
對于這部分員工,管理者不能視而不見,而應該采取積極的措施來激發他們。
留崗查看是一種有效的手段。
通過這一方式,管理者可以向庸者員工傳遞一個明確的信號:
他們的表現是不被接受的,必須盡快做出改變。
說白了,職場也是實打實的利益場,領導和員工不過是各取所需罷了。
當你在團隊中可有可無,毫無利用價值時,你的存在也就變得多余。
04,劣者汰。
那么,在團隊中什么才是真正的劣者呢?
簡而言之,就是那些對團隊文化造成破壞、業績拖后腿且一無是處的人。
對于這類人,管理者絕不能心慈手軟,必須果斷采取“汰”的策略。
然而,事實卻是一些管理者他們狠不下心來,總是披著老好人的面具遲遲不肯摘下,幻想通過口頭說服來讓他們“改邪歸正”。
如果團隊中的這3類人,不用眨眼,果敢開除!
(1) 文化破壞者,零容忍。
劣者,往往對團隊文化產生極大的破壞作用。
他們仿佛是“職場祥林嫂”,牢騷滿腹,怒氣沖天。
在團隊中,遇事喜歡隨意散播消極言論、挑撥是非、制造矛盾,導致團隊氛圍緊張、凝聚力下降。
畢竟,人和人之間是相互影響的,對于這類“毒瘤”,管理者應堅決予以清除,以維護團隊文化的純潔性和穩定性。
(2) 業績拖后腿,必淘汰。
劣者,在工作中通常難以完成基本任務,他們的業績遠遠低于團隊平均水平,甚至拖累了整個團隊發展。
對于這部分人,管理者應通過嚴格的考核機制和明確的淘汰標準來將他們驅逐出隊。
“木桶效應”告訴我們,團隊的整體效能往往取決于最短的那塊木板。
所以,做管理不要搞平均主義,也不要總想補短板,誰有能力誰上,及時剔除拖后腿的劣者,是提升團隊效能的關鍵所在。
(3) 一無是處者,不留情。
劣者,在團隊中通常是沒有任何積極貢獻和價值可言。
他們既缺乏必要的能力和素質,也缺乏改進的動力和意愿。
對于這部分人,管理者應毫不猶豫,果敢地將其淘汰出團隊。
“當斷不斷,反受其亂。”
如果你對這些毫無貢獻的劣者留情,那么日后你也很難去管好團隊。
寫在最后:
好的團隊,一定是進行有效的取舍。
就像修剪花木,你嘚經常性地拿著剪刀,在花木周圍轉悠,只有勤修勤剪,才能讓花木整體長得更漂亮。
管理者在管理團隊時,也要進行有效的取舍,秉持“能者上,中者讓,庸者下,劣者汰!”的原則對員工進行優勝劣汰。
最后,說點小建議:
1,建立能上能下的機制:亮出“上”的標準,營造“上”的氛圍,落實“下”的保障,規范“下”的程序。
2,構建“才盡其用、人盡其才”的工作格局:讓“優者”站在臺上,杜絕“干好干差一個樣”。
3,營造“鼓勵創新、寬容失敗”的良好氛圍,使“能者”沖在前頭。同時,讓“能者”在考核中脫穎而出,“庸者”在考核中原形畢露。
總之,重業績,重關鍵時刻,并做到有能者居之,無能者讓之。
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