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當了領導才發現,員工混日子的6大根本原因!
員工混日子,企業如死水!
員工都在混日子,到底是哪里出了問題呢?
多半是這6點造成的。
01, 有能力的混日子,機制出問題
有些員工,本事大得很,可偏偏也開始混日子,這不是明擺著機制有問題!
你想這些員工心里能沒點數嗎?可他們就是精明得很,看著機制不順,自然就懶得使勁了。
作為管理者,好好琢磨琢磨:是不是讓那些優秀員工心里受委屈了?
不然,你再怎么催,人家還是那句:“機制不行,我憑什么拼死拼活地干?”
(1) 責權分明,激勵對等
干多干少一個樣,干好干壞也一個樣,那他們憑什么要拼盡全力呢?
你得把每個人的職責和權力劃分得清清楚楚,不能有半點含糊,誰該干啥,誰不該干啥,都明明白白的。
而且,激勵措施,那更是得跟上。
干好了能有啥好處,必須提前說出來,別讓他們做起來心里沒底,只有有了實實在在的回報,下屬才有動力去拼,去爭取做得更好。
別讓員工覺得自己的汗水和心血都白費了,最后只換來一句“你辛苦了”。
(2) 能者多勞,多勞多得
那些有能力的員工,你就讓他們多挑擔子,多干活。
他們有能力,有可用之處,就最大化地利用起來,別讓他們閑著。
但你不能只讓馬兒跑,卻不給馬兒吃夠草,要給優秀員工足夠多的回報,多干了活,那就得多給甜頭。
讓他們知道,在這兒有能力就能多掙錢,所有的付出都是值得的。
這樣,他們才會更愿意主動去擔責、做事,而不是等著你催。
(3) 晉升透明,通道暢通
員工,都盼著往上爬一爬,都希望能看到自己的未來是咋樣的。
所以,你把晉升的通道和標準都給他講明白了,別摸不著頭腦,誰該升,誰不該升,都有明確的規矩。
而且,這個通道你還確保它是暢通的。
別讓那些有能力、有貢獻的員工被堵在路上,進也進不得,退也退不得。
要讓他們知道,只要自己肯努力,只要自己有成績,那就一定能往上升,這樣干起來才有勁。
02, 沒能力的混日子,管理出問題
有些員工,本事不大,混日子的手段卻一流,這明擺著就是管理出了問題!
作為管理者,好好反省:是不是平時管得太松,讓他們可以渾水摸魚?還是說他們根本就不知道自己該干啥?
要是你管理得當,他們能這么好混日子嗎?
(1) 跟蹤管理,勤于監督
作為團隊的領導,通過具體的任務量,時刻盯著他們,看看他們到底在干啥。
別讓他們覺得自己可以偷懶耍滑,你得讓他們知道,混日子是行不通的。
同時,也要在工作中給他們一些指導和幫助。
讓他們知道自己該怎么提升能力,怎么更好更快地去完成工作。
(2) 定崗定責,責任到人
出現問題,別讓員工覺得可以“踢皮球”。
你把每個崗位的責任都劃分清楚,讓每個人都知道自己該承擔什么責任。
在分配任務時,他們有具體分工,便不能互相推諉,讓他們知道,工作不是兒戲,責任必須承擔。
這樣,才會更加認真地對待工作,不敢輕易混日子。
(3) 因人因地,量化標準
在工作中,根據每個員工的實際情況和崗位特點,制定具體的一套考核標準。
別讓員工覺得可以蒙混過關,要讓他們知道,工作是有標準、有量化,混日子是會被發現的。
同時,保證考核的公平公正,讓下屬心服口服,這樣才能真正激發他們的工作積極性。
03, 老員工總混日子,文化出問題
老員工混日子,那可不是小事,這背后往往是企業文化出了問題。
你想,這些老員工也曾是熱血沸騰為團隊貢獻過的,為啥到現在就突然變得 “佛系”,干不動了呢?
(1) 重塑愿景,點燃激情
別讓老員工覺得“船到碼頭車到站”。
你要讓他們知道,雖然工齡不小了,但夢想和激情可不能丟。
隔三差五地給他們描繪未來,讓他們覺得自己還能干出一番事業,而不是在這里混吃等死。
在任務分配上,要讓他們感受到自己還是團隊里不可或缺的一份子,這樣才能重新找回工作熱情。
(2) 因崗擇人,崗不虛設
別讓老員工覺得英雄無用武之地。
根據經驗和能力,給他們安排合適的崗位,別讓他們感受到自己就是個“擺設”。
同時,通過重要任務的下發,讓他們知道,自己在企業中還是有價值,還能在崗位上發光發熱。
這樣,才會更珍惜手頭的工作,更加努力地去做好它。
(3) 動力缺失,引入活水
你得給團隊注入點新鮮血液,讓新員工帶來點新思想、新活力。
別讓老員工長期沉浸在“一潭死水”中。
同時,適當引入活水,形成鯰魚效應,給老員工點壓力和競爭,讓他們知道自己身后有能夠去替補的人員。
這樣,他才能有危機感,有動力去提升,去跟新員工競爭。
04, 新員工總混日子,培訓出問題
新員工一來就混日子,這可不是好兆頭。
說白了,企業的前期入職培訓肯定沒做到位。
你得從根源找問題,從人性的角度去解決,別讓他們在這兒當一天和尚撞一天鐘。
(1) 源頭抓起,及時糾篇
別讓新員工覺得“混是常態”。
從他們進公司的第一天起,你就得盯緊了,看他們有沒有認真學,有沒有真心想干。
一旦發現他們開始混日子,立馬敲響警鐘,這不是養老院,讓他們緊張起來,意識到自己混日子就會被淘汰。
(2) 技能缺失,難以勝任
新員工混日子,很多時候是因為他不知道自己該干啥,或怎么干。
這時,你就得給他安排個明白人,手把手地教他們。
新人入職培訓,你要“對癥下藥”。
培訓得有針對性,別搞那些大而空的東西,讓他們學了就能用,用了就能見效。
這樣,才會有成就感,才會愿意繼續學,繼續干。
(3) 給歸屬感,給獲得感
新員工混日子,還有一個重要原因就是他們沒有歸屬感。
你要讓他們感受到,自己是團隊的一員,團隊的成功也有他的一份功勞。
平時多給點關心和溫暖,讓他們覺得這不是冷冰冰的工作場所,而是有愛的團隊。
同時,適當給些實惠,比如物質獎勵、精神激勵,讓他們覺得努力做好是有回報的。
05, 一個員工混日子,心態出問題
一個或個別員工混日子,那往往是他心態出了問題,你得往深了挖,往細了看,去引導幫助。
別總覺得這是他自己的問題,想想自己有沒有責任,有沒有盡到管理義務。
(1) 心態消極,遇事退縮
這就是典型的“玻璃心”。
這樣的員工,一遇到困難就慫,像霜打的茄子。
你要及時給他敲警鐘,告訴他世界不是圍著他轉的,有點挫折很正常。
你要教他方法去調整心態,怎么面對挑戰,讓他知道,在工作中困難是用來解決的,不是用來逃避的。
別讓他一直這么消極下去,不然這輩子也就這樣了。
(2) 自律性差,放縱自我
這樣的員工,上班摸魚,下班瀟灑,工作對他來說就是應付差事。
出現這種情況,你給他緊緊弦,讓他知道什么是自律。
給他定規矩,什么能做,什么不能做,該罰就罰別讓他放縱下去。
(3) 目標不明,動力不足
這樣的員工,不知道自己想要啥,也不知道自己該干啥,整天就像個無頭蒼蠅一樣亂撞。
這就是典型的“迷茫癥患者”。
給他指條明路,讓他知道自己的目標在哪里,動力從哪里來,幫他規劃規劃未來,讓他知道自己努力的方向,別讓他這么迷茫下去。
06, 一群員工混日子,領導出問題
一群員工都混日子,那問題可就大了,這往往說明領導層出了問題。
領導,可得好好反思反思,別總覺得是員工的問題,源頭還在你身上。
(1) 榜樣缺失,上行下效
員工混子日前,領導先瞅瞅你自己。
你整天悠哉游哉,員工們能不打著混日子的算盤嗎?
你要做個好榜樣,讓員工們看到你對工作的熱情,看到你的努力和付出。
別總想著讓員工給你賣命,你自己得先豁出去。
當領導,你是什么樣,員工就是什么樣,上行下效,這可不是鬧著玩。
(2) 決策搖擺,方向難明
當團隊沒有方向時,員工也開始混日子,領導你得有主見。
比如,你今天一個決策,明天一個主意,員工們都不知道該往哪兒使勁了。
你要明確方向,讓員工知道咱們的目標是什么,該怎么去實現。
別讓員工們跟著你瞎忙活,最后還落個“竹籃打水一場空”。
只有決策果斷,方向明確,員工才有信心跟著你干。
(3) 溝通閉塞,人心渙散
當領導,打開心扉。
你整天板著個臉,員工都不敢跟你說話,這怎么能行呢?
主動跟員工溝通,聽聽他們的想法和意見,別一直認為員工都是榆木腦袋,他們也有自己的想法和見解。
面對員工混日子,溝通是橋梁,只有把心打開了,才能讓員工跟你心往一處想,勁往一處使。
寫在最后:
員工混日子,不是一天兩天形成的,病根得深挖,痛點得找準。
作為管理者,從自身做起,從機制、管理、文化等各方面入手,全面治理員工混日子的現象。
只有這樣,才能讓團隊煥發出生機,讓員工真正投入到工作中去。
遇事,別總把問題推給員工,從自己身上找原因。
只有把問題解決了,才能讓團隊更好地發展下去!
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