摘要：最近，一項英國的研究指出，那些沒有良好培訓和員工發展制度的企業，很難在快速變遷的環境下生存。因為環境變化越劇烈，企業就越需要及時調整自身的能力，而缺乏員工培訓和發展的企業無法做到這點。那么作為一個公司的人力資源決策者，怎么樣才能做好企業年度培訓計劃，讓員工認同企業文化，跟上企業的發展呢？本文將從四個方面來對這一問題做出詮釋.
關鍵詞：計劃   步驟    審批   管理   評估
正文：最近，一項英國的研究指出，那些沒有良好培訓和員工發展制度的企業，很難在快速變遷的環境下生存。因為環境變化越劇烈，企業就越需要及時調整自身的能力，而缺乏員工培訓和發展的企業無法做到這點。那么作為一個公司的人力資源決策者，怎么樣才能做好企業年度培訓計劃，讓員工認同企業文化，跟上企業的發展呢？本文將從三個方面來對這一問題做出詮釋.
制定年度培訓計劃應注意的問題
通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由于企業管理水平、人力資源干部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：“需要什么培訓”、“為什么需要這些培訓”，“希望通過什么方式進行培訓等”，但是忙于業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，于是，他們依然是在課程后面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候并不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓并不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什么內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關于這個問題后面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
培訓需求調查
年度培訓計劃的制訂
年度培訓計劃的組織
培訓總結
培訓效果評估
制定年度培訓計劃的五個步驟
找準需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃。
當每個部門把培訓需求提報上來以后，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然后結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，并匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標準，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如：財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。
落實課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時，要注意課程的先后邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管理人員的培訓重點在于管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、
部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓，新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓，采用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者為節省開支買講師的光盤，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。
制定預算
根據確定的培訓課程，結合市場行情，制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績發展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出后，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。
編寫計劃
在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃。
年度培訓計劃的審批與管理
年度培訓計劃的審批
年度培訓計劃由總經理辦公會（或董事會）負責審批，批準后的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會（或者董事會）進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發，制定公司員工培訓的長遠規劃，并寫進公司的年度計劃中。
年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防范措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度，提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位后，每人各司其職，明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任，并及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成并批準。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要，人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》，并做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業發展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利于公司總體目標的實現、有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。
培訓反饋機制的建立
培訓計劃與實施效果怎么樣，不能僅僅依靠時間來給予打分，正確的培訓機制建立將大大縮短這一過程。下文我們將對對怎么建立科學的培訓反饋機制來做一透析。
（一）、培訓必須評估
無論企業內訓還是培訓外包，都必須通過科學的評估機制認真評估，才能實現培訓目標，主要原因有：A、只有通過評估，才能確定培訓項目選擇的正確性；B、科學評估能把培訓投資比例限定在恰當范圍內，以降低投資成本，提高產出效率；C、有助于培訓需求定位精準，確認員工知識技能的缺失，使培訓工作有的放矢；D、將培訓評估納入日常管理，實現組織管理科學化。
（二）、評估目的
培訓評估是有目的的，主要目的表現在：驗證培訓項目的特殊作用與效果；利用評估所得數據以改進培訓質量；對培訓項目進程實現有效控制；幫助受訓人員提高知識應用能力。通過評估達到上述目的，并把培訓評估看成學習循環周期的一部分，促使受訓人員認真思考所學內容，幫助組織管理人員確認未來培訓與開發需求
（三）、培訓評估模型的構建
構建培訓評估模型，必須設定模型結構和模型流程，科學的評估模型要求結構形式上是一個閉回模型，在工作流程上雙向互通，同時，模型也不排除外部有益信息的吸收。
模型中首先確定培訓評估主體，一般來講，評估主體由公司領導、主管領導、培訓主管、培訓師、學員等構成評估小組，對培訓活動的管理與實施進行全程跟蹤評估，當然如果培訓規模小，則可由培訓主管會同相關人員作出評估。
設定評估客體，即培訓評估的對象和內容，A、評估對象一般指人：培訓主管、受訓員工、培訓師、培訓機構等等；B、評估內容：培訓需求評估，主要考察培訓需求定位的準確性、培訓需求的迫切性；培訓活動，包括培訓過程、培訓方法的合理性、適用性與科學性；培訓效果的評估，包括培訓過程中學員對培訓活動的反映，培訓后學員應用所學知識技能的情況、培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益。
評估結果反饋是模型發揮作用的重要功能，是評估目的所在，也是提高培訓效果的重要環節。
綜上所述，在經濟高速發展的今天，企業職工的培訓實質上就是企業對人力資本的投資，人力資源決策者的年度培訓計劃也將成為企業戰略發展計劃中不可缺少的一環，只有真正重視職工培訓，對企業、對職工將會才是一個雙贏的選擇。

人力資源總監如何作好企業年度全員培訓計劃

人力資源總監如何作好企業年度全員培訓計劃
近年來，由于全球的自由化及國際化快速發展，科技創新日新月異，因此國際競爭的壓力越來越大。同時國際競爭的標的已從資本、勞力及物質等有形的資源，轉移到“知識”。在各種“知識經濟”的設備與環境中，除了軟硬體的架設與裝置之外，所有“知識經濟”生產力的原始出發點都附屬于“人”的身上，但是這時“人”所扮演的角色，已經從早期的勞動或勞力，升級為資訊、技術與勞力的結合，不但透過“知識”使生產力不斷提升，而且也成為維持經濟持續成長的關鍵因素。所以人力資源的管理或人力供需的規劃益顯重要，因為這不但關系到知識下產業發展的興衰，而且也影響到中國在全球市場中的競爭力。人力資源對個人而言是財產，對產業而言是財富，對國家而言是競爭力，在知識經濟中，新技術的研發與運用均有賴人力資源的創新與發展，增進企業員工的能力，更是企業持續成長的原動力；今企業若想擁有高素質人力，須不斷透過教育訓練來加以養成。
“凡事預則立，不預則廢”，身為人力資源總監，做為企業發展戰略的伙伴與企業變革的代表，應為企業獲取、培育高素質與高能力的員工，從而推動企業的核心能力增強，以滿足企業的遠景規劃，實現企業的可持續發展；而通過有效的培訓，可為企業提供高素質與高能力的員工，如何進行有效的培訓，則先要制訂一個好的年度全員培訓練計劃，如何做好企業的年度全員培訓練計劃呢？
一、PDCA循環
為了有效做好企業年度培訓計劃，可采用戴明博士提出的PDCA循環，PDCA循環原先使用于品質管理，現今也可作為執行計劃、解決問題的工具。PDCA循環分別由Plan（計劃）、Do（執行）、Check（考核）、Action（改善）這四個英文字所組成，以下分別介紹：
（1）P- Plan（計劃）：確定人力資源培訓的目的，并訂定培訓計劃。
（2）D- Do（執行）：依據計劃確實執行。
（3）C- Check（考核）：評估人力資源培訓計劃執行的成效。
（4）A- Action（改善）：針對執行的成效，找出影響人力資源培訓績效之因素，將成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化；將計劃缺失的部分加以改善，放到下一個PDCA循環。
           
圖一：PDCA循環圖
二、人力資源培訓的目的
    做任何事，都要有目的，明確了目的，做的事才會有價值和意義，才會知道差距，才有進步和改善的動力與空間。
1、企業追求永續經營
藉由人力資源培訓，提高員工工作效率，改善企業績效，以達成企業經營目標，追求永續經營。
2、提升個人自我意識水準
藉由教育訓練使員工更了解自己，以及自己在企業中扮演的角色與承擔的責任，同時了解別人對自己的看法及個人行為對他人的影響等。
3、增進個人之技術
訓練的目的就是為了增進個人技術與知識，以提升解決問題的能力，并提高工作品質與效率。
4、使個人有做好其工作之意愿
經由培訓課程的設計，使具有工作所需的知識、技能，卻缺乏發揮動機的員工，擁有工作意愿與動力，將工作做好。
三、針對人力資源培訓需求進行調查
在明確培訓的目的后，同時根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。為達到企業永續經營，確定各部門需要透過培訓來配合和推動的項目，進而制定年度全員培訓計劃。
1、對于職業技能的需求
為了培養符合該職位所擁有的職業技能，從高階經理人到第一線員工皆需進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表等方式，確定員工技能的差距。
2、對于個人職業生涯的需求
       向員工及其管理者調查，根據個人的職業生涯規劃，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級員工面談結果的方式，確定培訓方式。
四、影響計劃有效執行的因素
    做年度培訓計劃時，還必須考慮到影響計劃有效執行的以下因素：
1、計劃給誰看？
任何工作都是一個說服的過程，培訓計劃首先要能說服高層批準，否則白費腦細胞。
2、計劃給誰用？
培訓目的都是為了提高企業的經營績效，被培訓者能夠真正獲益才是最終目的。
3、計劃有足夠的費用支撐嗎？
   要做培訓，就得有人財物的投入，如沒有經費的支撐，要做好培訓工作，那將是“巧婦難為無米之炊”，對很多企業來說，培訓都是一筆不小的支出，尤其是企業受經濟危機沖擊的當下，更要考量企業能否有能力和意愿投入培訓工作，否則，再好的培訓計劃，身為人力資源總監的你也是白費心機。
4、計劃可利用的資源？
   計劃要花錢有“效率”，善于利用一切可利用的資源，如用企業內資深與在該領域較熟悉的員工做為培訓的老師。
五、培訓計劃
1、入職培訓
新進人員必須接受入職培訓，以適應工作環境。入職培訓的主要內容：公司歷史、企業文化、經營理念、規章制度、禮儀規范等。入職專業技能培訓的主要內容：熟知崗位描述、專業技能、工作流程及表單處理、工作技巧與規范等。
2、在職培訓
（1）高階人員：以培養協調能力及外部環境的溝通為主，其教育訓練內容：決策分析、策略管理、領導統御、資訊管理。
（2）中階人員：以擴大知識面及內部管理階層之協調為主，其教育訓練內容：基礎管理、規劃控制、目標管理、協調溝通。
（3）基層人員：以培訓專業技能為主并注重工作職責間的內部協調，其教育訓練內容：工作方法、工作安全、人際關系、品質管制、職業道德。
3、專業技術類教育訓練
（1）專業技能教育訓練：如業務與法律法規的熟悉、工作專業知識、該工作崗位之專門處理程序。
（2）專業管理教育訓練：包含資訊、財務會計、生產管理、人事管理、行銷投資策略、安全衛生、領導統御、品制管制等。
（3）品質管理類教育訓練：專業知識與服務品質的提升、個人業務品質的升華、員工生活品質的注重、單位績效品質的改進，全面品質管理的運用。
（4）工作中教育訓練：工作中教育訓練系指工作場所外的集中訓練，舉凡企業的內部訓練或參加企業外部的講習或派員至國內外研修等都是。
（5）自我啟發教育訓練：包含語言進修、社團活動、保送外訓、國外考察、員工進修班、企業大學及研究所，以及學分與學位進修。
六、人力資源培訓之績效評估與改善
培訓績效評估之目的與意義：目的是為了檢視與確保培訓目標之達成狀況，作為提升培訓質量之參考，掌握培訓績效進而提升職場績效；其意義在于衡量培訓后所出現的結果，通常分成教學績效與應用績效。主要通過以下五個層次來進行評估。
1、反應層次（reaction levels）：主要探討受訓者對訓練方案反應如何。例如課程、教材、教師態度、教學方法等的滿意度。
2、學習層次(learning levels)：了解受訓者是否因為接受訓練而獲得相關的知識、技能與態度，可用客觀且可衡量的方法決定。
3、行為層次(behavior levels)：評估受訓者因參加訓練所產生的行為改善程度，目的在衡量受訓者受訓后對實際工作的影響程度。
4、結果層次(results levels)：主要探討教育訓練對企業績效的影響。一般可歸類為：成本的減少、流動率及曠職率減少、抱怨減少、生產品質和量的增加、改善士氣等。
5、投資報酬率評估：了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬。衡量對象：投入成本 vs. 產生效益，創造價值 vs. 競爭優勢；評估的方法常用：a、比較培訓前后之績效數據(數據收集)。如：安全事故發生率、機器維修比、銷售數量或金額。b、由參訓學員及其主管提出概括數據。c、課后行動計劃之推展及主管之回饋。d、成本效益分析法
七、影響人力資源培訓績效之因素
1、培訓課程內容：包含課程內容結構的安排、教材與教案等編排，以及
教材與教案的提供方式。
2、培訓課程安排：包含學習測驗等舉行方式及相關之安排。
3、培訓課程實施：包含講師的表達技巧、講師的專業知識、講師的教學態
度、課間的互動等。
4、培訓后的追蹤：包含轉訓的動作、職位及薪酬福利的改善等。
   總之，要做好年度全員培訓計劃，先要思考為什么要做這個計劃？并對公司所處的內外環境進行分析，尤其是對本企業的市場競爭者多加分析，以及公司現狀（以往培訓執行情況）、愿景與經營目標方向相結合來思考，運用PDCA管理循環工具，這樣做出的年度全員培訓計劃才是有價值和有效的，而不是為計劃而計劃。
企業如何做好培訓規劃?
新的一年開始了，我國企業所面臨的市場競爭將日趨激烈， 越來越多的企業開始重視人力資源的開發管理，員工培訓在企業中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業自身戰略目標實現的關鍵因素，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。企業管理層必須認識到，培訓和培養員工是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓看作是實現經營規劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任，很難適應激烈市場競爭的需要。為了適應市場競爭的需要，培養和塑造優秀人才，企業必須重視員工培訓，很重要一點就是必須重視企業培訓規劃。 所謂企業培訓規劃就是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。眾所周知，人才的培訓教育是人力資源開發獲取高素質人才的一種基本原動力。人才是企業最重要的資源，培訓教育是一種投資，對員工要進行終身教育，企業、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為國際著名企業成功的普遍共識。世界各國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰略性地位和作為一門職業領域地位在全球范圍內的確立。現代化的企業必須重視對組織內的培訓規劃。 我國越來越多的企業已經認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發培訓的方式、方法，但目前卻苦于現有的培訓模式多是西方舶來品，這使得企業在開展員工培訓過程中，難免出現水土不服的現象。本人作為職業講師和管理顧問，經過長期研究認為：在企業的培訓規劃管理過程中，大多企業一直存在著以下困惑： 第一，如何結合企業的發展需求，制定合適的年度培訓規劃？ 第二，如何切實地滿足企業內部員工職涯發展的需求？ 第三，如何使企業培訓規劃符合投資效益 得到高層領導重視與支持？ 第四，企業培訓規劃究竟該怎樣進行？ 本人結合自己從事人力資源管理和培訓管理的經驗，談談企業究竟該如何進行培訓規劃： 要重視培訓規劃 企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓規劃，首先必須從根本上重視培訓規劃，不要僅僅將培訓看成可有可無的事情。一個好的年度培訓規劃絕不會只是一些培訓課程的組合，同時讓人抓不著重心或感受不到與企業績效的關連性；而一個差勁的年度培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃，才能夠正確對待培訓規劃，也才能夠制定出有效有用的培訓規劃。 落實好相關部門 提供必要的人力和組織保障是做好培訓規劃的重要前提。培訓規劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。負責培訓規劃工作的人一定要有相當的工作經驗和工作熱情，要有能力讓董事長批準培訓規劃和培訓預算，要善于協調與生產部門和其他職能部門的關系，以確保培訓規劃的實施。一般來說，負責企業培訓規劃的人應該具備以下基本要素： １．了解企業的發展歷程和發展戰略，熟悉自身企業的文化。 ２．對培訓行業要有相當的了解，熟悉大量的培訓公司和培訓講師。 ３．掌握培訓需求調查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 ４．掌握培訓預算管理和培訓實施管理。 ５．掌握培訓評估的主要方法和手段。 要營造培訓氛圍 作為培訓規劃者，應該善于營造培訓的良好氛圍。營造培訓的良好氛圍可以實現以下目標： 首先，讓企業高層重視培訓，并能夠使培訓預算順利通過；其次，能夠吸引廣大員工參與并激發他們的熱情；最后，提高培訓在全企業中的滿意度。在這個過程中，要了解制訂培訓規劃的必要步驟：制定培訓規劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅可以事半功倍，而且可以監測和監督培訓規劃的合理性和有效性。通常來說，制定企業的培訓規劃主要有以下幾個步驟： １．了解員工知識、技能構成狀況及學習發展意愿； ２．結合公司戰略目標及策略目標確定培訓目標； ３．將培訓目標與員工現狀相對照，確定培訓內容及要求； ４．初步擬訂培訓規劃； ５．上報審批，發現問題及時修正； ６．執行過程中及時修正不妥之處； ７．每階段結束進行總結，根據目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并修正培訓規劃。 界定目標和內容 清晰界定培訓的具體目標和內容是做好培訓規劃重要的一步。培訓規劃相關部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和培訓內容。組織分析就是對整個機構的目標、規劃、條件等進行分析，以決定培訓重點所在。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應具備那些必要的知識和技能，以決定培訓目標。個體分析就是對每個人員的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓內容。 總而言之，培訓的目標一定要準，培訓的內容一定要符合實際需要。界定培訓的目標和內容，制定每次培訓的具體內容。通常來說，企業每次培訓的具體內容主要包括以下方面： 1、培訓目的、目標及要求 2、培訓時間、地點、培訓對象、講師及培訓負責人 3、培訓方式：內容講解、實地培訓、實地模擬還是其他方式 4、培訓內容：是對員工培訓銷售技巧？產品知識？營銷策略？以及其他內容。 

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