1.千萬別讓員工說領(lǐng)導你是一個好人。為什么？因為這就如同一個女生跟一個男生的告別臺詞：你是一個好人，但我們真的不合適。要知道，百姓喜歡嚴肅而又有作為的領(lǐng)導，勝過懦弱無能的領(lǐng)導千百倍。老祖宗告也告誡過：慈不掌兵，情不立事。從某種意義上來說，管理是無情的，制度是絕情的。

2.用人要疑，疑人要用。用人不疑，疑人不用，這個千百年來的觀點過時了，放在當前社會還是個錯誤的。過去正確是因為那時是人管人的人治時代，如今是制度管人的法治時代。具體的做法：感性的用、理性的疑。要知道，員工不做你希望的，只做你所檢查的。你不檢查，員工認為你不重視；你不重視，他就不會認真落實。

3.選人比培養(yǎng)人更重要。我認為，一流的人不用教，二流的人用言語教，三流的人用棍棒教，四流的人用刀砍掉。所以，領(lǐng)導者要盡量多花時間在招人與選人上，選對池塘釣大魚。喬布斯一生面試了5000多人，馬云在公司不超過1000人時，都是親自面試每一個員工。

為什么很多人都知道“用人所長，容人所短”的道理，但是，在實際管理中總像個中醫(yī)，見誰都說有問題？
這是因為人性的特點，喜歡挑毛病，比如1+1=2，和2+1=4，你一定會指出，2+1=4是錯的，而不會指出1+1=2是對的。再加上很多管理者比較自大，不挑出毛病，難以顯示自己很厲害。雖然“眼睛不能揉進一粒沙子”，但是管理是反人性的，即揉不進沙子也得揉， 能容得下缺點。

另外，有類人是錯誤理解“木桶原理”，說要補短板。其實，木桶原理適用于流程方面的事情，在不可或缺的情況下，是要補短板的。而對待員工，你與其幫他補短板，不如找塊長板來替換，將他放在合適的位置就是了。我認為，管理者要學學木匠，每塊材料都好用，就看你放哪里用。