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《時間管理改變命運——從加薪不加班到有錢有閑》作者 北京大學EMBA研修班培訓師聯合國工業發展組織認證管理培訓師、商務咨詢師組織效能專家，員工職業化導師北京師范大學歷史學學士，電子科技大學MBA百度百科學術委員會首批委員（企業管理領域）贏家大講堂特聘專家中國500強講師..
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從組織與管理者角度看執行力
時間：2012-07-26 作者：盧緒文
| 執行力無疑是近幾年的管理熱門話題。暢銷書《把信送給加西亞》、《沒有任何借口》受到眾多企業歡迎，許多企業甚至大量采購人手一本；關于執行力的咨詢培訓項目遍地開花，“贏在執行力”、“執行力特訓營”等講座培訓十分火爆。 執行力確實是一個大問題。但目前所流行的暢銷書籍與咨詢培訓，基本上都是針對基層員工的。影響員工執行力的因素眾多，但歸納起來無非兩條，一是態度問題，二是能力問題。態度問題有陽奉陰違、工作拖沓等多種表現，但本質上都是不重視，屬于不可原諒的錯誤；能力問題有專業技能欠缺、工作方法不對、分不清輕重緩急等表現，對此組織應該幫助員工提升工作能力。 其實，執行力的核心就是下級貫徹實施上級的命令與意圖。要提升執行力，不能僅限于提高下級的執行力，也要提高組織與管理者的執行力。企業要實現管理升級，要做大做強做久，就要面臨著提升執行力的問題。 本文主要從組織與管理者的角度，研究如何提升執行力，與大家商榷。 一、組織問題 組織問題包括部門與崗位設置、工作流程、績效考核、企業文化等方面。 從部門與崗位設置看，要根據企業發展的需要進行科學設置。比如在企業初創階段，部門設置很少，一人身兼數職。在創業初期，這樣的機構是合理的，因為這樣反應靈活，節約成本。但隨著企業的發展壯大，員工已經上百甚至幾百幾千，還沒有人力資源等專業部門，就會大大制約企業的發展了。而如果組織機構中還存在著因人設崗、分工不清、等級過長等現象，就更是大大影響執行力。 從工作流程來看，要實現流程簡化與科學化。流程簡化就是可以省略的步驟省略，可以集體做的事情不要人人都做；流程科學化就是要找對人，做對事。 從績效考核來看，要具有激勵性。當然，激勵廣義上也可以分為正激勵與負激勵。如果員工感覺到他工作的回報與付出不成比例，就可能影響執行力。 從企業文化來說，一個具有執行文化的企業有利于形成高效執行的團隊。大家都知道軍隊的執行是最強的，因為軍隊的執行文化在那里。一個新兵，不管原來多么調皮搗蛋，進入了軍隊，很快就會明白“下級服從上級”、“軍令如山倒”的含義。而軍隊的這種文化并不是天生就有的，是靠嚴明的紀律和長期的積累形成的。有執行力文化的企業，不是看執行力的口號喊得多響，也不是看制度制定地多么詳盡，而是看領導是否能帶頭執行，看如何對待執行與不執行的人。 二、決策正確 管理就是“做正確的事”和“正確地做事”。相比而言，“做正確的事”更重要，尤其是對于組織與管理者而言，否則就可能犯南轅北轍的錯誤。有調查研究，歐美等發達國家的企業失敗，大多是執行力的問題，而中國企業的失敗，大多是決策的問題。 關于完善決策，世界杰出華商協會主席盧俊卿先生提出了很好的措施，那就是兼聽獨斷，延后決策。聽取多數人意見，跟少數人商量，一個人拍板。此外，內外部的智囊團也是必須的。內部要有一些善于提出不同意見的人，這樣有利于發現問題，能夠完善決策。外部要善于借力，借助管理咨詢培訓等專業機構的力量。越是大的決策，越需要慎重。 三、任務清晰 許多管理者在會議上提到了一個工作，過一段時間一問，結果誰也沒有動手。原因就是任務不清晰。 首先是任務交代給誰的。有時候管理者并沒有明確的指明任務承擔者（以為大家應該知道），有時候管理者又把同一件工作交代給不同的人，結果人人負責變成人人都不負責。有個著名的管理小故事，孩子的褲子長了一寸，分別跟姥姥、媽媽、姐姐說了，結果第二天發現短了三寸，因為三個人都剪了，這就是任務多頭負責的結果。 關于任務清晰，最重要的就是結果定義。這既需要員工加強領悟力，也需要管理者盡可能地清晰化結果。比如，“今年我們的業績要實現騰飛”，這不是結果，因為“騰飛”無法量化，但如果是“今年我們的凈利潤要實現一億元”，就是結果了。對此，著名管理咨詢專家姜汝祥先生有很好的見解，他的《請給我結果》等暢銷書中有闡述，并提出了4R執行體系，這里不再贅述。 四、過程控制 許多管理者經常發現，工作布置下去，員工完成的時候卻發現與自己的本意相差甚遠。許多管理者喜歡說：“具體你怎么做我不管，我只要結果”。這話說來瀟灑，但我們真能不管嗎？ 與其結果來了才后悔，不如做好過程控制。舉一個案例，有一個外資企業要在中國委托生產，他們不是前面不管不問最后只要結果，而是派了兩個人來。這兩個人對生產過程全程監管，并隨時向總部匯報，直到產品順利完工并運送抵達，他們的工作才結束。 有一句話說得好，人們不做你安排的，只做你檢查的。檢查就是過程控制，就是糾偏。差之毫厘，謬以千里，越是在前期發現問題，就越能提升執行力。 五、善于授權 有些管理者，總是對下屬不放心，什么活都攬給自己。若是下屬能力問題，可以培訓，但不能包辦。如果事事包辦，下屬就不敢自己做主，就會層層審批，其中任何一位領導的工作延誤都會耽誤執行力。古代講究“將在外君命有所不受”，就是賦予前線的靈活指揮權。作為管理者，既不能事事當甩手掌柜，也不能不敢授權，對于那些影響不是太大的，可以適當放權，哪怕是預料到可能出現錯誤，也當鍛煉新人了。 此外還要設定替代人。如果管理者經常出差，經常不在辦公室，而有些工作必須當面才行，那管理者就要設定替代人，在他離崗時有人代替審批、簽字。 六、高效溝通 通則不痛，痛則不通。執行力的問題，許多是溝通的問題，例如沒有形成追蹤反饋的職業習慣。 考過駕照的人可能都有過這樣的體會，路考時，教練要求你復述一遍他的口令。比如教練說“右轉彎”，你要說“右轉彎明白”，而不能簡單的說“明白”，否則怎么知道你是真明白還是假明白呢？這一點可以借鑒到我們的工作中。 因此上下級之間要積極追蹤，積極反饋。作為上級，要隨時關注交辦工作的進展，對工作進行追蹤；作為下屬，不要等到領導問到時才匯報，而是要在關鍵環節匯報，讓領導放心。同樣，上級也要反饋，下級也要追蹤。追蹤反饋，說到底是一個積極主動與責任心的問題。 總之，要提高執行力不僅僅需要普通員工的努力，也需要組織與管理者的努力。只有上下一心，形成合力，才能更好地提升執行力。 |
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