張國良老師簡介
博客訪問：19014
扎實的理論功底與實踐： 18年寒窗，奠定理論基礎 山東科技大學管理學碩士 清華大學職業經理人訓練中心特聘講師 北京大學總裁班特聘講師 山東大學、山東科技大學、山東濟寧醫學院管理學院、泰山學院人力資源專業特聘教授 實戰的企業背景： 16年磨練，歷經500強、外資、國企人資崗位 ..
張國良最新博文
張國良主講課程
年終，該如何留住核心人才
時間：2015-02-05 作者：張國良
我們首先看一個案例：
在將要過去的牛年，也許你的企業早已走出經濟危機的陰霾，一路高歌猛進；也許你的企業還深陷危機不能自拔，一路崎嶇不平。但無論如何，新年的號角即將吹響，你在制定來年發展規劃的同時，有沒有想過如何留住公司的人才，不讓你的屬下在拿過年終獎之后另謀高就呢？
人往高處走，是職場人人皆知的準則。有的人期待更好的平臺，有的人選擇更高的薪酬，有的人樂于不斷挑戰自我…于是，他們選擇了跳槽。尤其在年關這個時間節點上，“跳跳虎”們選擇拿過年終獎之后在“金三銀四”里擇枝高飛。
Tony現就職于某中型企業的技術部門做項目經理，為人誠懇，積極上進，最近他為是否跳槽傷透了腦筋。
“去年因為金融危機被原公司裁員，當時以為經濟形勢會繼續惡化，就委曲求全來到現在這家企業。現在經濟形勢已明顯回暖，但這家企業卻依舊半死不活。在這一年里我又考了新的證書，現在我不知道該不該跳槽把自己的薪資升一升？”Tony心存苦惱。
Tony自去年底來到這家公司后，深得老板John器重。現在Tony已掌握了該公司的機密技術，成為骨干力量。而且老板也對他說，“只要企業效益好起來，第一個加薪的就是你。”
但Tony看著周圍的朋友同學紛紛拿高薪，自己的專業技術又不比別人差，于是在這個寒冷的冬季，他有些躁動。
“如果我現在離開公司，豈不是陷自己于不仁不義的境地？我走了，公司的技術誰來負責啊？但不走的話，公司的經營形勢什么時候才能好轉啊？家中的妻兒還有房貸都得要錢啊！”Tony陷入了兩難。
陷入了兩難的除了Tony，還有他的老板John，“當初Tony不嫌棄公司小且虧損，來到公司，為公司做了大量卓有成效的工作，實為難得，以他的能力完全可以有個更好的前程。但Tony手握公司核心技術，若是他走了泄密怎么辦？公司的未來會雪上加霜啊！”
年底將近，據智聯招聘一項最新調查顯示，超過半數的白領們對明年的經濟形勢充滿信心，而由此也導致對薪水的期望值水漲船高。“這兩個月來求職者對職位的薪資福利等方面期望值都很高，在達不到預期的情況下會采取觀望態度。”新安人才網市場部經理李暉告訴記者。
公司的老總都明白這樣的道理，市場的競爭最終是人才的競爭，因此他們往往以高薪、升職、提高福利待遇、打造良好的企業文化等手段給下屬畫一個美好的藍圖。然而又常常事與愿違，員工炒老板的現象仍以25%的速度連年攀升。這同供大于求的人才市場截然不同，公司的老總們于是很納悶。
隨著金融危機負面效應的逐步消退，不少企業大幅提高自己下一年度的生產計劃，還提高招聘方面的預算，只為招攬到到更多人才。
無疑，隨著新年鐘聲的敲響，新一輪公司與人才之間的博弈也即將上演。身為管理者的你，或許正翹首以待有志者的加盟，但如何留住現有人員尤其是關鍵人才，或許更值得深思
問題：如何你是老板你該如何處理？
我的分析如下：
跳槽與年終獎無關
混跡職場多年，大家都會發覺這樣一個有趣的現象，每年年終獎發放之后，都會迎來一個跳槽高峰，于是人們會把年終獎與跳槽“糾結”在一起，這實在是“冤枉”了年終獎。前程無憂曾專門對此做了調查，其中明確表示“如果年終獎發得不滿意我就要跳槽”的僅占一成左右；選擇“有跳槽打算，但跳槽與年終獎無關”高達42.99%；同時選擇“有跳槽打算，就等拿完年終獎走人”的比例為29.35%；另外有10.91%的人表示，不管發不發年終獎都不會跳槽。以上數據表明，大部分職場人士都懷有一顆跳槽的心，而跳槽卻與年終獎關系不大。較正規的公司對于發放年終獎都會有明確規定，而員工對公司全年的業務好壞也會有個基本概念，因此大致能估計自己的年終獎數額，所以因年終獎期望落差而產生的跳槽只占極少數。相比之下，人際關系、自身發展、高薪高職等等因素則是促使跳槽的關鍵。據一份調查顯示，北京地區約47.3%的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪水，而56.2%的人是因為“個人能力得不到發揮”而自動放棄原來的工作。大部分職場人士甚至表示寧愿為選擇更好的工作而放棄年終獎。但是，為什么大家容易把跳槽和年終獎聯系起來，甚至有的企業為了防止員工跳槽采取不發年終獎、推遲發放年終獎，有的企業甚至將部分年終獎“扣”作保證金，一旦合同期內跳槽就沒收，這種做法其實是不可取的。員工在年底跳槽僅僅是把跳槽的時機選擇在發完年終獎之后。如果出現好的“機會”，很多職場人愿為工作良機割舍年終紅包。據某知名求職網站發布的一項調查顯示，面對“錢途”還是“前途”選擇，50%職場人認為機會比金錢更重要；有29.3%的人認為具體情況要具體分析，也有20.7%的人選擇拿完年終獎再作考慮。對于跳槽者來說，節前能拿到年終獎，春節好好消費休閑一番，過年到新公司上班，是一種獲取更大利益的選擇而已。對于企業而言，關鍵是要“留住該留下的人，放走該放走的人”。
留住優秀人才，提早制定“反跳槽”戰略
員工跳槽的原因無非就三點：為名、為利、為關系。為“名”者是想在職位上有所改善；為“利”者是想收入能夠漲一漲；為“關系”者則是因為人際關系處理不善。除了第三點是員工自己的問題外，前兩點都是企業能夠解決的。因此，企業針對已流露出去意，但希望加以挽留的職員，要針對前兩點制定“反跳槽戰略”。企業可以讓員工看到自己的發展空間：在年前公布公司的培訓計劃，送員工到國內外的商學院去帶薪學習，或者到國外去考察學習；至于“利”字，在年前，可委托調查公司或者通過一些專業網站進行本行業的薪資調查，低了的話就給員工加薪，甚至還可嘗試對核心員工和技術骨干分配期權、股權，以增強員工的歸屬感。除此之外，還可抓住新年這一良機，對員工進行感情投資，例如送給員工一張由總裁親筆書寫的賀卡，或者邀請職員的孩子、太太舉行一場家庭式的聚會等。
以上都是企業在年底為防止員工跳槽采取的緊急措施。對于企業而言，核心員工選擇在年終跳槽，無疑是一項“緊急而重要”的事情。但是在日常的工作中加強與員工的感情投資，利用企業文化、發展空間和適當提高的薪酬來化解員工的跳槽欲望，則是“重要而不緊急”的事情。對于企業只有做好了這些“重要而不緊急”的事情，才可避免 “緊急而重要”事情出現，所以預防核心人才的跳槽比年終挽留更重要、更有效、更經濟，所以建議企業的決策層把主要精力放在日常的企業人力資源機制建設上而不是放在年終如何挽留員工上。
對于本案例中，Tony產生跳槽的原因是因為“利”。為了留住握有公司核心機密Tony，建議作為老板的John的可以采取以下措施：
1、感情留人。John要與Tony進行充分溝通，讓Tony認識到公司是十分重視他，并關心Tony在生活和工作上有哪些困難，需要公司提供哪些幫助。并利用春節的時機，親自去家庭探望Tony的家屬，進行感情投資。
2、事業留人。在年前擬定公司明年的發展規劃，并與Tony進行充分溝通，讓Tony理解公司當前困境是暫時的，明年公司的前景是美好的，Tony責任也是重大的，用愿景和事業使Tony增強企業歸屬感和責任感。經過較長時間的考察，如果發現Tony人品、能力、業績都很不錯，并有意愿在公司長期發展，John可以考慮分配一部分股權給Tony，使核心員工把個人的利益與企業利益長期結合在一起，以使其能長期在公司發展。
3、待遇留人。通過薪酬調查，參照行業標準和Tony及其他核心員工的一年的實際工作業績，在年前提早擬定發放年終獎的計劃，彌補Tony在薪酬方面的心里差距。即使因為企業效益原因不能全額兌現，但是也要先進行計算，部分進行發放，剩余書面承諾日后彌補。另外，在薪酬調查的基礎上擬定明年的薪酬調整方案，使薪酬水平與行業標準相匹配。
4、其他方面措施：如明年的培訓計劃或晉升計劃，來增強企業的吸引力。
把核心人才流失給企業帶來的風險降到最低
對于“去意已決”的核心人才，因為這些人才都掌握了公司一定的機密，一旦這人才跳到競爭企業工作，將給公司帶來巨大的風險，所以為將風險降到最低，企業應提前做好防范。要提前與核心員工要簽訂“競業禁止”合同，并可將工資結構進行調整，可將核心員工月工資的一定比例放在“競業補償金”中，增加核心員工的跳槽成本，并約定其離職后兩年內不得在同行業任職。
“招才”是前提，“留才”是根本
“選人”是企業人力資源管理第一步，是“育、用、留”的基礎和前提。職場中有一句諺語——“教會火雞上樹，不如找一只猴子容易的多”，就形象的說明了招聘優秀人才的重要意義。很多企業由于缺乏科學招聘方法，招聘到的人在企業工作一段時間后發現不適合，再進行淘汰并重新招聘，從而造成招聘費用和時間的浪費，甚至增加了企業的機會成本。
“留才”是企業進行人力資源管理的根本，也是反應一個企業是否具有科學人力資源管理機制的“晴雨表”，企業進行“選、育、用”的結果就為了能“留”。如果企業缺乏一個好的“留人”機制，既使招聘到再多、再優秀的人，培養了再多的優秀人才，最終還是無人可用。很多企業的決策層往往把眼光放在如何獵取到更優秀的人才上，而忽視了現有人才的“留用”上，以致陷入了既沒招到優秀的人才，現有人才也不斷流失的尷尬局面。
|
上一篇 : “做完”和“做好”的區別
下一篇 : 企業如何給核心人才進行”備份“
