鐘永棣老師簡介
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國內著名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家 勞動仲裁員、勞動爭議案件調解指導專家 國家人力資源管理師資格認證培訓導師 國家勞動關系協調師資格認證培訓導師 國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者 國內原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師 ..
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鐘永棣主講課程
維權不當，被無條件解雇！
時間：2018-02-07 作者：鐘永棣
維權不當，被無條件解雇！
（本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)）
【案情】
李某在2009年8月入職某公司，雙方于2012年4月簽訂無固定期限勞動合同，工作崗位為牽引車司機。
該公司的《員工手冊》規(guī)定：“員工必須切實執(zhí)行直屬上司合理指派的任務，若有疑問應立即表明。如對指派任務有不同意見的，應先執(zhí)行后申訴……。”李某在簽訂勞動合同時已收到該份《員工手冊》，并簽名表示“已詳細閱讀及清楚明白……本手冊的全部內容，并愿意嚴格遵守”。
2013年12月某日公司安排李某執(zhí)行運輸任務，李某即時要求公司增加工資，否則不執(zhí)行工作任務；公司表示增加工資事宜可稍后協商，現在應先完成工作任務，否則影響到公司的經營運作。當日公司多次催告李某，但李某仍然堅持如果公司不立即承諾增加工資就不執(zhí)行工作任務，致使公司其他工種配套工作無法開展，最終公司不得不外聘其他公司協助完成工作任務。當日下班前，公司以李某拒不服從安排，消極怠工為由解除了雙方勞動合同。
隨后李某申請勞動仲裁。勞動仲裁委認定公司違法解除，裁決公司支付李某違法解除勞動合同的賠償金。公司不服，向原審法院提起訴訟。
訴訟期間，李某辯稱，本人的付出應當得到相應的回報，本人的工資在行業(yè)相對偏低。如果不采取這樣的方式，公司就沒有加工資的壓力，這是因為雙方的地位不平等，導致本人被迫采取這樣的做法，所以讓公司給本人漲一點工資是合理的。
一審法院和二審法院均認定李某“嚴重失職”，公司解除勞動合同合理合法且無需支付經濟補償或賠償金。
——上述案例由勞律通顧問鐘永棣根據真實判決書整理。
【分析】
勞動法鐘永棣老師，《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”顯然，在勞動關系存續(xù)期間，勞動者履行用人單位安排的職責范圍內的工作任務是其一項基本義務，本案中李某違反了此義務。
在勞動關系存續(xù)期間，用人單位負有依法依約支付工資報酬的義務，而要求用人單位合理加薪、支付加班費等是勞動者的合法權利，但勞動者應通過合法途徑提出，而不應該以拒絕執(zhí)行工作任務的方式向用人單位施加壓力，否則用人單位正常的經營秩序將無法保障。如雙方發(fā)生勞資糾紛的，亦應通過協商、調解、仲裁、訴訟等合法方式解決。本案中，李某以工作責任作為協商條件，多次拒絕執(zhí)行正常的工作任務，嚴重影響了公司的經營管理，主觀上具有故意性質，公司解除勞動合同并無不當。
不過，法院對李某的行為定性為嚴重失職，不夠嚴謹！嚴重失職在主觀上應該是非故意的心態(tài)，而本案中，李某拒絕執(zhí)行工作任務應該是主觀故意心態(tài)。故意違紀違規(guī)，性質非常惡劣，理應定性為嚴重違反公司規(guī)章制度！
【建議】
在制度方面，把《員工手冊》條款中的“直屬上司”改為“直屬上司或公司領導”，操作時將更加靈活；另外增加條款“拒不服從管理或拒不執(zhí)行工作任務的，視為嚴重違反公司規(guī)章制度”。在操作方面，用人單位需保留證據證明其實施的管理行為或安排的工作任務是合理正當的，且告知及催告過勞動者；證據形式通常是書證、證人證言、電文數據、視聽資料。
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