1、上層戰略,下層執行——角色不當
把戰略與執行完全分開,當作兩碼事來理解與操作,把戰略當作上層的特權,把執行僅當成下屬的義務——這是錯誤的。其實,它們二者是相互相成、不可或缺的,戰略需要有效的執行,好的執行需要有效的戰略。明確上層的執行角色對組織執行力提升很重要。
執行是領導者的重要工作,如何將既定戰略落地是領導者的核心工作,同時,領導者必須制定可執行的戰略。如果員工執行不力,往往跟管理者的領導力有關系。如果員工執行不到位應遵循8020原則,即上層的責任占80%。
2、用人不疑,疑人不用——用人不當
總是認為優秀的人或者好人是不會犯錯誤的,要絕對地相信,不能懷疑。常說這樣的話“你辦事,我放心“,或盲目地聽信”我辦事,您放心“之類的話——失去應有的檢查、督導的環節,在安排工作時,缺乏”假如執行不易“之類的思維。
正確做法應該是:
1、假設人會犯錯誤、或未必100%的執行,怎么辦?
2、制度不相信“好人,好人是因為有好報——相對某種環境或者機制;
3、制度第一,能人第二,用人要疑,疑人要用;
4、人都可能會犯錯誤,要設立相應的預防措施。
3、制度缺失、流程模糊——標準不當
沒有相應的管理制度、工作流程,或出臺的制度、流程不夠嚴謹,過于繁瑣,不利于執行。這樣,員工在執行過程中就無法做到“有章可循,有法可依,有流程可走,有表單可用”。這樣,執行力怎么能高呢?
某企業老總對公司管理狀況評價:“職業化、規范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺……都是一群從青紗帳里出來的土八路,習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法;還不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理,重復勞動,重疊的管理還十分多,這就是效率不高的根源。”
4、學謀略多,學規則少——育人不當
中國的傳統文化是一種謀略文化,謀略文化的結果:上有政策、下有對策,員工與管理者始終會在“斗爭”,而執行力需要對規則無比敬畏,以原則為中心才會有真正的執行。所以,在企業培訓中,學習原則或原理才是王道,至于方法是需要執行者因人而異,因地制宜,但決不違反基本規則。
所以,我們需要破除“聰明、不遵循規則”的意識,特別是在執行當中,總在尋找捷徑; 建立新團隊或新項目時,要先學習及明確規則再訓練方法。
5、變來變去,朝令夕改——計劃不當
經理人通常每到新的公司,喜歡拿套新的制度模式,摒棄舊的制度模式,以體現自己的能干——正所謂:新官上任三把火,遺憾的是,每把火還沒燒旺,自己先不見了,經常變化的后果是導致員工對制度沒感覺,失去制度本身需要敬畏。
某企業家曾說,凡是已經決定的,就是對的——多么重視既定目標。常常發現成功的人改變方法不改變目標,失敗的人總是改變目標而不改變方法。
6、熟人環境,制度變形——制度不當
沒見過的或不熟的人辦理事情時“這個是制度程序,我沒辦法“,一旦熟悉了卻回答”咱兄弟誰跟誰,好說“——這是典型的”情、理、法“邏輯,真正的執行需要遵循” 法、理、情“
研究發現,中國企業不是缺少制度,而是制度變形。真正的執行應該是,制度第一、人情退后。 制度高于一切,制度大于總經理,制度面前人人平等。
7、己身不正、缺乏表率——律己不當
古人云:“己身不正,雖令不行”;“上梁不正下梁歪”。如果領導者在工作中寬以待己,嚴于律人,自己沒有做好表率,何以服人?這樣怎能帶出有執行力的團隊?
春秋時代,魯國法律規定:如果魯國人在外國淪為奴隸,有人出錢贖回來,事后可由國家報銷。子貢是孔門高徒,經商有方。一次,他贖了一個同胞歸國,事后卻拒絕了國家支付的贖金。
孔子聽說后對子貢說:“你這是不對的,因為你開了個壞的先例,從此不會有魯國人再肯為淪為奴隸的同胞贖身了。你接受國家補償的贖金,不會損害你行為的價值;你拒絕這筆贖金,只會破壞國家那條好法律。”
8、缺乏監督、文化乏力——管控不嚴
執行不力常常因為“雷聲大,雨點小“,虎頭蛇尾,沒有持續跟進。美國IBM有一位總裁郭士納說:員工不會做你希望他做的,只會做你檢查的。如果你強調什么就會去檢查什么,你不檢查就等于不重視。
所以,如果凡是布置了工作,就必須有檢查,凡是有執行人,就必須有檢查人。
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