有句古話大家都應(yīng)該聽過，叫“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”。這說明了語言的威力可見有多大，當(dāng)然，作為管理者應(yīng)該掌控自己的整個(gè)大腦，尤其是負(fù)責(zé)情感投入和智慧決策的部分，因?yàn)檫@是創(chuàng)造高績效的關(guān)鍵。如今的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)需要我們幫助團(tuán)隊(duì)走出困境，脫離幼獸狀態(tài)，發(fā)揮自己真正的智慧。

那么企業(yè)中管理者是如何在無意間傷害團(tuán)隊(duì)、削弱文化的呢？他們究竟做了什么，才致使員工逼入幼獸狀態(tài)？確切的說，管理者你到底做了什么，以下是我們所犯的五種不易察覺，但破壞力巨大的錯(cuò)誤及其解決辦法。

 

 

        一、你在開會(huì)時(shí)注重分享和觀點(diǎn)證明，忽視承諾和要求
        一次會(huì)議為何會(huì)嚇到你的員工？因?yàn)槔Щ蠛筒淮_定性會(huì)引發(fā)恐懼。不著邊際、缺乏焦點(diǎn)的會(huì)議會(huì)將員工逼入“反抗－逃跑－麻木”的幼獸狀態(tài)。相反，簡短愉快、氣氛活躍、議程明確的會(huì)議，能讓每個(gè)人始終處于智慧狀態(tài)。關(guān)鍵是要了解五種溝通形式：信息分享和自我分享，辯論和決策，觀點(diǎn)證明，要求，以及承諾。

 

 

        二、你還沒有和員工搞好關(guān)系，就急于向他們提供反饋
        暫且將你的員工想象成羚羊。由于你是他們的頂頭上司，他們會(huì)自然而然地將你看作獅子。并不是說你故意對(duì)他們施以尖牙利爪的暴力統(tǒng)治，只是他們頭腦中的幼獸在悄悄窺探，把人按照“朋友”和“敵人”分類編碼。 這意味著，除非你能讓員工將你視為“另一只羚羊”，否則你就無法影響他們——他們只會(huì)忙于保障自己的生存，沒心思接受你的反饋。

 

 

        三、你只關(guān)注問題，不關(guān)注結(jié)果
        人們傾向于扮演三種默認(rèn)角色——受害者、拯救者、迫害者。這一理論是由斯蒂芬·卡普曼博士最先提出的。這些角色是相互依賴的（必須要有迫害者，才會(huì)有等待拯救者來拯救的受害者），而且每天都在職場生活中上演著一幕幕活劇。它們共同構(gòu)成了“緊張三角”，當(dāng)我們身處其中時(shí)，問題便成了我們關(guān)注的焦點(diǎn)。我們將所有的一切都看成問題，為此而心生焦慮，接著便奮起反擊，進(jìn)而又引發(fā)另一個(gè)問題，形成一個(gè)自我存續(xù)的無限循環(huán)。解決辦法是將關(guān)注焦點(diǎn)從問題轉(zhuǎn)向結(jié)果。我們要問的不是“出什么事了？”和“為什么會(huì)這樣？”，而是“我們需要什么？”和“我們?nèi)绾无k到？”

 

 

        四、你設(shè)計(jì)“變革”的方式有誤
        幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)者都希望并需要自己的公司開展變革，因?yàn)檫@是實(shí)現(xiàn)增長的唯一途徑。但是，人們天生抗拒改變。實(shí)際上，根據(jù)羅杰·貝利對(duì)后設(shè)程式的研究，只有在“個(gè)別有變，其余照舊”這個(gè)特定背景下表述變革時(shí)，才會(huì)有2/3的人能容忍變革，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者必須將變革描述為對(duì)我們已經(jīng)在做的事加以改進(jìn)：去除糟粕，添加精華。這是包裝變革信息的最佳方式。不要用“變革”這個(gè)詞，可以用“發(fā)展”來代替。抗拒不見得是壞事。這只不過是漫漫長路的第一步。另外四步是嘲諷、有用、習(xí)慣和新標(biāo)準(zhǔn)。一旦你跨過了抗拒這道屏障，就可以大踏步前進(jìn)了。

 

 

        五、你直接給出解決方案“幫他們的忙”
        如果我們總是告訴員工該做什么，而不是鼓勵(lì)他們開動(dòng)腦筋自己想辦法，那么我們的公司里就會(huì)充斥著只知循規(guī)蹈矩、不會(huì)主動(dòng)創(chuàng)新的員工。如果養(yǎng)成了他們凡事必先請(qǐng)示的習(xí)慣，我們的員工隊(duì)伍就會(huì)永遠(yuǎn)被“凍結(jié)”在動(dòng)物狀態(tài)中。而如果我們鼓勵(lì)他們自己解決問題，他們就會(huì)產(chǎn)生安全感、歸屬感和自信心——在解決了食物和居住等基本需求后，這是人類最渴望獲得的三種感覺。當(dāng)然，我們也會(huì)幫助他們樹立主人翁精神，這對(duì)他們自己和公司都大有好處。向他們提問，看看會(huì)發(fā)生什么。問一問，你會(huì)如何做這件事？你的行動(dòng)會(huì)有哪些影響？如此反復(fù)數(shù)次后，員工便會(huì)期待你向他們提出問題，而不是下達(dá)命令。他們會(huì)帶著創(chuàng)意來找你，尋求反饋和肯定。而經(jīng)歷過幾次這樣的會(huì)面后，他們會(huì)找到你說：“我有一個(gè)計(jì)劃，吶，就是這個(gè)，如果你不同意，請(qǐng)現(xiàn)在就告訴我。”最后，他們徹底不需要再找你請(qǐng)示了。每給出一個(gè)建議，都要提五個(gè)問題。你會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，你的員工和公司已經(jīng)今非昔比了。