違法解除能否100%恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系
（本文由勞動(dòng)法鐘永棣老師原創(chuàng)）

【基本案情】
2008年11月張某入職A公司，雙方勞動(dòng)合同約定“任何一方提前3個(gè)月通知對(duì)方即可無(wú)條件解除勞動(dòng)合同”。2009年10月14日，A公司書面通知張某，雙方勞動(dòng)合同于2010年1月14日起解除。離職后張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及補(bǔ)發(fā)離職后至恢復(fù)前的勞動(dòng)報(bào)酬。
2010年3月16日A公司董事會(huì)基于經(jīng)營(yíng)困難決定提前解散公司，隨后個(gè)別管理人員開始與相關(guān)客戶及上下游合作伙伴商談終止合作事宜，個(gè)別管理人員著手辦理公司注銷相關(guān)手續(xù)。

【一審觀點(diǎn)】
一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。按該條文的理解，用人單位不得違反法定條件解除勞動(dòng)合同，即違反法定條件的解除理由并不能成立。本案中，A公司、張某在合同中約定“提前三個(gè)月通知即可以無(wú)條件解除合同”，顯然不在法定解除條件之列，因此A公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，張某主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)予以支持。但至2010年3月16日，A公司董事會(huì)決議作出之后，雙方之間的勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方之間的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，故張某現(xiàn)在再要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，法院殊難支持。隨后，一審法院判決A公司補(bǔ)發(fā)張某2010年1月14日至2010年3月16日的工資，支付張某1.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及1個(gè)月工資的代通知金。張某不服，訴至二審法院。

【二審觀點(diǎn)】
二審法院認(rèn)為，張某要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至今的主張，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法之相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。客觀情況的重大變化亦指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，如市場(chǎng)情況，生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等因發(fā)生不可抗力抑或出現(xiàn)其他情況致使勞動(dòng)合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，從而發(fā)生了足以使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的變化，原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系沒有存續(xù)的必要。此系情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同中的確立，目的在于追求勞動(dòng)關(guān)系的公平與正義。基于前述情形系因勞動(dòng)者并無(wú)過(guò)錯(cuò)而因客觀情況發(fā)生變化致合同無(wú)法履行的非過(guò)失解除，為保障勞動(dòng)者利益，用人單位必須在解除勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)本案在案事實(shí)及現(xiàn)有證據(jù)可見，A公司因?yàn)樽陨淼慕?jīng)營(yíng)原因，于2010年3月16日決定解散公司，該行為系企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的體現(xiàn)，并無(wú)不當(dāng)。現(xiàn)公司實(shí)際已在辦理注銷手續(xù)過(guò)程中，租賃辦公用房也已退租，該公司已不進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，其余員工都已解除勞動(dòng)合同，確無(wú)繼續(xù)設(shè)立張某原所在的XX崗位的必要，原勞動(dòng)合同依據(jù)的客觀情況確已發(fā)生變化，雙方又不能達(dá)成一致意見，故勞動(dòng)合同可以解除。張某堅(jiān)持要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至今，本院難以支持。依據(jù)法律規(guī)定及客觀事實(shí)，原審法院判令A(yù)公司在解除勞動(dòng)合同的同時(shí)，補(bǔ)發(fā)張某的工資，支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及一個(gè)月的代通金，并無(wú)不妥，本院應(yīng)予以維持。

【分析建議】
勞動(dòng)法鐘永棣老師認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。據(jù)此，一般情況下勞動(dòng)者享有主動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，勞動(dòng)者要求賠償金（即2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）的就應(yīng)當(dāng)判令用人單位支付賠償金；但當(dāng)用人單位出現(xiàn)勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的情形時(shí)，勞動(dòng)者將喪失主動(dòng)權(quán)，這個(gè)情況下只能主張賠償金。至于哪些情形屬于勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的情形，法律沒有明確規(guī)定；司法實(shí)踐中，需要用人單位舉證證明和自圓其說(shuō)，勞動(dòng)仲裁員或法官將結(jié)合用人單位的實(shí)際情況、社會(huì)大眾的日常生活經(jīng)驗(yàn)，站在公平合理的角度進(jìn)行綜合分析與判斷。建議，用人單位應(yīng)提前咨詢相關(guān)專業(yè)人士，研究清楚需要保留哪些證據(jù)及如何保留。
本案中，法院認(rèn)定雙方不應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是正確。但對(duì)于判決補(bǔ)發(fā)離職后至董事會(huì)決議解散前的工資、1倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，筆者持有異議。過(guò)往大量的判例表明，對(duì)于違法解除的案件，要么繼續(xù)履行及補(bǔ)發(fā)離職后至復(fù)職前的工資，要么不履行但需支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而極少出現(xiàn)本案的判決結(jié)果，本案判決結(jié)果可能是一種折中的做法吧！