在溝通當中有類似這樣的矛盾問題，你原本想幫幫對方或者提醒對方，但結(jié)果適得其反。
你的善意提醒可能反而讓對方有點反感，在有的時候你經(jīng)常說我是為你好，結(jié)果對方覺得很尷尬，甚至有點煩心，這叫好心辦壞事。
還有就是刻意的說教，尤其是管理上，你是好心的建議和提醒對方，不但沒有任何價值，還徒增對方的抵觸。

你看我們說今天很多的年輕小伙伴，最不喜歡領導整天的說教，那就要學會高能溝通，就是賦能式的溝通。
可以引發(fā)對方積極的思考和行動的溝通方式，它的核心是多聽少說、問對問題，我把它稱之為以賦代教。
所謂的以賦代教就是蘇格拉底式的：問正確的問題比說答案更有效果。
那么要做好這些在領導力課堂里面我就說過，領導者要學會六句口訣：第一句是我不知道，第二句是你怎么看，第三句是為什么，第四句是我來教你，第五句是我舉個例，最后一句是你學到了什么。
這六句口訣當中，我們發(fā)現(xiàn)不是強調(diào)自己懂很多要教別人什么，以不知道為開頭問問對方怎么想的，你怎么看這件事情。
通過這樣的問，通過有效的聽，去引導啟發(fā)對方，最后達到自己的目的

如何聆聽效果最好？
我先和各位講個例子，一個上級跟小張說“今天任務緊急你趕緊做”，結(jié)果小張被當天一連串的事物給耽擱了，忙的連午飯都沒有吃，后來他的上級來找小張，“安排你的事做好了嗎？” 小張說今天實在是太忙了，還沒等他說完上級便打斷了他的話，“我不想聽你解釋。”
當小張再次準備解釋時，上級丟下一句話別說了然后就離開了。
這個小張當然很不高興，垂頭喪氣的剛好遇到一個朋友，于是就把心里的郁悶給朋友說了。
朋友本想幫他緩緩心情，“這不是你的錯，你已經(jīng)盡了最大努力，是你們上級不盡人情。” 聽到朋友這樣的說，小張的心情其實更糟糕了。
有沒有發(fā)現(xiàn)他的上級是根本不聽他解釋，而他的朋友聽完以后給了自己的評判，這也不是小張想要的，
我們知道小張此時此刻情緒上非常失落，他需要的是什么，理解。
在傾聽領域里面有四個層次的傾聽，最低層次的叫評價式聆聽，剛剛的那位上級和小張的朋友就是，在生活和工作當中經(jīng)常見到。

你比如說一個下屬遇到問題了，上級總是會說出這樣的話來“我讓你平時多給客戶聯(lián)系聯(lián)系，你就是不聽，這客戶關系不搞好哪能把事情做好。”
你看這樣的上級被稱之為壓制式的管理者，我們說一個好一點的聆聽，是支持式的聆聽。
以剛才的例子來說，同樣是下屬遇到問題，上級可以這么說“看得出來你現(xiàn)在挺煩的，今天你也辛苦了先歇著吧，回頭咱們再想辦法。”
就是表達了理解，讓人聽起來還是比較舒服的，但這樣的管理者只表達到這一層面，會被我們稱之為保姆式的管理者。
那么要想解決問題我們得用引導式的聆聽，第三個層次。“今天這件事讓你很煩是不是，那我們一起來探討一下，你認為客戶在意的關鍵問題是什么？”
引導對方思考一起來解決問題，這里的領導者我稱他為教練式的領導者。
當然下屬給了反饋以后，他的第一回答并不見得是客觀的或者說心里面最真實的回答。
更高效的聆聽是深度式的聆聽，領導者可以繼續(xù)問“除了這一點外還有沒有別的因素呢？”總之第一回答通常不是最好的回答。

另外要想去有效的傾聽，你得做好三件事：接收、反應、確認。這三個關鍵詞的英文首字母剛好都是R，我把它稱之為三R聆聽模式。
第一步驟接收：聽著就是了不要給建議，不要說我覺得你應該怎么樣，也不要給安慰，更不能批判這件事，也最好不要詢問。
我們在對方表達的時候認真聽著就是了，當然適當給點反應，比如點頭微笑注視，給點肢體上的同也包括你做點記錄。
第三步是確認，也就是我們前面提到過回放的藝術，聽完以后確認對方的表達內(nèi)容、事實和情緒以及相關的需求。