近日，深圳某公司的一位人事總監(jiān)，在招聘平臺針對一位女性應(yīng)聘者，因為對方?jīng)]有學(xué)歷，叫人家去找人包養(yǎng)！這話不管是不是戲言，都傷人自尊，且有損公司及HR自身的形象。很多網(wǎng)友表示，有些HR在面試時，就是高高在上，盛氣凌人，很是看不慣。
我認為，就招聘而言，大多數(shù)企業(yè)是弱勢一方，因為現(xiàn)在招人很難，特別是找優(yōu)質(zhì)的人才，更是難上加難，HR理應(yīng)尊重求職者，否則人家會說：“此處不留爺，自有留爺處”。如果HR很強勢，氣氛搞得緊張，雙方針鋒相對，這是不可能招到優(yōu)質(zhì)人才的。
要知道，招聘不是辯論，不是誰贏誰輸，而是彼此充分了解，去評估和衡量是否合適。即使不合適，也要委婉地告知對方，絕不能傷人。

一， HR面試時，常犯這三個錯誤
1，回復(fù)的謊言。
說好的讓求職者“回去等消息”卻杳無音信。作為HR，我們既然答應(yīng)給求職者一個回復(fù)，那就一定要回復(fù)。不管你是否錄取對方，都應(yīng)該給予回復(fù)，哪怕是一封郵件或一個短信都可以。
我們可能不會記得應(yīng)聘者的名字，但應(yīng)聘者往往會牢牢記住公司的名字。碰到極端性格的人，可能會用某種方式對公司表達：今天對我愛搭不理，明天讓你高攀不起。
2.做個人秀。
就是面試時，HR說的太多，雖然聊得很開心，但對辨識人才毫無益處。正確做法是多聽少說，一場有效的面試，聽和說的比重大致為6：4。除了介紹公司的情況以外，主要是問相關(guān)問題以辨識人才是否合適。
3.盲目評價。
一般不作評價，認真聽著就是了。即使認同對方所說的，也不要輕易表露出來，更不能接著對方話茬進行補充說明或追加自己的看法。要評價的話，也要到面試結(jié)束的時候。

二，面試時如何識別虛假信息
識人是天下最難的事，也是最有價值的事。那如何識別面試時的虛假信息呢？關(guān)鍵看這4條：記得收藏點贊。
1，不敢直視，眼神閃爍或干脆低著頭，對自己說的東西沒有足夠的自信；
2，說話籠統(tǒng)，多使用“我們”和一些虛詞，說出來的話不像是他自己經(jīng)歷過的；
3，說話像背書，一聽就是提前準備的臺詞，不是發(fā)自內(nèi)心的或真實的表達；
4，對你的提問思考良多，還遲疑不定，表達一點也不肯定，也不堅決。
有這樣表現(xiàn)，往往說的是虛假信息，是他沒有經(jīng)歷過的，而是從書上看來的。
注意：三分簡歷，三分面試，四分試用
簡歷代表過去，不一定能反映當(dāng)下的情況，如名校、名企背景。
簡歷常有水分，比如精通人際溝通，到底精通到什么程度？
簡歷需要核實，寫得優(yōu)秀的地方，要去核實。不太明確的地方要記錄下來，并設(shè)計相應(yīng)的面試問題。

三，招聘識人術(shù)：準到嚇人

氣質(zhì)看行走，家教看坐姿，態(tài)度看表情，性格看笑聲，勤奮看守時。
認真看字跡，能力看成果，虛實看用詞，自信看語氣，重視看準備。
層次看鞋子，審美看衣品，衛(wèi)生看指甲，自律看身材，人品看眼神。