蔣小華老師簡介
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培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..
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人才選用育留之留人問題
時間:2014-03-21 作者:蔣小華
人才流失現象分析
常常出現這樣的現象:優秀員工不顧挽留,翩然而去;潛力員工不顧期待,悄然遠去;重點培養員工不顧重托,撒手而去。這無疑讓我們的企業領導者甚為遺憾。 東漢初年馬援對劉秀說:“當今之世,非但君擇臣,臣亦擇君。”良禽擇木而棲,一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。惠普公司認為,每個人都是主觀自己,客觀他人,每個人都有選擇自己發展方向的權力,員工對自己的事業的關心肯定排在對公司的關懷前面,這并不是不忠誠。什么才是對公司的忠誠?惠普認為:你只要在這個公司干一天,就要替公司說話,替公司做事,就要維護公司的利益。這才叫忠誠。
員工離開公司,是為了個人的事業得到更好的發展,而并不是對公司的背叛。而讓一個人呆在一個他不能成長和進步的環境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲。“樹挪死,人挪活”,人才流動可以充分發揮人才的價值。
孫權不用龐統,龐統可以投奔劉備,終于當了劉備的副軍師,雖然時間短促,但也顯露了他非凡的才能。而徐庶被迫進入曹營,一言不發,一生再沒有什么作為。
員工離職有許多正面影響
“人才流動,水活魚肥”。為了盤活人才,NBA甚至主動促進人才的流動,每年都要成批地交換球星。交換出去的并非就是打得不好的,而是因為同一位置人才擁擠,或者個人與球隊風格不同,或者覺得自己換個球隊會發揮更好,像尤因、奧尼爾等許多大牌明星照樣被換來換去。譬如,奧尼爾在魔術隊窩窩囊囊,到了湖人隊則如魚得水,一連拿了幾個總冠軍。 業績較差者的離開,使空缺的職位得以留給新人,而且可能還是出色的新人;同時,員工的離職還創造了晉升機會,尤其是當企業發展速度緩慢的時候。離職也使得公司能夠重新配置和補充人員,從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經驗能幫助企業保持競爭力。
雖然員工的合理流動是正常的現象,也是必要的,但當前許多企業員工流動存在不合理性,甚至出現危險性。員工高比例流失,不僅帶走了商業、技術秘密,帶走了客戶,使企業蒙受直接經濟損失,而且,增加了企業人力重置成本,影響工作的連續性,也影響在職員工的士氣和穩定性,如果人才到競爭對手那里去了,對企業的危害更大。
留人的方法
1. 通過HR引導 員工從面試、入職開始,直到試用期轉正,這期間的工作都是HR主導的。所以,提升HR素質,完善入職引導、培訓、考核等相應的工作規范,對留人有著非常直觀的作用。 2. 通過管理造人
員工的離職與直接上司關系非常大,因此提升管理者的管理能力非常必要。比如,培訓管理者的戰略管理、團隊建設、目標管理、溝通技能、領導藝術、情緒與壓力管理等管理能力。 3. 通過文化凝聚
人們外出工作,除了看重待遇,還要看待在企業“心情愉不愉快”。企業之間,也是有差別的,而對于企業間的差別,最主要的便是企業文化了,大家的薪資待遇都大差不差的。因此,要想留住員工,不是臨時加薪、加福利就能留得住的,營造方便舒適的工作環境和快樂融洽的工作氛圍,讓員工“欲走而更想留”才是非常重要的。 4. 通過待遇挽身
薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業的發展離不開優秀的人才,員工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。 要讓員工給企業贏利就要讓員工掙錢,并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時,企業有的是一口井。
5. 通過感情穩心
(1)重視人才:比如曹操崇尚周公“一沐三握發,一飯三吐哺,猶恐失天下之士”。并在其短歌行中寫道,“山不厭高,海不厭深,周公吐哺,天下歸心”。齊桓公的“庭燎之禮”在宮廷里通宵點亮火炬。只要有人才來了,不管是在大半夜,齊桓公都會起床來對他進行面試。這一舉措被史書稱為“庭燎之禮”。 (2)尊重人才:佛爭一柱香,人活一口氣。我們要明白的是,撐這么大個攤子,招聘這么多人進來,不是讓領導者來滿足自己的過“帝王”癮的。
(3)愛護人才:孫子兵法講“視卒如嬰兒,故可以與之赴深溪;視卒如愛子,故可與之俱死”。
6. 通過事業留人 優秀的員工是有明確的職業目標的,他需要在一個有前途的地方工作。 對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講,要給他們提供相應的工作平臺,滿足他們奮發拼搏的愿望和施展自己才華的機會。 對那些沒有明確事業目標的員工,我們可以結合公司的發展,幫助他們制定職業生涯規劃,提供實現個人專長的機會,鋪設個人職業發展的階梯,幫助其實現事業的成功。 |
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