走向管理崗，先厘清這8個(gè)問題

你是否曾陷入無窮的管理困惑：
團(tuán)隊(duì)難以組建、士氣低落、有才華的人也黯然失色、精心培養(yǎng)的人也總是悄然離去……這些問題，每一個(gè)都足以讓你夜不能寐。
如果是，那是因?yàn)槟銢]搞清楚很多管理問題的本質(zhì)，沒了解管理的深層邏輯。

1. 人才招不到：薪資的問題
我們常常聽到管理者抱怨：“為什么優(yōu)秀的人這么難招？”答案往往簡單而直接：薪資不具競爭力。正如吉姆·羅恩說，“你得不到你想要的，是因?yàn)槟憬o的不夠。”
“重金之下，必有勇夫。”若你的企業(yè)薪資水平始終徘徊在行業(yè)平均線以下，那么，優(yōu)秀人才為何要選擇你？我們需明白，優(yōu)秀人才是稀缺資源，他們的時(shí)間、精力和才華都是寶貴的投資。若不能給予相應(yīng)的回報(bào)，又怎能期待他們?yōu)槟銉A注心血？不是人才貴，而是我們不懂人才的價(jià)值。
因此，解決招聘難題的第一步，便是重新審視并調(diào)整你的薪資策略，確保它足以吸引并留住那些你真正想要的人才。記住，薪資不是成本，而是投資，是對未來成功的預(yù)付。

2. 團(tuán)隊(duì)帶不好：領(lǐng)導(dǎo)的問題
兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)不佳，往往并非團(tuán)隊(duì)成員之過，而是領(lǐng)導(dǎo)者的失職。正如亞歷山大大帝說，“一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群，能夠戰(zhàn)勝一只羊領(lǐng)導(dǎo)的獅群。”
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，是團(tuán)隊(duì)的燈塔，能夠激發(fā)潛能，引領(lǐng)方向；而糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者，則是團(tuán)隊(duì)的絆腳石，讓團(tuán)隊(duì)陷入迷茫與混亂。
“將帥無能，累死三軍。”因此，管理者需反思，自己是否真正具備了作為領(lǐng)導(dǎo)者的核心素質(zhì)：清晰的戰(zhàn)略視野、卓越的溝通能力、堅(jiān)定的決策力以及以身作則的榜樣力量。
若答案是否定的，那么，提升自我，成為一位值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)者，才是帶好團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。

3. 員工留不住：文化的問題
彼得·德魯克說，“文化可以把戰(zhàn)略當(dāng)早餐一樣吃掉。”當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員頻繁離職，管理者應(yīng)審視企業(yè)的文化土壤是否出了問題。
企業(yè)文化，是員工情感的歸宿，是團(tuán)隊(duì)凝聚力的源泉。若企業(yè)文化缺失或扭曲，員工便難以在其中找到歸屬感和價(jià)值認(rèn)同，自然選擇離開。
“文化留人，比制度留人更長久。”因此，構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化，需要管理者以身作則，傳遞正能量，營造開放、包容、創(chuàng)新的工作氛圍。同時(shí)，注重員工個(gè)人成長與職業(yè)發(fā)展，讓員工感受到自己是企業(yè)大家庭中不可或缺的一員，從而增強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

4. 團(tuán)隊(duì)沒干勁：機(jī)制的問題
好的機(jī)制能讓壞人變好，壞的機(jī)制能讓好人變壞。機(jī)制不順，則人心散；機(jī)制順，則人心聚。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員缺乏干勁，管理者應(yīng)反思是否激勵機(jī)制出了問題。激勵機(jī)制，是激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。若機(jī)制不公或失效，員工便失去了努力的動力和方向。
因此，管理者要深入了解員工的需求和期望，設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵方案，確保每位員工的付出都能得到相應(yīng)的回報(bào)和認(rèn)可。同時(shí)，注重激勵的及時(shí)性和有效性，讓員工在每一次努力后都能感受到成就感和滿足感。

5. 員工總出錯：流程的問題
當(dāng)錯誤頻繁發(fā)生時(shí)，管理者應(yīng)該反思：是不是流程存在漏洞？是不是培訓(xùn)不夠充分？是不是缺乏有效的監(jiān)控和反饋機(jī)制？
流程管人，比人管人更高效。流程，是管理的靈魂；流程，是確保工作順利進(jìn)行、減少錯誤的重要保障。若流程混亂或缺失，員工便難以按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范行事，錯誤自然難以避免。
優(yōu)化流程，減少錯誤，是對員工負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)負(fù)責(zé)。因此，管理者要具備全局思維和細(xì)致入微的觀察力。
從工作流程的梳理、標(biāo)準(zhǔn)的制定到執(zhí)行過程的監(jiān)控和反饋機(jī)制的建立，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需精心設(shè)計(jì)，確保流程的科學(xué)性和有效性。
同時(shí)，注重員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓他們熟練掌握流程并能在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善。

6. 工作總要提醒：考核的問題
彼得·德魯克說，“沒有考核，就沒有管理。”考核是指揮棒，指向哪里，員工就往哪里努力。考核什么，就得到什么。
如果員工總是需要提醒才能完成工作，那說明考核體系沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。考核，是衡量員工工作成果、引導(dǎo)員工行為的重要手段。
若考核體系模糊或不合理，員工便失去了明確的工作目標(biāo)和方向感。因此，建立科學(xué)、合理的考核體系，需要管理者明確考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，確保它們與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀相一致。同時(shí)，注重考核過程的公正性和透明度，讓員工清楚了解自己的工作表現(xiàn)和評價(jià)依據(jù)。

7. 員工不聽話：制度的問題
鄧小平說，“制度問題不解決，思想作風(fēng)問題也解決不了。”制度不立，則人心不定；制度不嚴(yán)，等于放縱。
員工不聽話，往往是因?yàn)橹贫刃瓮撛O(shè)，或者制度本身就不合理。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員頻繁違反規(guī)定、不服從管理時(shí)，管理者應(yīng)審視制度體系是否完善并執(zhí)行到位。
制度是規(guī)范員工行為、維護(hù)團(tuán)隊(duì)秩序的基石。制度不應(yīng)該只是掛在墻上的標(biāo)語，而應(yīng)該成為員工行為的指南針，讓每個(gè)人都知道，什么可以做，什么不可以做，以及做了之后的后果。
因此，建立健全的制度體系，需要管理者具備法治思維和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。從制度的制定、宣傳到執(zhí)行和監(jiān)督，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需嚴(yán)格把關(guān)，確保制度的權(quán)威性和有效性。
同時(shí)，注重制度的靈活性和適應(yīng)性，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況和外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和完善制度內(nèi)容。

8. 員工總扯皮：權(quán)責(zé)的問題
權(quán)責(zé)不明，必生紛爭；權(quán)責(zé)不清，則事難行；權(quán)責(zé)分明，則事易成。
團(tuán)隊(duì)內(nèi)部扯皮推諉，往往是因?yàn)闄?quán)責(zé)劃分不明確。每個(gè)人都應(yīng)該清楚自己的職責(zé)范圍，知道自己該做什么，不該做什么，以及做不好會承擔(dān)什么責(zé)任。
權(quán)責(zé)的模糊，不僅會導(dǎo)致工作效率低下，還會破壞團(tuán)隊(duì)氛圍，讓成員之間產(chǎn)生不必要的矛盾和誤解。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間頻繁出現(xiàn)推諉扯皮、爭功諉過的情況時(shí)，管理者應(yīng)審視權(quán)責(zé)劃分是否清晰明確。若權(quán)責(zé)不清或重疊，員工便難以明確自己的工作內(nèi)容和責(zé)任范圍，導(dǎo)致工作推諉和紛爭不斷。
在團(tuán)隊(duì)組建之初，便需明確每位員工的崗位職責(zé)和權(quán)力范圍，確保他們清楚了解自己的工作內(nèi)容和責(zé)任邊界。

寫在最后：
綜上所述，走向管理崗的你，會面對一系列復(fù)雜而深刻的問題。這些問題，每一個(gè)都關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，每一個(gè)都需要你用心去思考，用行動去解決。
要記住的是，管理的最高境界，不是讓每個(gè)人都服從你，而是讓每個(gè)人都信服你；不是讓每個(gè)人都做你想讓他們做的事，而是讓每個(gè)人都自愿做對的事。