培訓常常會讓人感覺沒有效果，甚至部分干部認為沒有必要與培訓機構開展培訓，只需要干就可以了，并美其名曰工作中鍛煉。這就需要我們認真分析培訓無效的原因。

       首先，從學習循環(huán)的角度來講，一個有效的學習需要完成四個環(huán)節(jié)，即：需求識別、開展學習、工作實踐、反思（見圖1）。而培訓工作往往聚焦于前兩個環(huán)節(jié)，培訓后的實踐和反思需要人力資源管理措施的跟進才會起到作用，而后兩個環(huán)節(jié)非培訓工作所能及，這就導致了培訓工作往往失效。

       其次，從人才培養(yǎng)角度來講，人的能力提升70%靠工作實踐、20%靠與人的交流溝通，10%是與培訓有關，這也導致了上述所說的培訓無用論的出現(xiàn)。但是培訓無用論最大的問題是沒有看到培訓的價值就在于這個10%是關鍵的10%。正因為有了培訓，員工成長的速度才可以加快。這也是培訓的真正價值所在。也正是因為培訓，員工才可以學到新知識新技能，才可以將新的事務引入到企業(yè)經(jīng)營中來促使企業(yè)經(jīng)營的改善。埋頭于實踐，盡管可以獲得新知，但是對于競爭日趨激烈的經(jīng)營環(huán)境而言，速度還是太慢。

       第三，從組織環(huán)境角度來看，也有多種因素影響著培訓效果在實踐中的轉化（見圖2）。

       從上圖來看，影響培訓效果的因素有6大因素，涉及到個體、社會、組織系統(tǒng)三個層面，這三個層面從動力和能力兩個角度影響著員工個體對所接受的培訓內(nèi)容進行實踐應用。如果沒有應用實踐，那么學習的循環(huán)就無法完成，因此培訓就會無效。

       第四，從需求層面來講，個體比較關注于自身工作所需要的知識技能，而從企業(yè)領導人角度來講，更多則關注的是戰(zhàn)略及業(yè)務的問題。兩者的角度有錯位，而傳統(tǒng)的培訓更多是關注員工個體的知識技能，雖然這些也都會支持到業(yè)務問題的解決，但是不夠直接，加上培訓效果顯現(xiàn)的滯后效應，從而造成企業(yè)領導人對培訓工作效果認知上產(chǎn)生偏差，即培訓工作沒有多大用處。這是另一種培訓“無效”。現(xiàn)代的培訓技術則能更直接的將培訓過程與問題解決過程相結合起來，從而為業(yè)務問題解決提供知識、方法，使培訓效果體現(xiàn)更為直觀。但是中國現(xiàn)代工業(yè)化起步晚，許多企業(yè)培訓等同于學校的教育，培訓方式方法還基于傳統(tǒng)的課堂灌輸式，遠遠不能適應現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營需要和成人學習特點，客觀上也造成了企業(yè)領導人和員工對培訓效果的不認可。

       通過以上分析，我們可以看到，如果要提升培訓有效性與針對性，則需要從全面的系統(tǒng)的角度來開展工作，才能真正達到目標，也就是說要進行全面培訓體系建設。