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賦能就是從人管人到制度管人再到文化管人的過程

時間：2019-09-05

賦能，用華為任正非的話來說，就是讓聽見炮聲的人來做決策。一家企業從人管人到制度管人再到文化管人，這就是一個賦能的過程，只有把個人能力轉化為組織能力，您才能去做自己該做的事情——“把方向、選人才、分monry”，本期厚成將與各位親愛的企業家們分享：如何賦能！

團隊激勵

員工想干是團隊應變力、競爭力、創新力的源泉。管理者必須學會為員工賦能，讓員工成為自我驅動的引擎，成就自我，成就組織。

企業可以雇傭一個人，但唯有這個人自己能決定他為企業奉獻10%，還是90%的努力。

——德魯克

從想干的表現看，最直接的就是“出主意”+“出力氣”。出主意是為主動為公司出謀劃策、建言獻策，在工作中發揮主觀能動性。

根據高德地圖《2016年度中國主要城市交通分析報告》，總結了加班時長、人數最多的10家互聯網公司，員工每周平均加班1.6天，BAT最高平均1.9天。

如雷軍說過一句話：你若不是富貴出身，忠誠和勤奮便是唯一的機會！這個世界上最可怕的事情就是，比你成功比你有錢的人比你還努力！

這些優秀公司的員工如此勤奮的原因，除了有優厚的薪資福利待遇，還有公平機會，發展平臺，價值成就感等因素。激勵手段的背后，有幾點重要邏輯：

賦予無上的榮譽感，激發團隊能量

營造強烈的危機感，居安思危，比爾蓋茨曾告誡員工，微軟離破產只有18個月；馬云講過：阿里巴巴要么在危機中，要么在走向危機中；任正非也曾經以一篇《華為的冬天》而被企業界膜拜。

給予團隊充分授權，解放生產力

通過制度嚴格監管，堅守管理底線。除此之外，還有重要一個因素，真心關愛員工，做走心的企業

執行力

華為2018年世界500強排名72位，任正非說過“方向大致正確，關鍵在于執行效率”。堅定的執行力，就是把領導的一切決定，變成正確的決定。

當年京東決定自建物流系統的時候，一位副總裁陳述各種理由，強烈反對。劉強東說了這樣一段話“請你來不是證明我的決策是錯誤的，我請你來是把我的決策落實到位、執行到位！如果有困難，你要想辦法如何完成。”

執行力低下原因——8個缺少：

管理者以身作則

大家認同的執行文化

目標制定科學、可操作

簡潔有效的操作流程

貫徹執行常抓不懈

良好溝通和反饋

科學的監督考核機制

必要的職業度與敬業精神

創造力

知識社會，組織最重要的價值源于創造力。團隊持續的創造力依賴于員工的創造力，對員工的要求已從勝任力轉向持續的創造力。未來人有三類角色：價值創造者、價值整合者、價值放大者。

不創新，不變革，不提升，再強的戰車也會變成老爺車，再高的武功也會貶值。2018年俄羅斯世界杯上，衛冕冠軍德國隊在小組賽中積分墊底，慘遭淘汰，究其本質，人員老化，打法傳統，保守，不思進取是主因。

組織到最后，真實的差距是人的差距，是一家人力資源組織與另外一家人力資源組織的差距。

數字化生存時代，賦能就是為每一個成員創造平臺和機會。

打造團隊能力三角，賦能是核心。一個賦能團隊的特點，包括自主性、目標感、自信心、成就感、正能量感。團隊領導所要做的就是為員工賦能，賦予員工發動自我引擎的鑰匙，朝著團隊的目標前進。

我們厚成一直秉著“用心、專業是應該的，超值、賦能是額外的”的工匠精神為民營企業提供系統性定制化的培訓服務。以上就是本期分享內容，讓我們下期再會.....

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