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淺談《賦能》這本書
時間：2019-09-24
賦能這個詞大家都已經很熟悉了，但是，企業或者是組織為什么要賦能？如何賦能？我相信很多人頭腦當中還是模糊的，我也是。
很棒的是，所有的答案，在《賦能》這本書中都可以找到！
這本書剛剛上市，但是已經買不到了，在網上定它都需要好長時間才能收到。
作者是一名軍人，一名司令官，掌管著全世界最精銳的部隊。退役后，他和另外兩名海豹突擊隊的成員成立咨詢公司，公司主要任務是，將其在軍隊中所學會的大量管理方法提煉出來，幫助現在更多的組織來完成轉型。
軍隊一般是會產生很多高科技的產品，現在連管理都從軍隊輸出了！
軍隊擁有最強大的壓力，要解決最困難的任務，擁有最好的資源。
《賦能》不是簡單地告訴我們怎樣團結，怎樣凝聚，怎樣像兄弟一樣去戰斗，而是他們真的有特別多的科學依據和理論方法！
現在很多組織都在學習生物態，優勝劣汰，遺傳變異，比如螞蟻 沙丁魚什么的，在這本書里全部都用到了！
書中，最能引起我們共鳴的是“深井病”。
什么是深井？就是，組織在變大了以后，你會發現組織里邊不同的人都生活在一個又一個深深的井里邊。
這深深的井里邊的人，互相之間都不聯絡，或者互相之間都不認識，聯絡非常少，見了面也是吵架，互相爭資源，互相爭表現。他們的眼觀都只盯著井上邊那個人，只有領導能夠指揮底下的這些井里的人。
想要突破深井，就要提升團隊的靈活性。于是，我們看到一種改進式的團隊結構：靈活的深井。在這里，下層為團隊結構，但是上層仍然保持指揮控制式的結構。
最終目標，是打造一個高度靈活的團隊。由靈活的小團隊構建靈活的大團隊，組織中的每個人沒必要了解其他的所有人，只要和其他團隊中的某個人取得聯系即可。（比如借調、掛職的情形，只要派出最精英的人才到另一個組織去，即可達到兩個團隊之間良好的溝通。）
這也是美軍在戰場中的終極形態，得以借此與恐怖分子抗衡。
書本的前半部分就是以上內容，主要目的是打造共識，我們知道，形成一個網狀組織，給我們的員工賦能是非常重要的一件事情！
最重要的是后半部分！
怎么做才能夠把一個患有“深井病”的組織慢慢地轉化成一個富有韌性的網狀組織？？
第一條，打造團隊互信和信息共享
物理開放、打破辦公室阻隔，有更開放的辦公室。
可視化、去中心化，摒棄官僚主義和資歷主義，讓團隊成員放松心態、平等和睦共處，激發團隊的活力和創造力。（案例：7000人會議）
第二條，嵌入計劃
嵌入計劃和聯絡官計劃
類似傳統的“借調”模式，以外來者的身份加入團隊，既可以激發原有團隊的活力，也方便不同團隊之間的溝通，打破壁壘。
第三條，賦能
賦能的含義就是賦予他人能力，從領導者角度出發，相信團隊成員，不斷鍛煉成員能力，避免發號施令。
這既是提升競爭力的選擇，也是現實挑戰帶來的必然結果。
為什么領導不賦能？是因為抵御不了內心的指揮欲、控制欲。
這不是說領導不重要，領導在團隊中的作用仍然很重要，很難相信一個沒有領導的團隊會是怎樣的！
但領導者不應該像“英雄”，而是做一個“園丁式”的領導。
真正要做的是：尊重、眼睛盯緊、手放開！
書中最后提醒，如果你是領導者，或者將來想成為領導者，一定要小心自己成為一個越來越大的恐龍，當你越來越強悍，地位越來越高時，你要想象自己像恐龍一樣變得越來越大，因為你在組織里的影響力越來越大，你說的每一句話，每一個動作、每一個眼神，都會給周圍造成極大的破壞，所以，要警惕自己變成一頭破壞力巨大的恐龍，好心辦壞事。
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