走上管理崗，你必須知道的事
你是否曾經(jīng)疑惑，為何有些人能夠在管理崗位上如魚得水，而有些人卻步履維艱？
當(dāng)你從業(yè)務(wù)骨干晉升為管理者時，你是否準(zhǔn)備好迎接這一角色的種種挑戰(zhàn)，并引領(lǐng)你的團隊走向新的高度？
管理，不僅僅是讓別人聽從指令那么簡單，它更是一種綜合的藝術(shù)和科學(xué)。那么，走上管理崗，你究竟需要知道哪些事呢？

一、六個重要：深挖管理效率
作為管理者，你的管理思維決定了團隊的效率——好的管理思維能激活與開發(fā)團隊的潛力。
1.態(tài)度比能力重要
能力可以培養(yǎng)，態(tài)度則決定一切。一個人的能力再強，如果態(tài)度不端正，也難以發(fā)揮出應(yīng)有的價值。
反之，一個能力平平但態(tài)度積極的人，往往能夠在團隊中起到不可或缺的作用。
正如托馬斯·愛迪生所說：“成功中，態(tài)度占據(jù)了百分之九十九的比例。”
因此，作為管理者，選拔和培養(yǎng)具有積極態(tài)度的人才，是打造高效團隊的關(guān)鍵。在選拔和培養(yǎng)人才時，一定要重視態(tài)度的考察。
2.效果比道理重要
管理不是紙上談兵，而是需要在實際工作中見到成效。管理者在闡述理念、布置任務(wù)時，應(yīng)注重實際效果而非空洞的道理。
道理是死的，人是活的。只有能夠解決實際問題的方法，才是真正的好方法。道理再深刻，如果不能轉(zhuǎn)化為團隊的行動力和工作成果，也是徒勞無益。
因此，管理者應(yīng)時刻關(guān)注工作效果，以實際效果作為檢驗管理成敗的標(biāo)準(zhǔn)。
3.目標(biāo)比任務(wù)重要
目標(biāo)是團隊前行的方向，任務(wù)是實現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟。管理者在為團隊設(shè)定任務(wù)時，應(yīng)首先明確目標(biāo)，確保團隊成員對目標(biāo)有清晰的認(rèn)識。
只有明確了目標(biāo)，團隊成員才能在執(zhí)行任務(wù)的過程中保持方向感，遇到問題時能夠迅速調(diào)整策略，確保目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
因此，管理者在制定工作計劃時，一定要明確具體的目標(biāo)，而不是僅僅分配任務(wù)。
4.結(jié)果比過程重要
過程固然重要，但結(jié)果才是最終的衡量標(biāo)準(zhǔn)。管理者在關(guān)注團隊工作過程的同時，更應(yīng)注重工作結(jié)果的評估。優(yōu)秀的過程未必能帶來理想的結(jié)果，而理想的結(jié)果往往需要優(yōu)秀的過程來支撐。
因此，管理者應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向，不斷優(yōu)化工作流程，確保團隊能夠持續(xù)產(chǎn)出高質(zhì)量的工作成果。
當(dāng)然，這并不意味著我們可以忽視過程的管理。相反，我們應(yīng)該在確保結(jié)果的前提下，盡可能地優(yōu)化工作過程，提高工作效率。
5.選人比育人重要
選人是育人的基礎(chǔ)，選對了人，育人工作才能事半功倍。管理者在選拔人才時，應(yīng)注重候選人的潛質(zhì)和態(tài)度，而非僅僅看重其現(xiàn)有的能力。
一個具有潛質(zhì)和積極態(tài)度的人才，往往能夠在未來的工作中迅速成長，為團隊帶來更大的價值。
因此，管理者應(yīng)把選人作為管理工作的重中之重，以確保團隊的人才儲備能夠滿足未來發(fā)展的需要。管理者在招聘和選拔人才時，一定要謹(jǐn)慎行事，寧缺毋濫。只有選對了人，才能為團隊的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

6.大局比細(xì)節(jié)重要
管理者需要具備全局觀念，時刻關(guān)注團隊的整體發(fā)展。在處理具體問題時，應(yīng)從大局出發(fā)，權(quán)衡利弊，確保團隊的長期利益。
過度糾結(jié)于細(xì)節(jié)而忽略了整體局勢的變化，往往會讓團隊陷入被動。因此，管理者應(yīng)學(xué)會抓大放小，以戰(zhàn)略的眼光來審視團隊的每一項工作。
在處理具體工作時，既要關(guān)注細(xì)節(jié)，又不能被細(xì)節(jié)所困擾。只有站在更高的層次上審視問題，才能做出更加明智的決策。

二、七個問題：直擊管理本質(zhì)
在團隊管理的道路上，每一個挑戰(zhàn)都是對管理者能力的全方位考驗。面對團隊中出現(xiàn)的各種問題，管理者需要具備敏銳的洞察力、縝密的分析力和果斷的執(zhí)行力。
1、人總出錯，流程的問題
“天下大事，必作于細(xì)。”流程是團隊運作的基石，其設(shè)計合理與否直接關(guān)系到團隊的工作效率和質(zhì)量。當(dāng)團隊成員頻繁出錯時，管理者首先要審視的是工作流程是否存在漏洞或不合理之處。這些漏洞可能隱藏在流程的細(xì)節(jié)之中，也可能存在于流程之間的銜接之處。只有找到并修復(fù)這些漏洞，才能從根本上解決問題。
為了優(yōu)化流程，管理者可以采取以下實操建議：
首先，定期組織流程審查會議，邀請團隊成員共同參與，集思廣益，找出流程中的問題和改進(jìn)點；
其次，建立流程優(yōu)化小組，負(fù)責(zé)收集和分析團隊成員的反饋意見，提出改進(jìn)方案并跟蹤實施效果；
最后，加強流程執(zhí)行的監(jiān)控力度，確保每個環(huán)節(jié)都能得到有效執(zhí)行和檢查。
2、人總偷懶，制度的問題
“沒有規(guī)矩，不成方圓。”制度是團隊管理的基石，是規(guī)范團隊成員行為的重要保障。當(dāng)團隊成員出現(xiàn)偷懶現(xiàn)象時，管理者應(yīng)深入剖析制度層面的問題。是激勵機制不足以激發(fā)團隊成員的積極性？還是考核制度存在漏洞，讓偷懶者有機可乘？只有找到問題的根源，才能制定出有效的解決方案。
為了完善制度，管理者可以采取以下實操建議：
首先，建立全面且公平的激勵機制，將團隊成員的工作表現(xiàn)與薪酬、晉升等直接掛鉤，讓努力者得到應(yīng)有的回報；
其次，制定嚴(yán)格的考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲措施，確保考核過程公開、公平、公正；
最后，加強對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查，確保制度得到有效執(zhí)行。
3、人總停滯，激勵的問題
“水不激不躍，人不激不奮。”激勵是推動團隊成員不斷進(jìn)步的重要動力。當(dāng)團隊成員出現(xiàn)停滯不前的情況時，管理者應(yīng)反思現(xiàn)行的激勵機制是否足以激發(fā)團隊成員的潛力和動力。每個人的需求都是多層次的，除了物質(zhì)需求外，還有精神需求、發(fā)展需求等。因此，管理者需要制定個性化的激勵方案，以滿足不同團隊成員的需求。
為了提供有效的激勵，管理者可以采取以下實操建議：
首先，深入了解團隊成員的個人需求和發(fā)展目標(biāo)，制定與之相匹配的激勵策略；
其次，建立多元化的激勵機制，包括晉升機會、培訓(xùn)資源、精神獎勵等，以滿足團隊成員的不同需求；
最后，營造積極向上的團隊氛圍，鼓勵團隊成員之間互相學(xué)習(xí)和競爭，共同追求進(jìn)步。
4、人總要抓，考核的問題
“嚴(yán)師出高徒，嚴(yán)考出真知。”考核是評估團隊成員工作表現(xiàn)的重要手段。如果團隊成員總是需要被催促和監(jiān)督才能完成任務(wù)，那么很可能是考核體系存在問題。是考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬松？還是考核過程缺乏公正性？管理者需要審視并調(diào)整考核體系，確保其能夠真實反映團隊成員的工作表現(xiàn)。
為了加強考核的嚴(yán)謹(jǐn)性，管理者可以采取以下實操建議：
首先，制定明確、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保每個團隊成員都能清楚了解自己的工作目標(biāo)和要求；
其次，建立定期考核與不定期抽查相結(jié)合的機制，全面評估團隊成員的工作表現(xiàn)；
最后，加強對考核結(jié)果的反饋和溝通，讓團隊成員了解自己的優(yōu)點和不足，明確改進(jìn)方向。
5、人總扯皮，權(quán)責(zé)的問題
“權(quán)責(zé)明確，事半功倍；權(quán)責(zé)不清，事倍功半。”扯皮現(xiàn)象往往源于團隊成員之間職責(zé)不清、權(quán)限不明。為了避免這種情況的發(fā)生，管理者需要明確劃分團隊成員的工作范圍和職責(zé)權(quán)限，確保每個人都能夠清楚地了解自己的工作內(nèi)容和責(zé)任范圍。同時，還需要建立有效的溝通機制，促進(jìn)團隊成員之間的協(xié)作與配合。
為了明確權(quán)責(zé)關(guān)系，管理者可以采取以下實操建議：
首先，制定詳細(xì)的崗位說明書和權(quán)責(zé)清單，明確每個團隊成員的職責(zé)權(quán)限和工作要求；
其次，定期組織團隊成員進(jìn)行職責(zé)確認(rèn)與溝通會議，確保每個人都能夠準(zhǔn)確理解自己的職責(zé)范圍；
最后，建立問題追責(zé)機制，對于出現(xiàn)的問題能夠迅速找到責(zé)任人并采取相應(yīng)措施進(jìn)行解決。
6、人總腐敗，文化的問題
“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下來。”腐敗問題的根源在于團隊文化的扭曲和價值觀的淪喪。為了營造風(fēng)清氣正的工作氛圍，管理者需要塑造積極向上的團隊文化并倡導(dǎo)誠信、正直的價值觀。通過加強團隊文化建設(shè)、開展廉潔教育活動等方式來引導(dǎo)團隊成員樹立正確的道德觀念和行為準(zhǔn)則。
為了加強企業(yè)文化建設(shè)，管理者可以采取以下實操建議：
首先，制定明確的企業(yè)文化和價值觀宣言，并將其貫穿于團隊的日常工作中；
其次，定期開展廉潔教育活動和道德講堂等形式多樣的宣傳教育活動；
最后，樹立正面典型并嚴(yán)懲腐敗行為以儆效尤。
7、人總跳槽，平臺的問題
“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。”人才流失是團隊發(fā)展的最大損失之一。為了留住人才并激發(fā)他們的潛力，管理者需要反思并改進(jìn)團隊平臺的建設(shè)和發(fā)展機制。是薪酬福利不具競爭力？還是職業(yè)發(fā)展通道不暢通？只有找到問題的癥結(jié)所在并采取相應(yīng)措施進(jìn)行改進(jìn)才能降低跳槽率并提升團隊凝聚力。
為了打造具有吸引力的團隊平臺，管理者可以采取以下實操建議：
首先關(guān)注市場薪酬動態(tài)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保團隊薪酬福利水平具有競爭力；
其次建立完善的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制，為團隊成員提供廣闊的發(fā)展空間；
最后營造積極向上的工作氛圍和企業(yè)文化，讓員工感受到歸屬感和成就感。

三、五個原則：讓管理變簡單
有原則不亂，做管理帶團隊必須遵循一定的基本原則。
1.開心原則
愉快的工作環(huán)境能夠激發(fā)團隊成員的創(chuàng)造力和工作熱情。管理者應(yīng)努力營造一個輕松、和諧的工作氛圍，讓團隊成員在工作中感受到快樂。一個充滿歡聲笑語的團隊，往往能夠更加團結(jié)一致地面對挑戰(zhàn)。
2.信任原則
信任是團隊合作的基石。管理者應(yīng)給予團隊成員充分的信任和支持，相信他們有能力完成任務(wù)。同時，管理者也要通過自己的言行來贏得團隊成員的信任，從而建立起一個互信互助的高效團隊。正如松下幸之助所說：“信任是管理的基礎(chǔ)，沒有信任就沒有真正的管理。”
3.反饋原則
及時的反饋能夠讓團隊成員了解自己的工作表現(xiàn)，從而調(diào)整策略、提升效率。管理者應(yīng)定期對團隊成員的工作給予客觀、公正的反饋，肯定成績、指出不足，并提出改進(jìn)建議。通過有效的反饋機制，管理者可以幫助團隊成員更好地成長和進(jìn)步。
4.賦能原則
賦能是提升團隊整體能力的關(guān)鍵。管理者應(yīng)關(guān)注團隊成員的個人發(fā)展，為他們提供必要的培訓(xùn)和支持，幫助他們在工作中不斷突破自我。一個充滿活力和創(chuàng)造力的團隊，往往能夠為企業(yè)帶來更大的價值。因此，管理者應(yīng)把賦能作為管理工作的核心任務(wù)之一。
5.成長原則
團隊的成長離不開每一個成員的努力和進(jìn)步。管理者應(yīng)鼓勵團隊成員保持學(xué)習(xí)熱情，不斷提升自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。同時，管理者也要為團隊提供良好的成長環(huán)境和發(fā)展機會，讓每一個成員都能在團隊中實現(xiàn)自己的價值。一個持續(xù)成長的團隊，才能不斷適應(yīng)市場的變化和企業(yè)的發(fā)展需求。

寫在最后：
管理的最終目的是激發(fā)團隊的潛能，實現(xiàn)共同的目標(biāo)。