所有管理的問題，最終都是人的問題
導(dǎo)語：如何最大限度地激活人，發(fā)揮員工的價(jià)值創(chuàng)造能力

后臺(tái)粉絲問我，蔣老師，怎么才能做好企業(yè)，帶好團(tuán)隊(duì)？
跟一些老板聊天時(shí)，他們總是跟我抱怨，說自己的下屬?zèng)]有自覺性，沒有自驅(qū)力。我都已經(jīng)給他們高薪了，甚至給了股票，為什么他們就不能像我一樣拼命呢？
事實(shí)上，沒有下屬會(huì)為老板拼命，他只會(huì)為自己想要的東西付出一切。
這，就是人性。
所有管理上的問題，看似紛繁復(fù)雜，其實(shí)歸根結(jié)底，都是人的問題。

一、點(diǎn)燃還是熄滅，全看材質(zhì)
團(tuán)隊(duì)里，另工就像一堆堆等待被點(diǎn)燃的柴火，但并非每一堆都那么容易被點(diǎn)燃。
他們根據(jù)自身的特質(zhì)和心態(tài)，可以分為四種截然不同的類型。
1、自燃型——給他舞臺(tái)
他們是團(tuán)隊(duì)中的火花，無需外界過多的干預(yù)，就能自我驅(qū)動(dòng)，充滿激情地投入到工作中。
對(duì)于這類員工，管理者的智慧在于“給舞臺(tái)，讓他們自由發(fā)揮"。
2、可燃型——用對(duì)激勵(lì)
他們?nèi)缤却稽c(diǎn)燃的干柴，只要方法得當(dāng)，就能迅速燃燒，釋放出巨大的能量。管理者的任務(wù)就是“用對(duì)激勵(lì)，讓他們熱情如火”。
正如馬克:吐溫所言:“靠一句美好的贊揚(yáng)，我能活上兩個(gè)月。"恰當(dāng)?shù)募?lì)，能夠讓可燃型員工煥發(fā)出前所未有的熱情。
3、阻燃型——要么換棍子，要么換人
他們像是一塊塊難以點(diǎn)燃的濕木頭，無論你如何努力，都難以激起他們的熱情。對(duì)于這類員工，管理者的選擇往往充滿挑戰(zhàn)——“要么換棍子，要么換人"。這意味著，要么找到能夠觸動(dòng)他們內(nèi)心的“火種”，要么就果斷地讓他們離開團(tuán)隊(duì)，以免拖累整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。
4、滅火型——要么脫胎換骨，要么滾出團(tuán)隊(duì)
他們不僅點(diǎn)不燃，還會(huì)澆滅別人的火焰。對(duì)于這類人，你要么讓他們脫胎換骨，要么讓他們滾出團(tuán)隊(duì)。因?yàn)椋粋€(gè)老鼠屎，足以壞了一鍋湯。
關(guān)于這部分內(nèi)容，其實(shí)我在之前的文章中也分享過，感興趣的讀者可以閱讀《帶團(tuán)隊(duì)，就是帶這4種人》

二、不同層級(jí)，不同玩法
在實(shí)際管理工作中，我們還需要注意到員工層級(jí)的差異性。不同層級(jí)的員工有著不同的需求和期望，因此也需要采取不同的激勵(lì)方式：
1、基層員工：給錢最實(shí)在
他們最關(guān)心的往往是物質(zhì)的回報(bào)和工作的穩(wěn)定性。因此，管理者應(yīng)該采取“獎(jiǎng)金多多，福利滿滿”的激勵(lì)策略。通過設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金、提供節(jié)日福利、團(tuán)建活動(dòng)組織等方式，讓基層員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認(rèn)可。
2、中層管理：給前途最重要
他們更加看重的是職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。因此，管理者應(yīng)該為他們提供明確的晉升路徑和豐富的機(jī)會(huì)。通過制定職業(yè)規(guī)劃、提供專業(yè)培訓(xùn)、安排挑戰(zhàn)性任務(wù)等方式，讓中層管理感受到自己的成長(zhǎng)和進(jìn)步。
3、高層領(lǐng)導(dǎo)：給夢(mèng)想最動(dòng)人
他們最關(guān)心的則是企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略方向。因此，管理者應(yīng)該與他們共享企業(yè)愿景、參與戰(zhàn)略決策。通過定期召開高層會(huì)議、邀請(qǐng)他們參與重要決策的制定和執(zhí)行等方式，讓高層領(lǐng)導(dǎo)感受到自己的價(jià)值和影響力。

三，管人這三句話最實(shí)在
1、別光講道理，得給錢
網(wǎng)上有句話是這么說的：
“你給他五千，他干四千的活；你給他六千，他盡量把活干好；你給他一萬，他干不好他都努力把它干好；你給他五萬，你說的是錯(cuò)的，他都盡量給你做對(duì)。”
不談錢，不談員工的生存，不談員工的尊嚴(yán)，光講道理，員工會(huì)吃你這一套嗎？
員工之所以選擇為你工作，最根本的原因還是為了生存和發(fā)展。他們需要的，不僅僅是口頭上的承諾和美好的未來，更是實(shí)實(shí)在在的工資和福利。只有當(dāng)他們的物質(zhì)需求得到滿足時(shí)，才會(huì)更加投入地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
很多時(shí)候不是員工不想干，是你錢沒給到位。
跟員工談情懷?先談?wù)勫X再說。

2、做得好就獎(jiǎng)，做錯(cuò)了就罰
獎(jiǎng)懲，是管理中最有效也是最直接的辦法。。然而，在實(shí)際操作中，許多管理者卻常常因?yàn)楠?jiǎng)懲不當(dāng)而引發(fā)爭(zhēng)議和不滿。
那該怎么做呢？
1)有據(jù)可依，公平公正，別讓人說閑話。
要建立健全的獎(jiǎng)懲制度，明確獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)和程序。同時(shí)，還要加強(qiáng)監(jiān)督和反饋機(jī)制，確保獎(jiǎng)懲的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
2)獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得讓人心動(dòng)，罰要罰得讓人心痛
這就需要管理者在平時(shí)多關(guān)心員工的想法，多聽聽員工的意見。針對(duì)不同的員工有不同的激勵(lì)政策，不一刀切。比如A員工更在意薪資，那就給獎(jiǎng)金，B員工更在乎個(gè)人榮譽(yù)，那就給他相應(yīng)的表彰等等。
“給對(duì)”比“給多”更重要。罰錯(cuò)一個(gè)人，得罪一個(gè)人；獎(jiǎng)錯(cuò)一個(gè)人，得罪所有人。

3、別光說不練，你要做給員工看
管理者不僅是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，更是員工的榜樣和標(biāo)桿。
很多管理者口口聲聲地要求員工做到這樣那樣，但自己卻始終無法做到。這樣的管理者往往很難贏得員工的尊重和信任，也很難帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向成功，
喊破嗓子不如做出樣子，員工只看你怎么做。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該明白，自己的言行舉止對(duì)于團(tuán)隊(duì)的影響是巨大的。只有自己做到了，才能夠要求員工去做;只有自己做好了，才能夠要求員工做得更好。
無論是工作態(tài)度、工作效率還是團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面，管理者都應(yīng)該做到最好，讓員工能夠從中感受到自己的專業(yè)和敬業(yè)。

寫在最后：
作為管理者，我們應(yīng)該時(shí)刻牢記:管理的核心是人，管理的目標(biāo)是激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力。我們不僅要關(guān)注員工的需求和期望，更要關(guān)注他們的成長(zhǎng)和發(fā)展。只有當(dāng)我們真正關(guān)心員工、尊重員工、激勵(lì)員工時(shí)，才能夠真正解決管理中的問題。