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PaulSpiegelman論優秀企業的企業文化10要素----企業文化管理培訓
時間：2014-05-14
優秀的企業的企業文化建設的確讓人羨慕，甚至說有些人還會有沖動希望能成為這樣企業的一員，就有這么一個企業，這企業主要從事醫院管理患者互動的呼叫中心，創始人是PaulSpiegelman，本文企業文化管理培訓之論企業優秀文化的10要素就是PaulSpiegelman結合自身的企業的總結。
一、友情
PaulSpiegelman認為友情只是不只是同事，而了解他們下班后的生活。為了實現這點，PaulSpiegelman會在公司組織盛裝日、聚會、游戲，以及不同時間的各種活動。公司有傳統的家庭日，獎章展示，瘋狂三月、秋季假期等等。而且在這些活動中，不僅是員工參加，也會有他們的家人。公司印制公司內部的全彩雙月刊雜志，遞送到同事的家。員工的孩子們競賽設計每年公司的家庭日T恤，而且全家參與公司的才藝表演。
PaulSpiegelman認為友情只是不只是同事，而了解他們下班后的生活。為了實現這點，PaulSpiegelman會在公司組織盛裝日、聚會、游戲，以及不同時間的各種活動。公司有傳統的家庭日，獎章展示，瘋狂三月、秋季假期等等。而且在這些活動中，不僅是員工參加，也會有他們的家人。公司印制公司內部的全彩雙月刊雜志，遞送到同事的家。員工的孩子們競賽設計每年公司的家庭日T恤，而且全家參與公司的才藝表演。
二、慶祝
千萬不要低估認識團隊的重要性。PaulSpiegelman表示雖然一個員工收到來自CEO的信是重要的，但是收到同事的信也會讓他們感到很好。PaulSpiegelman在公司設立了一個活動PRIDE（PeersRecognizingIndividualDeedsofExcellence，即發現每個人美德的同事）。這讓同事去發現那些按照公司價值生活的其他人。他們也會和那些得到PRIDE證書的人進行季度性的競賽。而且他們也會利用各種方式來慶祝員工個人的成功，如寶寶派對、體育成績、學業結束。
千萬不要低估認識團隊的重要性。PaulSpiegelman表示雖然一個員工收到來自CEO的信是重要的，但是收到同事的信也會讓他們感到很好。PaulSpiegelman在公司設立了一個活動PRIDE（PeersRecognizingIndividualDeedsofExcellence，即發現每個人美德的同事）。這讓同事去發現那些按照公司價值生活的其他人。他們也會和那些得到PRIDE證書的人進行季度性的競賽。而且他們也會利用各種方式來慶祝員工個人的成功，如寶寶派對、體育成績、學業結束。
三、社區
PaulSpiegelman認為作為成功企業文化的一部分，還要發展與社區的聯系，并且回報社區。雖然PaulSpiegelman的公司是全國性的公司，但他們還會花不少時間幫助所在區域中有需要的人。這不僅有助于公司的結構支撐，也為員工帶來驕傲。
PaulSpiegelman認為作為成功企業文化的一部分，還要發展與社區的聯系，并且回報社區。雖然PaulSpiegelman的公司是全國性的公司，但他們還會花不少時間幫助所在區域中有需要的人。這不僅有助于公司的結構支撐，也為員工帶來驕傲。
四、交流
PaulSpiegelman鼓勵在公司內部的各個層面上開展各種正式、非正式的交流。PaulSpiegelman會每季度主持全公司性的會議，包括兩天多的6個會議。其實這對于PaulSpiegelman的呼叫中心這樣的公司而言是有挑戰的，畢竟他們的所有生意都來自于電話。PaulSpiegelman也會進行一些非正式的閑聊，比如他會和十多個人在午飯時，以“最近如何”的問題開始談話。PaulSpiegelman每個月都會發給全體員工一封信，信中附有他們家庭的照片。同時他也建立了一個內部網站。專門向他提問，方便員工問一些不便公開的問題。
PaulSpiegelman鼓勵在公司內部的各個層面上開展各種正式、非正式的交流。PaulSpiegelman會每季度主持全公司性的會議，包括兩天多的6個會議。其實這對于PaulSpiegelman的呼叫中心這樣的公司而言是有挑戰的，畢竟他們的所有生意都來自于電話。PaulSpiegelman也會進行一些非正式的閑聊，比如他會和十多個人在午飯時，以“最近如何”的問題開始談話。PaulSpiegelman每個月都會發給全體員工一封信，信中附有他們家庭的照片。同時他也建立了一個內部網站。專門向他提問，方便員工問一些不便公開的問題。
五、關心
表達對你員工全部生活的真正關心。為此，PaulSpiegelman建立了一個特別程序叫做公司關心，任何一個管理者可以在內部網站上認識一個同事，并且標示出他的一切，比如出生、死亡、受傷、結婚等等）。提交這個就會給PaulSpiegelman一封郵件，PaulSpiegelman就會發送一張個人的提示卡，或打個電話，或到醫院拜訪。當然PaulSpiegelman也會提供金融支持給那些需要額外支助的人。
表達對你員工全部生活的真正關心。為此，PaulSpiegelman建立了一個特別程序叫做公司關心，任何一個管理者可以在內部網站上認識一個同事，并且標示出他的一切，比如出生、死亡、受傷、結婚等等）。提交這個就會給PaulSpiegelman一封郵件，PaulSpiegelman就會發送一張個人的提示卡，或打個電話，或到醫院拜訪。當然PaulSpiegelman也會提供金融支持給那些需要額外支助的人。
六、崇尚學習
PaulSpiegelman強調要在組織內部傳遞一種認同專業成長的精神。這可以從一些小變化開始，比如成立讀書俱樂部。而且隨著時間變成一種正式的行為，比如訂購在線培訓，發展管理培訓課程等。
PaulSpiegelman強調要在組織內部傳遞一種認同專業成長的精神。這可以從一些小變化開始，比如成立讀書俱樂部。而且隨著時間變成一種正式的行為，比如訂購在線培訓，發展管理培訓課程等。
七、一致性
PaulSpiegelman認為文化是基于傳統的，當公司提出一些大的計劃和活動時，把他們變成常規的活動，并保持一致。提升文化的一時性努力是不真誠的。經年累月，就會帶來極大的不同。當員工們喜歡他們的工作，也喜歡他們的同事時，就會帶來巨大的回報。
PaulSpiegelman認為文化是基于傳統的，當公司提出一些大的計劃和活動時，把他們變成常規的活動，并保持一致。提升文化的一時性努力是不真誠的。經年累月，就會帶來極大的不同。當員工們喜歡他們的工作，也喜歡他們的同事時，就會帶來巨大的回報。
八、聯絡
PaulSpiegelman表示不要讓自己高高在上，要和公司不同層面的人建立聯系。遠離自己的舒適區。多參加公司的各樣活動，和員工同哭，同樂。
PaulSpiegelman表示不要讓自己高高在上，要和公司不同層面的人建立聯系。遠離自己的舒適區。多參加公司的各樣活動，和員工同哭，同樂。
九、傳承
PaulSpiegelman這里指的是傳承，讓每個員工都知道公司是i如何開始的。了解創始人個人的故事，以及什么讓他們來建立可持續發展的公司。人們都想了解他們是一些特別和完全不同事物的一部分。通過講述公司的歷史來問候每個新員工，并讓故事引導出公司現在的文化和戰略。
PaulSpiegelman這里指的是傳承，讓每個員工都知道公司是i如何開始的。了解創始人個人的故事，以及什么讓他們來建立可持續發展的公司。人們都想了解他們是一些特別和完全不同事物的一部分。通過講述公司的歷史來問候每個新員工，并讓故事引導出公司現在的文化和戰略。
十、核心價值
PaulSpiegelman認為核心價值是非常關鍵的，它會指導員工進行每天工作的決策，以及員工在會議中引用他們。核心價值成為公司的路標，比如在公司的發展中，溝通中，運營中都保持一致的態度。按照PaulSpiegelman的理解，價值就是無論公司如何變化，價值也那些不會改變的行為準則。今天PaulSpiegelman公司的價值不僅是張貼在公司的墻面上，也會在新員工入職時進行討論。而且公司每次大會都有關于價值的對話，并且講述那些同事們如何以此價值為每天基礎的故事。
PaulSpiegelman認為核心價值是非常關鍵的，它會指導員工進行每天工作的決策，以及員工在會議中引用他們。核心價值成為公司的路標，比如在公司的發展中，溝通中，運營中都保持一致的態度。按照PaulSpiegelman的理解，價值就是無論公司如何變化，價值也那些不會改變的行為準則。今天PaulSpiegelman公司的價值不僅是張貼在公司的墻面上，也會在新員工入職時進行討論。而且公司每次大會都有關于價值的對話，并且講述那些同事們如何以此價值為每天基礎的故事。
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