企業(yè)中人力資源管理是十分重要的，然而很多企業(yè)針對(duì)人力資源組織管理中的診斷覺得很難下手，很多企業(yè)的做法都是針對(duì)組織的各種制度、流程以及人員分別進(jìn)行調(diào)查，但是有的時(shí)候企業(yè)也會(huì)覺得難以形成獨(dú)立、系統(tǒng)的思考和判斷。那么企業(yè)中的人力資源組織管理中的關(guān)系應(yīng)該如何來(lái)看待呢？本文人力資源管理培訓(xùn)之論人力資源組織管理中的診斷幾大關(guān)系（一）將告訴你。

 

 

 

        一、人力資源潛能與績(jī)效的關(guān)系
        人事配合做到了“用人所長(zhǎng)”，并不能保證其專長(zhǎng)就一定得到充分發(fā)揮。從發(fā)展的角度看，人力資源潛能具有無(wú)限發(fā)展的可能性，但從現(xiàn)實(shí)的角度看，又是相對(duì)恒定的和有限的。組織如果能在工作中充分調(diào)動(dòng)人的積極性，就能夠使?jié)撃苻D(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生績(jī)效。人力資源潛能可以從人員的文化程度、專業(yè)知識(shí)技能、工作閱歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等方面間接地反映出來(lái)，如果這些方面看起來(lái)令人滿意，但績(jī)效卻差強(qiáng)人意，與之很不相稱，說(shuō)明其潛能尚未得到充分開發(fā)利用。

 

 

        二、人員績(jī)效與其薪酬待遇的關(guān)系
        按勞分配，論功行賞，是組織保持和激勵(lì)人員積極性的基本手段，也是人員判斷自身價(jià)值和績(jī)效的基本標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效可以從其潛能發(fā)揮程度和組織考核標(biāo)準(zhǔn)的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果潛能未充分發(fā)揮，績(jī)效未達(dá)到組織考核標(biāo)準(zhǔn)的滿意水平，在很大程度上是人員對(duì)其薪酬待遇不滿的間接反映。這種不滿，既可能是其實(shí)際所得低于其薪酬預(yù)期，也可能基于對(duì)績(jī)效與薪酬關(guān)系的認(rèn)識(shí)。當(dāng)人員的實(shí)際所得低于他對(duì)薪酬的預(yù)期，而且對(duì)薪酬待遇不滿時(shí)，最自然的反應(yīng)就是降低其績(jī)效水平。

 

 

        三、人員需求與其滿意度的關(guān)系
        了解人員的基本需求和主導(dǎo)需求，對(duì)組織不同層次和類型的人員進(jìn)行分類研究，進(jìn)一步了解人員的需求實(shí)現(xiàn)情況亦即滿意度。人員對(duì)組織的需求與組織滿足需求的條件及水平是否相對(duì)應(yīng)，影響到人員對(duì)組織的滿意度。人員滿意度低，對(duì)組織的期望值、抱怨情緒和不信任感相應(yīng)也高。人員滿意度高，對(duì)組織的肯定性評(píng)價(jià)也高，但同時(shí)也可能降低對(duì)組織的期望值，而弱化自己的工作動(dòng)機(jī)。還應(yīng)注意，人員滿意度是主觀指標(biāo)，因人而宜，缺乏相互之間的可比性。人員的基本需求沒有得到滿足，工作績(jī)效難以保持起碼的水平；而主導(dǎo)需求沒有得到充分的滿足，工作績(jī)效不會(huì)得到較高的水平。

 

 

        四、人員之間的工作關(guān)系
        組織層次之間、部門之間以及組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系實(shí)際上是以人員之間關(guān)系為基礎(chǔ)的。首先，應(yīng)當(dāng)考察組織微觀環(huán)節(jié)如基層科室、班組內(nèi)部，人員的工作關(guān)系是否協(xié)調(diào)、合作，這是人員關(guān)系的微觀群體環(huán)境，是最基本的心理氛圍；其次，應(yīng)當(dāng)了解科室之間、班組之間以及部門之間的人員關(guān)系，這是反映組織整體功能發(fā)揮狀況、人員全局觀念、團(tuán)隊(duì)精神的重要標(biāo)志。如果僅有前者而無(wú)后者，則是小群體目標(biāo)與組織整體目標(biāo)不和諧，或者有較強(qiáng)的本位意識(shí)，缺乏大局意識(shí)的表現(xiàn)。

 

 

        五、人員與事務(wù)的匹配關(guān)系
        組織目標(biāo)決定了組織的基本職能，根據(jù)組織的規(guī)模大小、任務(wù)的復(fù)雜程度、人員的整體素質(zhì)和相對(duì)差異，結(jié)合外部環(huán)境的穩(wěn)定、復(fù)雜程度，組織劃分成若干層次和部門，將組織的總體目標(biāo)、基本職能一一分解落實(shí)到各部門以及基層單位。與此相適應(yīng)，對(duì)組織中的人員應(yīng)當(dāng)確定其基本工作任務(wù)、職責(zé)范圍和工作崗位以及所屬部門關(guān)系，做到人事配合，即“人人有事做、事事有人做”。如果有人無(wú)事做，則會(huì)發(fā)生人力資源閑置浪費(fèi)現(xiàn)象，有事無(wú)人做，可能是職責(zé)不清、相互推委的問(wèn)題，嚴(yán)重的是組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張、存在派系斗爭(zhēng)等不良現(xiàn)象。而且，組織中的基本工作任務(wù)分解與人員分工不僅要相對(duì)應(yīng)，還要看是否按照“用人所長(zhǎng)”的原則，把合適的人選放到最能發(fā)揮所長(zhǎng)的崗位上去。