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霍爾模型
1972 年,美國著名成人教育專家霍爾(Hole)在多年研究的基礎之上提出了接受培訓的成人學習者的課程開發模式,即霍爾模型。該模型一共包括七個步驟,即確認 可能的培訓活動、對培訓活動做出進一步的決策、確信與精選目標、設計合適的課程(資源、領導者、方法、時間安排、順序、社會強化、個別化、角色和關系、評 價標準、設計方案的闡述)、使課程適應更多培訓對象的生活方式、實施課程計劃、測量和評價結果。
HPT(績效技術)模型
國際績效改進協會(International Society for Performance Improvement)于1992年發布了HPT(Human Performance Technology)模型。
HPT 模型,是通過運用涉及行為心理學、教學系統設計、組織開發和人力資源管理等多種學科的理論實施的廣泛干預措施。因此,它強調對目前的以及期望達到的績效水 平進行嚴密分析,找出產生績效差距的原因,提供大量幫助改進績效的干預措施,指導變革管理過程并評價其結果。一言以蔽之,人類績效技術就是一種績效改進策略。
課程設計CDOS標準模型
CDOS這一名稱取自四個英文單詞(Course Design Operation Standard,課程設計操作標準)的首字母,是于加朋老師創造的,整個理論體系建立在三個基本假設之上:假設1—流程假設,要產生可以控制的培訓效果,培訓課程至少要滿足以下兩個條件之一,一是培訓課程本身就是流程化任務的一部分,二是培訓課程為學員提供了完成任務的流程;假設2—刺激假設,只有刺激(沖突、變化和問題)才能促成一個人的學習和改變;假設3—五方模型,課程設計與開發的完整過程可以概括為由五個模塊組成的環狀結構,即分析需求、整理結構、化解復雜、引導視聽和追蹤效果。此外,CDOS還有四個非常重要的基本概念:“流程”、“沖突”、“變化”和“問題”。流程,即可以控制的從輸入到輸出的一個增值過程。沖突,即不能接受的狀況或意外的狀況。變化,即基于可比性的差異。問題,即不確定性。流程主要涉及組織的培訓行為,
流程、沖突和變化這三個概念合稱為“刺激”,主要涉及學員個人的學習行為。
CBET模型
能力本位教育與訓練(Competency-Based Education and Training,簡稱CBET),是職業培訓的一種模式,依賴職業能力分析的結果,確立權威性國家能力標準,通過與這些標準相比較來確定員工的等級水 平,強調課程與教學應該對學員個別差異作適應。該模式以英國、澳大利亞為代表。
納德勒模型
在人力資源開發領域,設計和開發各種課程以提高員工的工作效益是一項重要的工作。納德勒模型就是一種開發企業培訓課程的模型,其目的是通過培訓課程方案的設計來促進企業的人力資源開發,在提高個人工作效益的基礎上提升企業的效益。
納德勒模型應由八個重要的事件組成,即確定企業需求、指明工作績效、確認學習需求、確認目標、建立課程、選擇教學策略、選擇教學資源、實施培訓課程。