鑄造執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做好哪7件事？

    時間：2016-12-15

        毫無疑問，組織執(zhí)行力的第一責(zé)任人是領(lǐng)導(dǎo)者，因為關(guān)鍵的少數(shù)往往制約著次要的多數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)者的行為直接影響團隊的行為。

 

同時，領(lǐng)導(dǎo)是一門溝通藝術(shù)，更是一門行為藝術(shù)。用行為來“說話”比用嘴巴說話管用得多，領(lǐng)導(dǎo)者的行為更能發(fā)揮其影響力，那么，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些基本行為呢？

 

 

1.全面深入了解企業(yè)和員工

• 你是否親自參與企業(yè)的運營？ 

• 你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？ 

• 你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？ 

 

無論是企業(yè)運營，還是制定戰(zhàn)略方針，都需要領(lǐng)導(dǎo)者深入實際，而不是做表面文章，或蜻蜓點水。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者一針見血而不是說些冠冕堂皇的空話，或套話，同樣需要領(lǐng)導(dǎo)者實施走動式管理，而不是總在辦公室里指手劃腳。即使走入工作現(xiàn)場也要如以上所述，決不是走馬觀花地瞧瞧看看。

 

那些滿嘴要求下屬“認真、努力、再想想”，說諸如此類的話，其實沒有任何意義的，反而會讓下屬摸不清頭腦。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者常常用數(shù)字說話，用邏輯推理，用問句進行啟發(fā)。

 

2.實事求是

• 你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？ 

• 你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準(zhǔn)？ 

• 你不聽信那些片面之辭，而是兼聽則明；你不但注重傾聽，還留意人們心理變化，且走入現(xiàn)場，解決實際問題。

 

所有的工作都遵循客觀依據(jù)，非夸夸其談，也絕不含糊其辭。要想做到這一點，首先做到以上講的第一點：全面深入了解企業(yè)和員工。習(xí)慣于說尖銳的話，實施走動式管理，這樣就沒有人可以忽悠你，容易形成實事求是的團隊文化。

 

對于發(fā)現(xiàn)的問題，你至少會問五個為什么，目的是層層深入了解最真實，最本質(zhì)的原因，從而從根本上解決問題。

 

3.設(shè)定明確的目標(biāo)并排出優(yōu)先順序

• 你是否集中精力在幾個重要目標(biāo)上？ 

• 你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標(biāo)？ 

• 你是否可以為這些目標(biāo)尋求一個切入點并附帶方法？ 

 

領(lǐng)導(dǎo)者緊盯重要的目標(biāo)，而不是眉毛胡子一把抓，沒有重點。在設(shè)定目標(biāo)時，絕不好高騖遠，設(shè)定一些如摘星星這樣根本不現(xiàn)實的目標(biāo)，而應(yīng)該設(shè)定一些像“摘桃”這樣的現(xiàn)實目標(biāo)，它雖然有挑戰(zhàn)但是團隊稍作努力就能實現(xiàn)的目標(biāo)。

 

無論單個重要工作，還是一系列工作，你要明確其輕重緩急，來龍去脈，讓團隊有清晰的優(yōu)先順序，讓團隊了解工作的前因后果。值得一提的是，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的緊迫感，但決不是那種盲目焦慮，而是有計劃有步驟地緊張運作。

 

 

 

4.持續(xù)跟進，直至達成目標(biāo)

• 你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？ 

• 你是否讓下屬及時回報工作的進展并有效管控、預(yù)防問題發(fā)生？ 

 

員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的。如果你強調(diào)什么就要去檢查什么，你不檢查就等于不重視。所以，凡是布置了工作，就必須有檢查，凡是有執(zhí)行人，就必須有檢查人——布置絕不是完成。

 

在每次會議之后，最好能制定一份清晰的跟進計劃：目標(biāo)是什么？誰負責(zé)這項任務(wù)？什么時候完成？通過何種方式完成？需要使用什么資源？下一次項目進度什么時候進行？用何種方式進行？將有哪些人參加？等等。 

 

5.賞罰分明，重獎業(yè)績優(yōu)秀人員

• 你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？ 

• 你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？ 

 

要搞好一個企業(yè)并不難，關(guān)鍵是給20%的優(yōu)秀員工不斷地加薪，對10%的落后員工不斷地淘汰。領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作不是把最差的員工變成表現(xiàn)不錯的員工，而是要把表現(xiàn)不錯的變成最好的員工。 

領(lǐng)導(dǎo)者要找到優(yōu)秀的管理人員，給他們足夠的資源和權(quán)力，讓他們?nèi)コ浞值陌l(fā)揮； 要提拔和獎勵你最優(yōu)秀的員工，給他們不可思議的薪資，讓他們來為你經(jīng)營企業(yè)； 同時，要毫不遲疑地去掉不合格的經(jīng)理，他們應(yīng)該去能夠發(fā)揮他們特點的公司。

 

6.通過教練輔導(dǎo)提高下屬能力

• 你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者？ 

• 你是否把與下屬的會面看成是一次次指導(dǎo)他們的機會？ 

• 你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？ 

 

一個杰出的個人和一個世界級的領(lǐng)導(dǎo)者之間最大的區(qū)別在于教導(dǎo)他人的能力。領(lǐng)導(dǎo)者不能只有內(nèi)在的知識，還要能夠?qū)⑦@些知識傳達出來，以便讓他人理解并促進他人的成長。

 

未來成功才是判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否成功的最終標(biāo)準(zhǔn)。如果你是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，那你應(yīng)該記住的事情是你曾培養(yǎng)過多少接班人。 

 

7.了解自己、展現(xiàn)出勇敢、決斷、務(wù)實的性格 

• 你是否容忍與自己相左的觀點？ 

• 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？ 

• 你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？ 

 

聯(lián)想在進行ERP改造時，業(yè)務(wù)部門不積極執(zhí)行，使流程設(shè)計的優(yōu)化根本無法深入，柳傳志施以鐵腕手段，才殺滅企業(yè)內(nèi)部試圖拖垮ERP以保全既得利益的陰暗心態(tài)。 

 

柳傳志在會上雷霆震怒：“（ERP）必須做好，做不成，我會受很大影響，但我會把李勤（當(dāng)時的聯(lián)想集團副總裁）給干掉！”李勤當(dāng)即站起來：“做不好，我下臺，不過下臺前我先要把楊元慶和郭為干掉！”

 

 

(本文早期已發(fā)布個人的新浪博客，題為《領(lǐng)導(dǎo)者的七項基本行為》)