【培訓對象】
需參與面試的各級管理人員及HR人員

【培訓收益】
增進面試官對人力資源管理重要性的認識，促進面試官樹立正確的人力資源管理觀念，明晰面試官的職業素養要求 強化面試官在人才甄選和招聘面試方面的技巧 掌握基于勝任力的有效面試流程和提問技巧 掌握科學的甄選方法正確評估候選人與崗位的匹配度 掌握科學的方法360度評估候選人能力 掌握有效的簡歷篩選技巧， 通過識別簡歷信息識別候選人 學會通過行為、微表情等非語言信息識別候選人語言信息的真偽

招聘是科學，面試是藝術。如何在很短的時間內，通過招聘簡歷篩選、面試過程中的細節把握和提問技巧，抓住核心問題去偽存真，辨別候選人信息的真偽，全面提升招聘與面試的知識和實用技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。

模塊一：內外兼修——優秀面試官的職業素養
1、招錯人的代價——直接成本+隱性成本
2、面試官的十大選才誤區
3、招聘的八大基本原則
4、如何做好面試官自我修為和專業技能提升
實戰研討：面試官的錯誤觀念和行為有哪些？

模塊二：“凡事預則立”——有效識別和篩選簡歷
1、人力資源管理的實質——人盡其才
2、如何選擇招聘渠道，不至于空手而歸
3、尋找“蛛絲馬跡”——1分鐘篩選簡歷
1)如何識別和篩選簡歷——發現亮點和疑點
2)了解簡歷基本結構和核心內容
3)找出簡歷疑點的四大要訣
實戰訓練：提煉關鍵崗位核心信息

模塊三：事得其人——明確選人的標準
1、選人基石——如何明確選人標準？
1）明晰崗位職責和任職資格
2）勝任力模型在招聘面試中的應用
3）招聘考察的“六大維度”(KSAPMV)
2、有效招聘的三大衡量標準
3、招聘的核心——德還是能
4、確定勝任工作崗位所需的預期業績
實戰訓練：從簡歷中尋找“亮點”與“疑點”

模塊四：看人不走眼——有效的面試流程控制
1、結構化面試提問技巧（引入式、動機式、行為式、情境式、壓力式）
2、冰山模型——基于崗位勝任力的甄選評估工作能力
3、過去行為是未來行為的最好預言——STAR行為面試法
4、身臨其境——虛擬情境式問題面試法
5、伯樂之術——能力360度考察策略
6、結束不代表成功——如何做可靠的面試評估
7、面試問題的信度與效度檢驗
實戰訓練：現場模擬面試實戰演練

模塊六：人心可測——非語言信息觀察與分析
1、人才識別常用的三大類技術
2、中國傳統的鑒人之術
3、ALL——如何識別虛假信息
4、行為會說話——微表情、微行為辨識真偽
5、聲東擊西——面試中動機的測查
視頻分析：看人不走眼

模塊六：金牌面試官成長之路
1、面試階段的控制重點
2、招聘效果的評估與招聘管理體系的優化
3、面試技術的234原則
4、不同類型面試官的輔導建議
課后閱讀：面試官成長必讀書籍推薦 

•講師背景：
清華大學、北京大學、上海交通大學特聘講師
南京大學政府關系管理學院特聘研究員，人力資源領域專家
大連理工大學人力資源總監高級研修班特聘講師
南京理工大學《企業內訓導師訓練班》特聘導師
歷任廈工股份、紫金礦業、華藝集團、寶縵集團、易華塑料等多家大型企業管理顧問
擔任全國多家培訓機構人力資源研修班課程設計總顧問

•管理背景：
管理出身、轉型咨詢：曾在大型商貿集團及知名制造集團從事人力資源高管工作，歷經企管部經理、人力資源總監、管理副總等職位，精于人力資源管理、行政管控、制度建設等工作。后轉型至知名咨詢機構任高級合伙人、項目總監，從事專業研究與管理顧問工作，專注于組織績效提升、企業內部管理體系建構等研究領域。
注重實戰、深入淺出：以組織績效提升為中心、以管理能力升級為抓手，充分運用所學的系統理論和咨詢實戰案例進行反復提煉，把“方法講授、案例分析、情境模擬、現場輔導”融合在課程之中，同時一直堅持所授課程“結合企業實際情況進行有效地導入，針對學員工作中遇到的實際問題進行答疑式輔導”。
歷經驗證、廣受認可：講授課程時語言通俗風趣，使得“課程生動易懂、案例分享透徹、理論系統實在、總結直指要點”，運用“參與式、引導式”的教學方式來進行整個課程。非常擅長課程引導、角色扮演和團隊開發式學習，并采用多元化的課程互動方式，課程結構邏輯性強，對學員極具感染力，深受好評。

主講課程：
《非人力資源經理的人力資源管理》
《招聘面試實戰技巧》
《全面薪酬體系設計》
《薪酬激勵體系設計》
《戰略性人力資源管理》
《卓越績效管理》
《新時代下的人力資源管理角色定位》
《人力資源如何成長為業務伙伴（HRBP）》
《贏在組織-高效能組織與工作規劃》
《員工關系與有效激勵》 

• 批量營銷中整村授信實戰技巧

   

  PART1 功夫在詩外——銀行通用營銷技能準備一、客戶經理的自我修養1、營銷人的五項修煉一個惹人喜歡的臉蛋子——“同頻”與“鏡像”一個能說會道的嘴皮子——“口才”即“文才”..

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