【培訓對象】


【培訓收益】
感受：不能再用老觀念、老辦法用工、管理了 掌握：符合新時期要求的勞動用工管理的方法 掌握：控制勞動用工風險的辦法

分享與分析
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么
我們設置組織機構的依據是什么
我們根據什么建立崗位任職能力模型
我們根據什么確定崗位素養
我們根據什么確定工作量
我們根據什么確定用人數量
我們根據什么確定用誰
我們的生產管理模式是什么
我們公司為什么為出現冗員
我們如何處理脈沖式的業務
員工為什么會離職
對于出工不出力的員工，我們如何處理
您知道哪些屬于非法用工行為

1、新時代的變化對于員工的影響
v娛樂方式對員工的影響
v教育方式與員工的影響
v生育政策對員工的影響
v物質資源對員工的影響
v區域經濟政策對員工的影響
v中國制造2025、健康中國2030對員工的影響
v移動媒體對員工的影響
v人際圈、娛樂圈、銷售圈的重疊對員工的影響
v零工經濟對員工的影響
v網絡經濟縮小城鄉差異對員工的影響
v共享經濟對員工的影響
v產業轉型對員工的影響
v創新經濟對員工的影響
v人際交往對員工的影響
v國家對于用工態度的轉變對于員工的影響
2、新時代的用工管理
v不符合時代要求的人力資源管理的謬誤
人力資本管理理論
v案例介紹
GE的“失控的管理”
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
金徽酒業
華為
大批返聘的業務骨干、中層干部
實習生的使用
共用的工程師
不收管理費的勞動派遣
谷歌的用工管理
高鐵的勞動派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
3、新的用工關系
v工作與職業邊界模糊
v工作與雇傭分離
v勞動力即時對接
v無差別就業機會增多
v勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
v勞務外包換裝出場
v產業結構調整性失業增多
v勞資摩擦性失業增多
v工作與生活的關系
v聯合用工
v兼職工
4.新時代的員工配置設計
v彈性冗余設計
v多崗技能儲備
v工作輪換（崗位輪替）
5.新時代的工作方式
v工作豐富化
v工作擴大化
v工作柔性化
6. 工作分析
v定責
定責的原則
定責的方法與步驟
責任描述方法
v定崗
定崗的原則
定崗的依據
定崗的方法
v定編
定編的原則
定編的方法
定編的依據
定編的方法
v定員
定員的依據
定員的方法
v定額
定額的種類
定額的方法
定額的操作
崗位說明書的編制
崗位說明書的結構
崗位說明書各部分的編寫方法
7. 認知素養的規定
任職素養模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
任職素養測評的六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
8、人才的識別
識人的方法之測評
人生價值觀測評
職業價值觀測評
人際價值觀測評
PDP天賦特質測評
交易規范測評
歸因方式測評
心態測評
意愿測評
技能測評
貝爾賓團隊角色測評
專業影響力測評
職場影響力測評
管理風格測評
領導風格測評
思維方式測評
前瞻能力測評
團隊合作能力測評
企業文化容忍測評
領導風格測評
組織公民行為調查
工作態度調查的十個問題
心理健康的六個維度
公文筐
案例評點法
角色扮演
管理游戲
無領導小組討論
職業興趣測評
職業規劃識人（識別職業階段、角色定位、價值歸位）
心理類型測評
大五個性因素測評
蓋洛普職業穩定性測評
自我管理能力測評
目標管理
職業規劃輔導
形象管理
時間管理
計劃管理
持續學習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
技能測評
技能的類型
被忽視的技能要素
技能的危機與尷尬
可突破的受限
知識測評
知識的獲得途徑
知識的深度
知識的廣度
知識的融合度
資歷或經驗
BEI訪談測評法
訪談內容介紹與說明
介紹與說明的內容（3~5分鐘）
訪談目的
訪談形式與要求
訪談信息的用途與范圍
保密承諾
梳理工作職責（3~5分鐘）
關鍵行為事件問詢與描述
工作中典型事件羅列（3~5分鐘）
2~3個典型成功事例（40分鐘）
2~3個典型挫折事例（40分鐘）
BEI訪談的STAR話術
STAR話術關鍵點
提煉與描述工作所需的素質特征（5分鐘）
BEI訪談注意事項
v識人的方法之觀察
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
分析：醉酒人的表現
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法（實操演練）
旅游觀人法
運動觀人法
培訓觀人法（實操演練）
私人空間觀人法
面對任務觀人法
面對危機觀人法
面對指責觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
待人接物觀人法
興趣、特長與潛力
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語言影響
關系影響
情感影響
動機影響
角色影響
利益遮掩
光環效應
對比效應
首因效應
自我中心
投射效應
暈輪效應
近期效應
優先效應
范疇效應
群體迷思
心智模式
鳥籠效應
未知恐懼
識人必須避免的誤區
9..生產制造型企業組織機構設計與員工配置
組織機構設計的考慮基點
目標決定論
戰略分解論
客戶滿意論
流程決定論
職能決定論
組織機構設計的邏輯
確定事務
確定流程
規定職責與權限
設計組織機構
規定組織機構之間的關系
直線職能制組織結構
事業部制組織機構
v矩陣式組織結構
強矩陣組織
平衡型矩陣組織
弱矩陣組織
矩陣式組織結構案例
IBM
ABB
谷歌
華為
矩陣式組織為什么越來越多
市場與客戶
勞動力資源供給
勞動者與企業之間的關系
法律法規
團隊關系
矩陣式組織的應用
研發
工程項目
組織變革
模擬分權組織結構的特點
多維立體組織結構的特點
發散型組織結構的特點
生產管理模式與員工配置
JIT模式
JIT模式的存在基礎
JIT模式對人員的要求
TOC管理之前置生產周期模式
TOC管理之前置生產周期模式的存在基礎
TOC管理之前置生產周期模式對人員的要求
銷售預期庫存生產模式
TOC管理之前置生產周期模式的存在基礎
TOC管理之前置生產周期模式對人員的要求
v生產崗位各工序之間的關系對員工需求與配置的影響
流水線作業
單元作業
分裝與總裝作業
v生產崗位與各部門之間的工作關系對員工需求與配置的影響
現場6S管理方式
物料投送方式
物料保管方式
物料使用方式
安全紅線管理
換線工裝處置
換線物料處置
停工待料處置
研發職責
工程與工藝職責
質量管理職責
訂單管理模式
工時定額方式
材料消耗定額方式
資產管理職責
彈性冗余設計
機動工設計
輔助工設計
兼職崗位設計
多崗任職設計
員工離職率
員工培訓與培育
彈性冗余與多崗技能儲備、工作輪換
流程優化
職能調整
v缺員問題的常見處置
工作擴大化
勞動派遣
業務外包
零部件外協
外購零部件
崗位輪替
增加工作時間
使用臨時工
流程優化
職能調整
業務外包
工序外包
v冗員問題的處置
處置冗員的慎用措施與法律后果
裁員
辭退
停職
調崗
強制性休假
冗員處置辦法
崗位輪替
調崗
休假
協議離職
辭退
減少勞動時間
增加新的工作內容
調整業務結構
承攬相關業務
流程優化
職能調整
開放作業平臺
培訓員工
工作柔性化設計與實施
敏捷制造與柔性化作業的設計與應用
內部員工招聘
內部員工招聘的優缺點
內部員工招聘的程序
雙向選擇、團隊組合等競崗機制的法律法規保障
雙向選擇、團隊組合等競崗機制的制度、流程保障
10．薪酬管理
薪酬概述
薪酬的概念
廣義薪酬和狹義薪酬
內在薪酬與外在薪酬
薪酬體系的構成
薪酬管理的目的
激勵性的薪酬戰略
薪酬戰略的內容
薪酬戰略
薪酬計劃
薪酬戰略要素
薪酬政策
薪酬基礎與政策
薪酬水平與政策
薪酬結構與政策
薪酬文化與政策
薪酬管理與政策
工資的給付依據
薪酬制度設計
薪酬系統設計的基本原則
激勵性薪酬制度的內容
不同類型薪酬的薪酬結構及其激勵性結構設計
崗位型
技能型
績效型
薪點型
寬帶型
薪點薪酬
激勵性的薪酬結構策略
薪酬結構的確定
薪酬水平影響因素
薪酬水平的確定
薪酬等級
薪酬等級類型的選擇
薪酬檔次的劃分
固定薪酬的設計
浮動薪酬的設計
v激勵性薪酬體系配套制度清單
《職位說明書》
《員工測評制度》
《員工職業規劃制度》
《崗位輪替制度》
《內部職稱管理制度》
11.合法用工必須掌握的法律、法規、政策
v勞動法
v勞動合同法
v集體合同規定
v勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知
v實施《勞動法》中有關勞動合同問題的解答
v勞動部辦公廳對《實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函
v勞動部關于訂立勞動合同有關問題的通知
v勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知
v勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知
v勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督委員會關于國有大中型企業主輔分離改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法
v勞動部關于非全日制用工若干問題的意見
v企業經濟性裁減人員規定
v勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函
v違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法
v勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
v中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見
v勞動保障監察條例
v國有企業富余職工安置規定
v關于工資總額組成的規定
v工資支付暫行規定
v最低工資規定
v工資集體協商試行辦法
v關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
v職工帶薪年休假條例
v國務院關于職工工作時間的規定與問題解答、復函
v企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
v勞動部關于企業實行不定時工作時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法
v中華人民共和國安全生產法
v中華人民共和國職業病防治法
v職業病診斷與鑒定管理辦法
v安全生產非法違法行為查處辦法
v生產經營單位安全培訓規定
v職工健康監察管理辦法
v中華人民共和國婦女權益保障法
v女職工勞動保護特別規定
v中華人民共和國勞動爭議仲裁法
v中華人民共和國人民調解法
v企業勞動爭議協商調解規定
v人力資源社會保障部、最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見
v最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
v中華人民共和國社會保險法
v實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定
v社會保險基金先行支付暫行辦法
v人力資源社會保障部辦公廳關于進一步做好企業年金方案備案工作的意見
v企業年金基金管理暫行辦法
v人力資源社會保障部關于城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續若干問題的通知
v工傷保險條例
v工傷認定辦法
v人力資源和社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見
v最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定
v國務院法制辦公室對《關于職工在上下班途中因違章受到機動車事故傷害能否認定為工傷的請示》的復函
v人力資源社會保障部關于工傷保險待遇調整和確定機制的指導意見
v失業保險條例
v關于失業保險支持企業穩定崗位有關問題的通知
v中華人民共和國人口與計劃生育法
v企業職工生育保險試行辦法
v住房公積金管理條例
v企業年金基金管理辦法
12、常見勞動風險的控制
制度管理
已經有制度大綱，但是無具體規定
制度性違法的風險
領導不嚴格遵守、執行制度的風險
繞不過去的環節：職代會的參與
工資與獎金
工資與獎金的不同作用
如何規定工資的結構
如何規定績效獎金
發放工資的風險
收入證明開具風險
績效管理
如何規定績效制度
考核員工如何規定
評價員工如何規定
績效評價如何與薪酬結合的風險
績效獎金從何而來
績效工資可以占員工工資的多少份額
獎懲
可以規定哪些行為算是重大違紀
懲罰的手段與力度
可以給員工停職嗎
可以給員工降職、調崗嗎
可以調員工到其它城市工作嗎
能給員工降薪嗎
安全與衛生
安全教育怎么規定
安全衛生風險如何告知
職業健康危害告知書
什么情況算工傷
工傷處理
培訓與發展
接受培訓算不算上班
周末、加班培訓員工不參加算不算曠工
委外培訓如何規定
如何規定《培訓協議》的簽訂
培訓不合格如何處理
招聘
不看錯 不分配錯
如何規定招聘流程
如何規定試用期
如何規定試用期考核
聘用合同簽訂各環節的風險控制
入職與勞動關系確認
如何規定入職必須辦理的手續、文件
如何使員工了解相關制度并予以確認
勞動關系確認風險
合法、合規、有利、有力的離職、裁員處理
如何規定離職手續
員工失蹤、失聯如何處置
已經提交《離職申請單》，但是未經批準便不來上班如何規定
什么情況下企業不得與勞動者解除合同
什么情況下裁員企業不用賠償、補償
什么情況下裁員企業需要賠償、補償
如何證明員工不符合崗位任職標準
保密協議簽訂與執行
加班與考勤
如何規定加班的確認
已經備案的加班但是員工未來怎么處理
公司通知加班但是員工直接拒絕了算曠工嗎
員工拒絕加班處理
加班費的處理
考勤的作用
考勤的應由的違法行為
休息與休假的處理
病假處理
事假處理
年休假處理 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。