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培訓體系建設2.0

課程編號：33100

課程價格：￥18000/天

課程時長：2 天

課程人氣：337

行業(yè)類別：行業(yè)通用     

專業(yè)類別：管理技能 

授課講師：劉峰松

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
1、企業(yè)各層級管理者 2、專業(yè)HR從業(yè)人員 3、必須有1年以上的基層管理經(jīng)驗

【培訓收益】
感受：培訓真正是造福于公司和員工的事情 感受：有辦法、有工具去分析組織和員工 知道：培訓必須是整體設計、銜接互動 知道：培訓不是限于某個部門自己的工作，必須是所有部門、所有人都必須參與的工作，是貫穿于整個組織活動的全流程之中的活動 知道：任何培訓需求都隱藏著現(xiàn)實的問題 掌握：設計與運作培訓體系的方法； 掌握：深層次分析表象的根源，進而有針對性地設計培訓方案的能力； 掌握：設計課程的能力 掌握：實施與管理培訓的方法

開場導入
我們?yōu)槭裁匆闩嘤?br /> 我們喜歡參加怎樣的培訓
您如何管理參訓學員
您知道學員為什么不愿意/愿意參加培訓嗎
為了獲得好的培訓效果，您需要與培訓師怎樣溝通
您認為學員上課的時候為什么會分神
課堂氣氛沉悶，學員既不愿意聽也不愿意說，為什么
請描述一下時代變遷是怎樣影響企業(yè)管理的
請描述一下時代變遷是怎樣影響員工行為的
請描述一下當下員工的心理與需求
您是如何確定培訓內(nèi)容的
您是如何確定培訓方式的
您如何評價培訓師的工作
您如何評價培訓效果
請您告訴我們您所知道的社會趨勢
請告訴我們您所知道的行業(yè)發(fā)展前景
請告訴我們您所了解、理解的公司戰(zhàn)略
我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)、發(fā)展員工
請介紹一下您的三位同事
請解釋一下公司的戰(zhàn)略

1、培訓與開發(fā)概述
什么是培訓
培訓理念的構成
培訓理念的來源
培訓的目的
組織的目的
員工個人的目的
培訓的目標
培訓的作用
培訓的對象
培訓的內(nèi)容
知識傳授
操作技能
理念灌輸
心態(tài)修養(yǎng)
管理技能
團隊拓展
沙盤教練
人文藝術
標準規(guī)范
培訓的類型
職內(nèi)培訓
職外培訓
自我開發(fā)
培訓之亂象
人力資源開發(fā)
人力資源開發(fā)的內(nèi)容
人力資源培訓與開發(fā)的方法
內(nèi)訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
視頻會議培訓
音視頻觀看
職務輪換
設立副職
臨時提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
沙盤演練
行動學習
教練技術
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
柔性化工作
2、培訓組織機構
培訓管理機構
培訓組織機構
培訓管理流程
培訓管理制度
內(nèi)訓師選拔
內(nèi)訓師管理
內(nèi)訓師培養(yǎng)
內(nèi)訓師發(fā)展
內(nèi)訓師激勵
3、培訓調(diào)研與實施
培訓需求調(diào)研
培訓需求的類型
案例
臨時轉(zhuǎn)換的培訓課題
執(zhí)行力培訓還是薪酬激勵培訓
培訓需求調(diào)研的手段、內(nèi)容與方法
一對一面談
頭腦風暴
問卷調(diào)研
內(nèi)容
方式
問卷設計
問卷設計專用問題與分析（薪酬）
問卷設計專用問題與分析（績效）
問卷設計專用問題與分析（職業(yè)規(guī)劃）
問卷設計專用問題與分析（執(zhí)行力）
問卷設計專用問題與分析（溝通）
問卷設計專用問題與分析（激勵）
問卷設計專用問題與分析（會議管理）
問卷設計專用問題與分析（崗位技能）
問卷設計專用問題與分析（管理理念與技能）
培訓需求資料分析技術（請學員準備好下列資料，以備老師現(xiàn)場演示）
崗位說明書分析
會議紀要分析
工作計劃與總結/工作匯報分析
流轉(zhuǎn)表單分析
流程分析
制度分析
安全預案分析
提報單分析
處罰記錄分析
績效資料分析
薪酬資料分析
戰(zhàn)略問題分析
資源配置分析
培訓短板分析
部門協(xié)作分析
員工心態(tài)分析
管理改善建議分析
公司問題的解決思路
培訓需求確認
培訓內(nèi)容與時間需求量化
培訓需求的確認與整合
培訓計劃制定的組織
培訓計劃制定的關鍵依據(jù)
對戰(zhàn)略規(guī)劃的要求
對年度計劃的要求
對需求調(diào)研的要求
對職業(yè)規(guī)劃的要求
對績效資料的要求
如何理解企業(yè)文化
培訓計劃的結構化內(nèi)容及設計方法
培訓的規(guī)模設計
培訓的時間設計
培訓的地點設計
培訓的教師
熟練/資深員工
技術能手
專家
內(nèi)訓師
兼職講師
大學老師
職業(yè)講師
培訓的費用預算
直接成本
間接成本
培訓計劃的確認與協(xié)調(diào)
與培訓師資合作機構的溝通
與培訓師的溝通
培訓前的通知
培訓資料
PPT課件（電子檔、印刷物）
視頻
圖書
工作任務表
崗位指南
學員手冊
培訓者指南
工作表單
公司文件、資料印刷物
案例庫資料
OA資料
試卷　
培訓過程的管理
培訓場地的選擇
培訓課件的準備
培訓設備的準備
培訓資料的準備
學員的培訓期間管理
食宿管理
出勤管理
紀律管理
課堂表現(xiàn)管理
課外時間安排
學員行程管理
培訓師資的培訓前后管理
行程管理
食宿管理
企業(yè)需求溝通
學員需求溝通
課外時間管理
學員問題的處置
培訓資料管理
培訓評估目的
評估作用
培訓評估體系
培訓評估對象
從計劃監(jiān)督評估
從培訓受訓者角度評估
從培訓實施效果評估
培訓評估內(nèi)容
培訓評估時機
培訓評估數(shù)據(jù)收集方法
問卷調(diào)查
民意測驗
面談
考試
業(yè)績報告
實地觀察　
培訓效果評估四個層級的主要特點
制定培訓評估標準的原則
培訓效果評估的五項重要指標
培訓評估方法
目標評估法
關鍵人物評估法
比較評估法
動態(tài)評估
訪談法
座談法
集體討論
績效評估
筆試法
操作性測驗
行為觀察法
培訓成本收益分析
培訓師評估
評估報告撰寫原則
評估報告結構
培訓資料保管與利用
培訓課程轉(zhuǎn)化的原則
培訓課程轉(zhuǎn)化的組織
培訓效果轉(zhuǎn)化的方法
4、培訓課程開發(fā)與設計
課程開發(fā)的組織
課程開發(fā)的評審
培訓課程的作用與效果取向
培訓課程常見結構
培訓課程開發(fā)模型與工具
ISD模型
ADDIE模型
HPT模型
CBET模型
霍爾模型
鈉德勒模型
項目化課程開發(fā)模型
課程內(nèi)容開發(fā)的十二種方法
課程設計常用感性素材
課程設計常用開心素材
企業(yè)案例庫建設與管理
成人學習準則
成人培訓方法
成人學習環(huán)境
指導成人學習的“五步指導法”
大腦友好型培訓
激發(fā)友好型培訓的十五種方法
4C教學設計法
與學員練習的十五種方法
十種互動教學法
二十種實用練習方法
十七種最佳學習體驗培訓方法 

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