【培訓對象】
中層管理者、基層管理者，后備干部等員工

【培訓收益】
1.建立對徒弟和新員工進行培育和指導是作為導師責無旁貸的責任； 2.掌握結構化崗位帶教的方法、技能、手段和工具，并懂得如何運用； 3.掌握結構化崗位帶教的行為模式，使用因人而異、因事而異、因不同情境而異的帶教方法； 4.建立職場循環式的崗位帶教培養模式，使徒弟和新員工的能力不斷得到提升； 5.在結構化崗位帶教的過程中建立與徒弟和新員工的信賴關系；

第一部分、結構化崗位帶教認知
前言：課堂討論：如何看待師傅帶徒弟的崗位帶教模式
通過討論找到適合現代企業的崗位帶教模式，并有效規避不恰當的崗位帶教模式
1、組織中為何需要崗位帶教
（1）組織層面實施崗位帶教的必要性
（2）導師層面實施崗位帶教的必要性
（3）徒弟和新員工層面實施崗位帶教的必要性
2、組織中實施崗位帶教必要性的整合
（1）組織層面與徒弟和新員工層面目標一致的整合
（2）組織層面與徒弟和新員工層面目標不一致的整合
3、在組織中實施崗位帶教的效果
（1）基于組織、導師、徒弟和新員工實施崗位帶教的結果效果
（2）基于組織、導師、徒弟和新員工實施崗位帶教過程中效果
4、誰來承擔組織中實施崗位帶教的責任
5、實際崗位帶教中的痛點與難點
6、結構化崗位帶教可以解決實際崗位帶教中的痛點與難點
（1）結構化崗位帶教定義
（2）結構化崗位帶教的優勢
系統性-用系統性思維打造一套結構化的崗位帶教系統
可復制性-基于結構化的流程在每一個環節所產出的成果、方法和經驗被重復運用
有效性-通過萃取隱性經驗，提高崗位帶教的收益
（3）結構化崗位帶教的任務
7、測試你的崗位帶教能力（先從導師自己的角度出發去反省自我）
【測試】崗位帶教能力檢核表
8、新生代徒弟、新員工的特點
9、新生代徒弟、新員工中知識型員工的特點
10、新生代徒弟、新員工進行指導的總體策略
（1）影響而非“控制”
（2）溝通而非“命令”
（3）教練而非“教訓”
（4）激勵而非“錯誤考核”
第二部分、結構化崗位帶教的方法-指導篇
1、新時期結構化崗位帶教的核心能力
（1）制定指導目標的能力-輔導目標越明確，輔導結果越明顯
（2）分解關鍵任務-通過自我經驗萃取與整理分解關鍵任務
（3）制定指導計劃
（4）理解相互風格
（5）選擇輔導方式
（6）有效運用溝通技巧
（7）評估輔導效果
（8）用PDCA的方式持續改進個人技能及輔導技能
2、從人的層面和工作的層面讓徒弟/新員工進入正確的起步
【工具】正確起步檢核表
3、基于行為管理的培育對象的能力說明
【工具】培育對象的能力圖解
4、結構化崗位帶教的流程及工具
（1）結構化崗位帶教的步驟
【工具】帶教流程
（2）結構化崗位帶教工具
培育目標的制定方法（【工具】（某崗位）培育方針制定表）
工作資格條件的制定方法（【工具】（某崗位）工作資格條件表）
徒弟/新員工現有能力掌握清單（【工具】員工現有能力清單）
結構化崗位帶教必要點的制定（【工具】員工崗位帶教清單）
徒弟/新員工培育計劃預定表（【工具】帶教培育計劃預定表）
徒弟/新員工個別培育計劃表（【工具】帶教個別培育計劃表）
徒弟/新員工效果評價（導師帶徒弟效果不佳原因分析）（【工具】帶教效果評估表）
徒弟/新員工輔助指導的方法
徒弟/新員工職務再確認法
5、結構化崗位帶教-工作指導的方法
（1）TWI-JI工作指導：產生于美國，發展于日本，擁有70年歷史的工作指導方法，豐田精益生產被國人忽視的底層邏輯和員工培育法寶
（2）工作指導的四階段法
（3）工作分解的方法
（4）關鍵業務及標準化
【工具】制定崗位帶教計劃-分解崗位關鍵任務
【工具】標準化工作分解表
【工具】工作分解四階段法
6、學習輔助
（1）學習輔助的七原則
（2）基于DISC的不同性格特質因地制宜地實施學習指導的方法
（3）基于徒弟/新員工不同的風格因地制宜地實施學習指導的方法
7、讓徒弟/新員工能夠自我啟發、自我提升
（1）徒弟/新員工沒有上進心，如何開啟自我啟發的契機
（2）自我啟發的障礙
【案例研討】《營銷部門難以晉升的***》
（3）創造自我啟發的環境
8、企業人的學習
（1）何謂企業人的學習
（2）如何像企業人一樣學習

第三部分、結構化崗位帶教的方法-支持篇
1、支持行為概述
（1）什么是支持行為
（2）支持行為的特點
（3）支持行為在結構化崗位帶教中的作用和價值
（4）基于工作能力和工作意愿的指導行為與支持行為區分方法
【練習】指導行為和支持行為練習，幫助學員掌握在何種情況下使用指導行為和支持行為
2、導師帶徒弟溝通理論
（1）溝通在結構化崗位帶教中的重要作用
（2）結構化崗位帶教的溝通障礙
（3）結構化崗位帶教溝通視窗
（4）結構化崗位帶教“知情意”模型
（5）結構化崗位帶教溝通漏斗
（6）結構化崗位帶教溝通的同理心原則
2、結構化崗位帶教要先積極傾聽-耳到嘴到腦到心到
（1）徒弟/新員工的感受很重要
（2）尊重徒弟/新員工的想法
（3）重視徒弟/新員工的付出
【工具】：深度傾聽的3R
3、結構化崗位帶教需要準確提問，達到了解需求、啟發思考的目的
（1）開放式問題：啟發思考、了解需求
（2）封閉式問題：目標確定、確認需求
【工具】：發問清單
4、有效表達的方法
5、導師帶徒弟的有效反饋法
（1）零級反饋、一級反饋和二級反饋
（2）積極性反饋
【工具】：BIA積極性反饋
【工具】：點贊四步認可員工的能力
【工具】：工作成長四階段對話
（3）發展性反饋
【工具】：BID發展性反饋
【工具】：BEST反饋四步法（描述行為、表達后果、征求意見、著眼未來）
6、溝通中先解決情緒再解決問題
7、結構化崗位帶教有效溝通的六個步驟
8、導師禮儀
（1）作為導師哪些可以做
（2）作為導師哪些不能做
9、結構化崗位帶教溝通案例（根據實際課程狀況和客戶需求確定和定制）
場景1：工作任務下達：用5W1H讓下屬明明白白工作
場景2：激發下屬工作熱情的方法
場景3：因人而異地不同的命令下達方法
場景4：基于教練技術，引發下屬自己尋找解決問題的方法
場景5：塑造下屬你所期待的行為的工作反饋法
場景6：表揚下屬的積極性反饋方法
場景7：批評下屬的建設性反饋方法
場景8：管理者對下屬提問的回答方法，抓需求和心情

第四部分、PDCA持續改善崗位帶教技能
1、PDCA概述
（1）何謂PDCA
（2）PDCA的作用
【工具】在成功中獲得回饋的方法
【工具】在失敗中獲得回饋的方法
2、結構化崗位帶教復盤
【工具】結構化崗位帶教復盤表

第五部分、課程回顧與課程結束

課程項目說明
1、課前進行調研，了解企業需求，制作項目方案
2、給導師和徒弟/新員工做性格測試，搭建更恰當的崗位帶教關系
3、授課、工具講解
4、給企業制作結構化崗位帶教操作手冊（相當于傻瓜手冊，拿來即用）
5、帶領導師，通過工作坊形式，幫助導師制作出適合自己的結構化崗位帶教計劃
6、定期驗收計劃實施情況，解答導師疑難問題
7、項目成果匯總
《結構化崗位帶教操作手冊》
結構化崗位帶教相關清單、工具、表單匯總
關鍵業務清單
關鍵業務工作分解清單
結構化崗位帶教面談清單
結構化崗位帶教成果PDCA總結
8、項目結束 

Ø 暢銷書《服從力》作者、《中層管理者服從力》作者

 

《服從力》《中層管理者服從力》課程研發導師、講師（版權所有）

 

Ø 曾任美國通用電氣（GE）、東軟信服（“世界五大戰略之父”之一的大前研一投資企業）、日本富士集團（世界500強）中國獨資企業富士塑料、日本MIZUHO銀行等企業員工關系經理、內部培訓師、執行總經理、HRD、人力資源經理等職

 

Ø 法學碩士                                 

 

Ø 高級人力資源管理師

 

Ø 國家高級企業培訓師

 

Ø 大連明德中小企業協會理事

 

Ø 中外TWI-MTP推進研究會副會長

 

Ø 日本產業訓練協會（日產訓）授權講師

 

MTP企業中高層管理技能訓練中文認證班授課導師團導師

 

TWI-JR工作關系高級講師（導師）

 

TWI-JI工作指導高級講師（導師）

 

TWI-JI工作指導、JR工作關系、JM工作改善、JS工作安全 講師

 

Ø 英國伯贊授權“思維導圖”管理師

 

Ø 變革管理實務CMP講師

 

Ø 國際PTT認證職業講師

 

Ø 行動教練協會授權行動教練講師

 

Ø 六秒情商認證實踐家

 

Ø 引導技術授權講師、實踐家

 

工作背景：

 

 蔡錦老師曾在三家世界500強企業任職。在跨文化領域的職場中，熟識中、美、日的企業文化、價值觀和管理特色并能有效運用。

 

1、銀行業：日本MIZUHO金融集團（世界500強，日本前三大金融機構）

 

曾任日本MIZUHO金融集團-MIZUHO銀行人力資源經理，了解銀行的工作流程和風險控制點，熟知銀行對從業人員的資格要求、培養方向、培育要求和期待。作為在中國較早設立分行的機構，承擔了對集團內后設立機構的人才培養的責任，作為人力資源經理在這個過程中積累了大量組織和實施員工培養、領導力等項目的經驗，尤其是使用MTP、TWI-JI工作指導、JR工作關系和JM工作改善的方法，促使員工自動自發地開展工作。

 

多年中資銀行新畢業生招聘面試官和咨詢顧問。尤其擅長招聘面試（無領導小組面試和結構、半結構化面試）、培訓授課以及培訓管理。

 

2、咨詢、服務業：美國通用電氣（GE）

 

任職員工關系經理，兼任公司內部培訓師，熟知歐美企業文化，擅長員工軟技能培訓和公司內良好職場氛圍的創造。對流程化管理、SOP、標準化建設以及員工職業發展設計有專長。

 

3、軟件業：東軟信服（“世界五大戰略之父”之一的大前研一投資企業）、海輝軟件

 

曾師從“世界五大戰略之父”之一的大前研一博士，擔任大前研一博士在中國開辦企業東軟信服HRD和其子公司的執行總經理。在大前研一博士的親授下，對管理有了更深的體會和認識，掌握了創新和變革管理的方法和精髓。擅長對員工的訓練和激發員工的創新與變革意識。在軟件行業積累了豐富的人才培養的經驗。

 

4、制造業：日本富士集團（世界500強）中國獨資企業富士塑料

 

在制造業現場積累了豐富的現場經驗和有關工作改善、流程管理、可視化管理的經驗以及與客戶交涉、溝通的能力。對啟發員工心態和讓員工自行改善現場有特長。

• 結構化思維與職場表達

   

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• 對公客戶經理結構化拜訪技能提升

   

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