【培訓對象】
業務線各層級經理/主管，儲備管理者

【培訓收益】
——拿結果 1、掌握以客戶價值為核心的心法要領，學會制定符合高標準的團隊目標，確保目標具有可持續的客戶價值、清晰的目標感、聚焦且有穿透力、具體可衡量可達成相關并有時限性以及具有挑戰性； 2、學會通過檢查目標理解、日常輔導以及正確運用工具和避免誤區來追過程，確保團隊在實現目標的道路上不偏離方向，每個環節都得到有效監控和優化，掌握功在平時的輔導方法； 3、學會運用科學的方法進行績效打分，明確團隊的期望和要求，通過績效面談因人而異激發員工成長，提升團隊整體績效水平； ——建團隊 1、理解建團隊的心法要領是以戰養人，明確 Leader 在建團隊中的職責。學會共建清晰的業務大圖，讓團隊成員明確共同的目標和各自的角色分工； 2、掌握通業務、立原則、提能量的關鍵要點，打造自驅務實的團隊文化，通過有效的溝通策略，提升團隊的溝通效率和協作能力； 3、學會根據員工的不同特點進行知人善用（培養人、信任人、修煉人），讓團隊成員發揮最大潛力； ——招聘解聘 1、掌握招聘解聘的心法要領，學會盤點業務需求，鑒別符合企業需要的人才特質，運用面試技巧深挖動機，做出正確的錄用決定，留住優秀人才； 2、學會幫助新員工做好三種角色轉換、三個鏈接建立和度過“三期”的方法； 3、學會運用情理法進行汰換面談，確保團隊始終保持良好的狀態和發展態勢

導入：定位自我
阿里的三板斧：通過探索的方式，先找到自己做管理者的那個Why,澄清想要的部分和需要承擔責任的部分；
1. 作為管理者，我想要的是什么，我的初心是什么，我是誰
2. 如何看待做管理與承擔責任之間的關系
3. 要承擔哪些責任
4. 為了更好的承擔責任，要解決的最重要的難題是什么
5. 通過阿里巴巴管理三板斧的深度修煉，期待的收獲？

第一板斧：拿結果——從個體到組織的結果達成
一、定目標——客戶第一
討論：“為什么”比“怎么做”更重要
1. 好的目標的五個標準——找到路徑，拆解KPI
標準一：有可持續的客戶價值
標準二：有非常清晰的目標感
標準三：聚焦，有穿透力
標準四：具體、可衡量、可達成、相關性、時限性
標準五：有挑戰性，跳一跳才夠得著
2. “銷售”目標——銷售的是目標的價值和意義，不單單只是數字
1）講清楚Why（為什么是這個目標，目標背后意味著什么）
2）講出清楚What（到底什么是目標）
3）講清楚How（如何實現目標）
3. 與員工共識工作目標
1）設定目標，指導團隊擬定自己的目標
2）通曬目標，公開目標，促進彼此的咬合和協同
3）目標面談，針對績效目標及目標達成獲得共識
二、追過程——有過程才能被復用
討論：為什么要追過程？管理者如何追過程？
1. 檢查對目標的理解，是追過程的開始
1）檢查對Why的理解，對客戶價值的理解
2）檢查對整體節奏和關鍵里程碑的理解
3）檢查對拿結果的過程方法的理解
2. 功在平時做輔導
1）我說你聽，清晰思考鏈路和計劃過程
2）我做你看，清晰做事的過程質量與關鍵交付
3）你說我聽，及時反饋、復盤，搭場子給機會
4）你做我看，勤觀察記錄要點給予正向與發展型反饋
2. 分解追過程的工具及常見誤區
工具：共識會、討論會、決策會、復盤、沉淀
誤區一：不講Why，不給方法
誤區二：把追結果當作追過程
誤區三：到了時間點才去檢查，缺乏關鍵細節的跟進
三、打分面談——持續激發員工成長
——績效考核是考核做事情的結果和過程
1. 績效打分：明確團隊的要與不要
2. 績效面談：因人而異對人的成長做激發
工具：SMART原則
工具：銷售目標的公式
工具：追過程PDCA
工具：輔導十六字訣
工具：高效會議（共識會、討論會、決策會）
工具：績效打分三要三不要
工具：績效面談五步法
案例：拿結果的每個關鍵場景，都匹配阿里的典型管理案例
演練：面對拿到結果但忽略過程和有過程但結果一般的兩位同學，如何進行打分面談？

第二板斧：建團隊——以戰養人，理解人會用人
目的：清晰Leader在建團隊中的職責，理解建團隊的關鍵要事
一、建大圖——共同的目標
討論：你的現在團隊大圖的樣子，有哪些事，怎么分工？
1. 什么是一張好的業務大圖
——清晰的傳遞思考和打法
——理解為什么要做這件事，分別承擔什么角色，成功畫面的樣子
2. 如何共建業務大圖
1）尊重過去（了解過去的表現、行動和經驗教訓）
2）洞察現狀（定位團隊的使命愿景、挑戰障礙，以及客戶的痛點問題）
3）清晰未來（確定核心的策略抓手、戰役及分工）
共建大圖的方法論：開一場共創會
二、勤溝通——打造自驅務實的團隊文化
演練：針對團隊公約構建，進行案例演練
1. 通業務的三個關鍵
1）通業務的策略路徑思考，告訴團隊應該打哪，怎么打，保持指哪打哪，說到做到
2）進行一對一溝通，包括關鍵場景（目標溝通、輔導反饋、績效面談等）和關鍵要點
3）進行團隊溝通，團隊溝通關鍵場景——“通”“混”“曬”
2. 立原則的三個步驟
1）說清楚團隊公約的Why
2）共識要與不要
3）承諾言行舉止
3. 提能量的三個要點
1）小勝即慶，日常溝通中及時的表揚和認可
2）激發擔當，激發同學的責任感和使命感，敢于授權成為項目PM
3）有情義有溫度，有使命愿景有江湖道義，也有人與人之間的情感共鳴
三、知人善用——激發能動性，人事雙成
1. 培養人——打造愿能兼備的人才梯隊
1）高能高愿：給新挑戰、新責任，放手給空間
2）高能低愿：多談價值，多觀察狀態
3）低能高愿：勤溝通，勤輔導，勤反饋
4）低能低愿：制定績效改進計劃
2. 信任人——快速迭代，不怕犯錯
1）多給空間勤觀察，小步快跑快速迭代
2）不害怕他會犯錯，但是修正錯誤的速度要快
3）給到適當的期待，不能要求總是100分
3. 修煉人——借事修人，在實際業務中進行團隊成員的輔導和修煉
工具：建大圖三步法
工具：通業務三個關鍵
工具：立原則三個步驟
工具：題能量三個要點
工具：情景領導力
工具：績效改進計劃
案例：追過程的每個關鍵場景，都匹配阿里的典型管理案例
演練：給定特定屬性團隊，進行建團隊公式的模擬演練

第三板斧：人員升級汰換（招聘解聘）——找到正確的人
目的：理解人是最寶貴的資產，公司的第一產品是員工，員工的強大才有更好的產品和服務
一、找到人——超越伯樂
討論：如何清晰團隊要招什么人，招這個角色解決什么問題？
1. 盤點業務需求，能夠為今天也為明天
1）業務夠明確，明確業務方向
2）招人必要性夠強，盤點團隊能力現狀
3）崗位要足夠清晰，做好崗位設計
2. 做鑒別，符合企業需要的人才特質
阿里人才特質舉例：聰明、樂觀、皮實、自省
3. 做錄用決定，寧缺毋濫
——找出比自己更出色的人，關注未來
——寧缺毋濫，哪怕只有1%的猶豫
4. 留住人才的三要點
1）賽道留人
2）賽道里的企業留人
3）企業回報留人
二、能落地——讓員工成為更好的自己
討論：新人落地時，遇到的最大挑戰，是如何解決的？
1. 新員工要做好三種角色
角色一：務實者，先解決問題，做有價值的事
角色二：建設者，在現有基礎上多疊加，少評論
角色三：學習者，激發員工的自我學習
2. 新員工要做好的三個鏈接
鏈接一：與業務的鏈接
鏈接二：與組織的鏈接
鏈接三：與自己的鏈接
3. 新員工要過好“三期”
1）蜜月期-新鮮感
2）迷茫期-安全感
3）勝任期-成就感
4. 提前做識別，留下有潛力的人，送走不合適的人
三、升級汰換——為今天也為明天
1. 汰換的發心
2. 明確要汰換的對象
3. 汰換面談（情理法的溝通）
4. 團隊升級（及時再次傳遞要與不要）
工具：業務盤點邏輯圖
工具：冰山模型
工具：面試剝洋蔥工具
工具：錄用決定三要三不要
工具：新人落地三三三
工具：升級汰換三步法
工具：解聘面談情理法
演練：針對招聘合適的員工進行招聘面談-剝洋蔥的演練；

沙盤演練：阿里三板斧——管理探尋（18道管理案例的沙盤模擬）
目的：通過對6大場景18道管理案例進行沙盤模擬，帶著對學習的收獲和思考做反思做應用
1. 新官上任：新接手團隊，業務開著飛機換引擎，接下來我們帶領團隊做什么？
2. 述職報告：帶領新團隊進行工作復盤，團隊交付的結論出乎意料，我要做什么？
3. 火力不足：讓團隊完成項目計劃修改，大家直接把你的所有建議寫了進去，你覺得有點問題。
4. 耳語風波：團隊有員工向你“打小報告”，說是為了團隊好，你要怎么做？
5. 調查真相：你找了被“小報告”的員工，你覺得應該怎么開始？
6. 強烈反彈：員工強烈反抗，認為都是子虛烏有，你有點難堪，你要怎么做？
7. 重大過失：團隊成員犯了很低級的錯誤，導致了公司收到損失，你計劃怎么做？
8. 屢教不改：你跟犯錯誤的員工屢次溝通后，對方沒有明顯改善，但是他挺受團隊喜歡，你應該怎么做？
9. 對癥下藥：這位員工持續的還在犯錯，你打算怎么解決？
10. 再次晉升：恭喜你再次晉升，管理多層團隊，以前同事變成你的下屬，此刻你如何面對呢？
11. 公開挑戰：你受到了團隊資歷老、有能力、有資源的員工挑戰，你如何處理？
12. 周報延遲：這位老員工公開反對你提出的要求，你要怎么做？
13. 固執己見：這位老員工負責團隊任務的重要模塊，你擔心他是否有能力完成，你會如何開啟對話？
14. 不被信任：這位老員工已經感受到了你的不信任，明確表示不想討論細節，接下來你會做什么？
15. 一些瑕疵：老員工真的交付了結果，但是你發現了瑕疵，你如何應對？
16. 團隊協作：你被和其他部門的團隊協作所困擾，你想解決這個問題，你要如何開始？
17. 資源分配：團隊成員因為資源分配不公對你表示了不滿，甚至有些提出了轉崗，你如何處理？
18. 結果評估：到了年終的結果評估，面對難以權衡的結果，你的標準是什么？
課程總結+回顧
 

15年大型企業管理實戰經驗
南京大學MBA
現任：阿里巴巴丨OTD組織人才發展
曾任：蘇寧金融丨業務總監
曾任：宜信普惠（上市）丨區域經理
【企業項目落地的能手】：阿里巴巴500+管理者項目+宜信普惠10+人才培養項目落地；
【業務推動的強將】：主導蘇寧金融1年完成1.4億銷售指標且同比增長15%；
【敏銳市場的洞察者】：深入了解多行業市場動態，為10多家不同企業業務板塊制定貼合實際的人才發展與培訓方案；
擅長領域：管理能力提升、領導力、高績效團隊打造、時間管理、問題分析與解決復盤等

實戰經驗：
南北老師深耕企業管理效能領域，從宏觀到微觀，從事到人，建立獨特的視角，從“懂戰略、搭班子、做導演”三個維度設計場域，應用落地到多家企業的發展賦能當中：
——■任職阿里巴巴（中國）有限公司期間■——
1）業務推動上：曾為阿里巴巴本地生活BU明確了CEO-1群體的人才發展計劃，圍繞商業、經營、思考力、領導力等方面為關鍵管理者提供賦能，促成其角色轉身，拉齊各端關鍵能力，明確經營方向，保持目標一致性，為業務的協同發展提供了有力支持，助力管理者從專業管理者到全面的管理者的角色轉身。
2）在項目創新設計上：曾在阿里巴巴本地生活平臺人才發展項目中，不斷創新管理者培養模式。他結合業務組織變化，迭代三板斧，研發出管理者十五項修煉手冊，涵蓋“抓好業務、帶好團隊、傳好文化、管理自我”四大場景，為管理者培養提供了全新的機理和方法，被企業延用至今。
3）在人才培養上：曾深入了解電商、本地生活服務、金融科技等多個業務板塊的運營特點和發展需求，針對不同層級的管理者和業務人員，制定個性化的人才發展計劃和培訓方案，并執行落地（累計授課100場+），為業務的發展轉型做足了組織能力保障；

——■任職蘇寧金融期間■——
1）業務推動上：曾以市場需求倒推客戶的消費心理位基點，制定有效的銷售策略和考核機制，有效增加客戶對企業的專業認可程度，推動業務的快速發展，使銷售目標同比增長15%，完成了團隊1.4億高年期銷售指標；
2）資源整合與賦能上：曾整合部門培訓資源與門店培訓資源，形成一個體系，一套標準，一個目標；形成大區培訓計劃→執行→轉訓→抽檢→銷售達成閉環的培訓自轉體系，完成事業部產品覆蓋，實現產品搭售率、占比及高端產品銷售占比，100%達成年度銷售目標；
3）標準化運營體系建立上：確立標準化運營管理思路，建立總部及分公司運營管理體系，拓展運營維度，精準化分公司業務運營體系，固化業務負責人日常運營動作及標準，從流程和制度上保障了年度目標的持續達成；
主講課程：
《塑造職場效率——提升團隊效力》
《積沙成塔——做一場高質量復盤》
《向阿里，學管理——阿里巴巴管理三板斧》
《敏銳洞察，激勵人心——成為教練型領導者》
《高效驅動團隊，實現團隊目標——打造高績效團隊》
《管理第一課——新管理者快速拿結果的必修課》
 

• 阿里巴巴管理三板斧

   

  【課程背景】三板斧體系由眾多電子商務行業的知名專家組成，主要服務于中國最優秀的企業及企業家、創業者，在互聯網＋的國家戰略背景下，核心解決傳統企業轉型電子商務，以及基于移動互聯網全面系統轉型，產業商務電子化全面升級的服務機構。從2015年開始，中國正式揭開傳統企業轉型電子商務的序幕，而三板斧管理課程，希望能夠伴隨所有的優秀企業家，創業者一起迎接經濟..

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  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現在1000億美元市值，由馬云于1999年創立的阿里巴巴已經成為全球最大的電商平臺，并且業務已經延伸到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術等眾多領域，成為名副其實的互聯網巨無霸。近20年的發展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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