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崗位分析與薪酬設計管理培訓

課程編號：9307   課程人氣：1256

課程價格：￥1600  課程時長：1天

行業類別：不限行業    專業類別：人力資源 

授課講師：蔡巍

課程安排：

       2013.4.14 廣州



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管；工會干部等。

【培訓收益】


一．什么是崗位分析
1、 什么是崗位分析；
2、 崗位分析的作用；
 
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；
 
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見的崗位設計的誤區與錯誤；
 
四、如何確定編制的工具方法
1、業務數據分析法；
2、勞動效率定編法；
3、比例法；
4、預算控制法；
 
薪酬設計：
引子
1、薪酬在人力資源價值鏈的位置；
2、薪酬設計需要考慮的問題：
內部公平；
外部公平；
內部公平與外部公平的矛盾；
業績
能力
業績與能力的矛盾；
 
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1. 為什么要職位評估；
2. 職位評估所使用的方法；
3. 常見的職位評估的工具介紹；
4. 如何設計或者選擇職位評估模型；
5. 職位評估的程序與注意問題；
6. 職位評估案例
 
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性；
2. 如何進行薪酬調查；
3. 如何處理薪酬調查的數據；
4. 如何確定薪酬水平；
5. 中位值級差的計算；
 
四、薪酬結構的劃分；
1、 什么是薪酬結構；
2、 薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、 寬帶還是窄帶；
4、 固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業特點
管理層次
職位序列；
 
五、薪酬與能力的關系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2. 技能薪酬幫助企業解決的三個問題；
3. 如何評估員工能力；
4. 加薪是以能力為核心，還是以業績為核心；
 
六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、 幾種模式優缺點的對比；
3、 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
 
七、獎金設計與外部因素的影響
1、 老總的獎金究竟該不該發？
2、 采購經理的獎金究竟該不該發？
3、 如果過濾外部因素的影響；
 
八、獎金設計的公平問題
1、 業務部門與業務部門的平衡；
2、 業務部門與職能部門的平衡；
3、 能力差的人與能力強的人之間的平衡；
 
九、企業內各部門獎金設計的要點
1、 銷售部門提成制，還是獎金制？
2、 項目類型工作獎金的設計；
3、 生產部門獎金的設計；
4、 年薪制獎金的設計；
 
十、發獎金的周期
1、 獎金周期與考核周期；
2、 年終獎還是年中獎；
3、 時機選擇要考慮的要點；
4、 獎金的滯后性；
 
十一、薪酬設計的過程與步驟
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