游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個保障
設計合理流程
掌握面試技術
設計有效題目
控制面試過程
單元小結

 

 

第二單元 設計合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
（1）需求來自于哪些方面
（2）識別崗位空缺
討論：1、人力資源計劃在人力資源管理中的地位
2、人力資源計劃與招聘計劃的關系
送給學員的錦嚢：專家的建議
2、需求分析確定人才標準
討論：為什么要進行人才需求分析？
特別提示：需求分析應注意的事項
（1）人才的需求分析的內容
①企業文化分析
②崗位分析
③團隊人員構成分析
討論：當下招聘工作的難點在哪里？
送給學員的錦嚢：專家的建議
（2）確定人才標準
人才標準確定之三大維度：能力維度、動力維度、個性維度
討論：1、性格與人格有什么不同？
2、個性是什么？
送給學員的錦嚢：專家的建議
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準確區分工作經驗和工作經歷
如何判斷簡歷的真實性
面試中如何對候選人的品行進行挖掘
　 討論：你還有更好的方法用你的經驗去判斷應聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
2、勝任能力與面試中常說有面試維度有何不同，關系如何？
應屆生的勝任能力是怎樣的？
管理者通用勝任能力的八大要素
③ 勝任能力模型的構建方法：關鍵事件訪談法
案例分享：銷售人員的崗位勝任能力的提取過程
3、渠道選擇與信息發布
（1）如何進行渠道選擇
（2）信息發布的技巧
討論：各招聘渠道的優勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？
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4、人才初選與測評
（1）人才的初選
①簡歷篩選的六大技巧
②中高級人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測評
①認識人才測評及其分類：心理測量、心理測驗、人事測評
②為什么要進行人事測評
③主要人才測評技術種類
心理測驗
情景模擬
面試技術及評價中心
④主要測評技術介紹
⑤主要面試技術
壓力面試
情景面試
行為面試
結構化面試
⑥評價中心的作用及意義
（3）面對兩類不同人員的測評工具選擇
①針對應聘生
②針對于在職人員
討論：如何將人才測評技術在招聘過程中完美結合？
案例：不同崗位招聘方法的選擇
5．評估與錄用決策
（1）評估中容易出現的十大誤區
（2）評估時要考慮的重要因素
①動機匹配度
②匹配三原則
③背景調查的方法
④ 背景調查的項目及注意事項
討論：你認為背景調查的有效的方法是什么？
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6．融入新任者
（1）員工離職的323規律
討論：員工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規避？
（2）新員工入職的關鍵點
（3）中國古代識人術的分享－《人物志》
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單元小結

 

 

第三單元 掌握面試技術
1、結構化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類
（3）避免面試中的誤區
（4）結構化面試步驟
面試準備階段
準備階段需遵從20%/80%原則
面試開始階段
面試開始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關系
結構化面試
面試的六個維度
行為面試的技術
面試維度的提取
結束面試
面試記錄的填寫
面試評價表的填寫
（5）結構化面試的運用及流程
2、面試訪談技術
面試常用訪談技術：BEI
（1）行為事件訪談技術的概念
（2）行為事件訪談法的兩個基本假設
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的五個步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務和職責進行提問
③關鍵行為事件的訪談
④任職者特質歸納
⑤撰寫訪談報告
（6）行為事件訪談法的追問和反應策略
3、面試中的12類精典提問技巧
（1）連串式（2）開放式（3）非引導式（4）封閉式（5）引導式（6）清單式（7）假設式（8）壓迫式（9）重復式（10）確認式（11）投射式（12）案例式
案例分享：尋找關鍵事件的技巧
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第四單元 設計有效題目
引例：1、無效提問的笨問題
　　　2、如何提問才有效？
（1）面試題目的八大類型
①導入型面試題目
降低應聘者的緊張感，創造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目
了解應聘者過去的行為，預測其未來的表現
③情景型面試題目
了解應聘者可能的行為，判斷其可能的表現
④智能型面試題目
了解應聘者分析問題的特點，發現其思維特點
⑤意愿型面試題目
了解應聘者求職動機，發現其對環境的適應性
⑥壓力型面試題目
了解應聘者在緊急或壓力狀態下的反應
⑦知識型面試題目
了解應聘者對知識或技術的掌握程度
⑧投射型面試題目
了解應聘者在幻想狀態下的真正的性格特征，心理狀態
（2）有效的問題提問技巧
STAR提問法
討論：1、STAR提問中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問的典型問句是什么？
演練：如何進行STAR提問？
單元小結

 

 

第五單元 控制面試過程
（1）應聘層面與面試時間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點
（3）面試過程中掌握主動的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應聘者多說
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊
送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結

 

 

第六單元 更上一層樓——實踐與練習
課堂演練：通過一個職位進行現場模擬練習
方法小結：
（1）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個勝任能力的提問技巧
單元小結
心理學及人才測評技術在招聘面試中的有效運用
 

 

工作經歷：李佳眉老師是我國著名的實戰派人力資源專家，是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，也是國內研究、構建中國企業人力資源管理模式的專家之一，李老師具備多年成功的企業人力資源管理實戰經驗，深諳中國企業人力資源管理的特點，對中國企業人力資源管理的模式有獨到的見解。在企業工作期間，李老師將在企業的管理實踐與中國企業人力資源管理的模式進行了完美的結合，她敢于創新、勇于探索、積極實踐、見解獨到，因而獲得了人力資源管理上的巨大成功。

 

李老師致力于國內前沿的任職資格管理體系構建、戰略性人力資源管理體系構建等方面的研究，精通中西方現代培訓技術，培訓風格熱情，互動性強，培訓內容具有哲學的穿透力，又極具操作性，不僅為學員提供知識，更為學員提供創新型的解決問題的方法和思路，達到“知行合一”、“學以致用”。

 

李老師是致力中國式企業戰略性人力資源管理體系標準化管理建設，任職資格體系建設、工作分析、績效管理、系統培訓方案設計，薪資設計、人事診斷等方面，具有許多創新性的成就，其咨詢方案有深厚的理論功底依托，又有極強的操作性，能根據企業不同發展階段提供吻合企業個性的培訓咨詢服務。