【培訓對象】
中高層管理者 HR從業(yè)者

【培訓收益】
感受：社會在變。管理必須要變。否則，公司危險，自己危險！ 知道：必須用規(guī)范化、客觀化的方法去進行人力資源的選、用、育、留 掌握：人力資源部門與業(yè)務部門配合進行崗位分析的方法與工具 掌握：人力資源戰(zhàn)略管理、工作分析、招聘、薪酬、績效、人力資源信息與檔案管理、勞動風險控制的方法

分享與分析
我們認為員工和企業(yè)之間是什么關系
我們公司的戰(zhàn)略是什么
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
我們是如何設計招聘的
我們根據(jù)什么配置員工的崗位
我們依據(jù)什么判別員工是不是符合崗位要求
我們做績效管理的目的是什么
我們依據(jù)什么考核員工？為什么
我們的薪酬思想是什么？
員工為什么會接受目前的工資
我們需要掌握的人力資源信息有哪些
勞動風險有哪些

第一講 新理念 新管理
1、新的用人理念——人力資本管理
人力資本的概念
人力資本的構(gòu)成
2、新管理
vGE的 “失控型組織“
v小米的粉絲員工
v京東的“京東眾包”
v阿里巴巴的“中臺戰(zhàn)略”
v華為的“眼鏡蛇組織”
v百度云：“智慧分身”的盈利
v西貝“錢都存在組織能力上”
v胖東來的人性化管理
第二講 戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃、工作分析
1 、人力資源管理必須符合戰(zhàn)略要求
什么是戰(zhàn)略
戰(zhàn)略實施的分解
什么是戰(zhàn)略的人力資源管理
人力資本管理案例解析
戰(zhàn)略對人力資源管理的決定作用案例解析
2如何設計好崗位：人力資源規(guī)劃與工作分析
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃的基礎準備：工作分析
組織結(jié)構(gòu)設計
工作設計、用工設計與崗位設計
崗位設計中常用減少人力成本的方法
生產(chǎn)組織模式與崗位設計
流水線
單元式作業(yè)
彈性冗員
崗位分析與評價
工作分析的“六定”：定責、定崗、定編、定員、定額、定薪
崗位素養(yǎng)模型由誰確定
崗位素養(yǎng)模型的結(jié)構(gòu)化要素
不同崗位對任職能力的差異化要求：結(jié)構(gòu)不同、側(cè)重點不同
任職能力案例與討論。
關鍵任職能力的標定
如何確定關鍵任職能力
如何適當標定任職能力
人力資源需求預測的方法
德爾菲法
工作負荷法
轉(zhuǎn)換比率預測法
經(jīng)驗推斷法
回歸分析法
人力資源供給預測的方法
外部供給預測
內(nèi)部供給預測
技能清單法
馬爾可夫分析法
人員核查法
人員替代法
人才測評
人才測評的原則
人才測評的組織方法
人才測評的工具
羅克奇價值觀調(diào)查表
職業(yè)價值觀類型
心理類型測評
“大五“個性因素模型
行為觀測法
實操演練法
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
公文寫作
公眾演講
案例評點法
v業(yè)務部門與人力資源部門如何配合進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析
第三講 員工招聘
v如何確定應聘條件
v如何組織結(jié)構(gòu)化面試
v行為事件訪談法的操作要領
v行為事件訪談法的話術案例
v如何通過行為表現(xiàn)判斷應聘者
v如何判斷應聘者綜合素養(yǎng)
v招聘時業(yè)務部門與人力資源部門如何配合
第四講、強調(diào)“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實現(xiàn)與發(fā)展“的薪酬與激勵
薪酬的結(jié)構(gòu)
外在薪酬
內(nèi)在薪酬
薪酬系統(tǒng)設計的基本原則
薪酬制度常見問題
薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬水平的確定
3P工資體系
3P工資體系的構(gòu)成
3P體系各部分的作用
3P各部分的權(quán)重設計
薪點工資體系
薪點工資是最能支持戰(zhàn)略的體系
薪點工資是最符合創(chuàng)新要求的體系
薪點工資是能解決“不公平”、“攀比”、“同崗不同酬”的體系
薪點要素的選擇與關鍵任職能力的關系
薪點值的設計方法
結(jié)構(gòu)化薪酬體系的要素清單
激勵方式設計與實施
激勵內(nèi)容的選擇
激勵媒介的選擇
激勵如何避免“低效邊際效應”和“給錢養(yǎng)仇人”、“制度性違法”現(xiàn)象
內(nèi)在薪酬、績效考評結(jié)果與員工激勵藝術的應用
第五講 強調(diào)“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實現(xiàn)與發(fā)展“的績效管理模式
績效體系的構(gòu)成
績效思想
績效能夠達到什么目的
績效為什么要考核素養(yǎng)
績效為什么要考核行為與過程
績效為什么要考核結(jié)果
績效考評結(jié)果能應用在哪些方面
績效考核方式的選擇
為什么一定要選擇客觀化考核方式
為什么要量化考核
如何量化考核
績效指標的設計原則
績效指標設計的SMART原則。
績效指標設計的另一種原則（清華大學盧紀華教授對SMART原則的完善）
績效指標單元的設計原則
績效指標體系的設計方法與適用范圍
績效指標設計組織方法
要素圖示法
問卷調(diào)查法
個案研究法
面談法
經(jīng)驗總結(jié)法
頭腦風暴法
績效指標的構(gòu)成與績效指標單元的構(gòu)成
KPI（關鍵績效指標）的來源與作用與使用環(huán)境
PRI（組織職能指標）的來源與作用與使用環(huán)境
PCI（崗位勝任力指標）的來源與作用與使用環(huán)境
WAI（工作態(tài)度指標）的來源與作用與使用環(huán)境
NNI（否決指標）的來源與作用與使用環(huán)境
MBO（目標管理法）的來源與作用與使用環(huán)境
OKR（目標與關鍵結(jié)果）的來源與作用與使用環(huán)境
第六講 勞動風險防范
v合法用工必須掌握的法律、法規(guī)、政策
勞動法
勞動合同法
集體合同規(guī)定
勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知
實施《勞動法》中有關勞動合同問題的解答
勞動部辦公廳對《實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函
勞動部關于訂立勞動合同有關問題的通知
勞動部關于企業(yè)實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知
勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知
勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督委員會關于國有大中型企業(yè)主輔分離改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法
勞動部關于非全日制用工若干問題的意見
企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定
勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函
違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法
勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
中共中央國務院關于構(gòu)建和諧勞動關系的意見
勞動保障監(jiān)察條例
國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定
關于工資總額組成的規(guī)定
工資支付暫行規(guī)定
最低工資規(guī)定
工資集體協(xié)商試行辦法
關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
職工帶薪年休假條例
國務院關于職工工作時間的規(guī)定與問題解答、復函
企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定
勞動部關于企業(yè)實行不定時工作時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法
中華人民共和國安全生產(chǎn)法
中華人民共和國職業(yè)病防治法
職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法
安全生產(chǎn)非法違法行為查處辦法
生產(chǎn)經(jīng)營單位安全培訓規(guī)定
職工健康監(jiān)察管理辦法
中華人民共和國婦女權(quán)益保障法
女職工勞動保護特別規(guī)定
中華人民共和國勞動爭議仲裁法
中華人民共和國人民調(diào)解法
企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定
人力資源社會保障部、最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
中華人民共和國社會保險法
實施《中華人民共和國社會保險法》若干規(guī)定
社會保險基金先行支付暫行辦法
人力資源社會保障部辦公廳關于進一步做好企業(yè)年金方案備案工作的意見
企業(yè)年金基金管理暫行辦法
人力資源社會保障部關于城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉(zhuǎn)移接續(xù)若干問題的通知
工傷保險條例
工傷認定辦法
人力資源和社會保障部關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見
最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定
國務院法制辦公室對《關于職工在上下班途中因違章受到機動車事故傷害能否認定為工傷的請示》的復函
人力資源社會保障部關于工傷保險待遇調(diào)整和確定機制的指導意見
失業(yè)保險條例
關于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關問題的通知
中華人民共和國人口與計劃生育法
企業(yè)職工生育保險試行辦法
住房公積金管理條例
企業(yè)年金基金管理辦法
制度管理
已經(jīng)有制度大綱，但是無具體規(guī)定
制度性違法的風險
工資與獎金
如何規(guī)定工資的結(jié)構(gòu)
如何規(guī)定績效獎金
發(fā)放工資的風險
收入證明開具風險
績效管理
如何規(guī)定績效制度
考核員工如何規(guī)定
評價員工如何規(guī)定
績效獎金從何而來
獎懲
可以規(guī)定哪些行為算是重大違紀
可以給員工停職嗎
可以給員工降職、調(diào)崗嗎
可以調(diào)員工到其它城市工作嗎
安全與衛(wèi)生
安全教育怎么規(guī)定
安全衛(wèi)生風險如何告知
培訓與發(fā)展
接受培訓算不算上班
周末、加班培訓員工不參加算不算曠工
培訓不合格如何處理
招聘
如何規(guī)定試用期
如何規(guī)定試用期考核
招聘常見風險處置
離職
員工失蹤、失聯(lián)如何處置
已經(jīng)提交《離職申請單》，但是未經(jīng)批準便不來上班如何規(guī)定
加班
如何規(guī)定加班的確認
已經(jīng)備案的加班但是員工未來怎么處理
公司通知加班但是員工直接拒絕了算曠工嗎
第七講 人力資源信息與檔案管理
v人事檔案的作用
v從載體管理到信息管理
v人事檔案管理的法律法規(guī)與關鍵條款
《中華人民共和國檔案法》
《中華人民共和國檔案法實施辦法》
財政部、國家檔案局令79號《企業(yè)檔案管理辦法》
GB3792.5一85《檔案著錄規(guī)則》
國家檔案局6號令《電子公文歸檔管理暫行辦法》
《機關檔案工作條例》
《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》
中組部《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》
中組部《關于嚴格管理干部人事檔案的通知》
《干部檔案工作條例》的通知（組通字﹝1991﹞13號）
 《中組部、人事部關于印發(fā)<流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定>的通知》
《干部人事檔案工作目標管理暫行辦法》
《干部檔案整理工作細則》（中共中央組織部1991年3月29日
《國家檔案局辦公室關于印發(fā)《檔案信息系統(tǒng)安全等級保護定級工作指南》的通知 檔辦發(fā)〔2013〕5號
《國有企業(yè)文件材料歸檔辦法》
v如何設計適合企業(yè)利用方式的歸檔方法
v設計適合企業(yè)運營、管理的檔案整理方法
v從載體保管到載體與內(nèi)容保管
v從被動利用到主動服務的方法 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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