【培訓對象】
企業(yè)中層經理、各部門主管等

【培訓收益】
1. 正確理解績效輔導 2. 掌握績效輔導的工具方法和技巧 3. 掌握低成本培育員工的5大方法 4. 診斷下屬績效低下原因，幫助下屬制定績效改進計劃 5. 掌握輔導面談的有效反饋技巧 6. 掌握績效分析工具，尋找績效差距，幫員工提升績效

第1單元 理解績效輔導
案例：張軍的辭職信
1.1績效輔導與績效管理
績效管理循環(huán)
績效計劃
績效輔導
績效評估
績效反饋
績效改進
焦點：過程中績效輔導
何為績效輔導？
1.2為什么要進行績效輔導？
為何不愿意做績效輔導？
故事：磨刀不誤砍柴工
沒有績效輔導或只有負面反饋時的員工績效曲線
有績效輔導以及正面反饋及強化的員工績效曲線
1.3何時需要績效輔導？
輔導時機選擇
思考：為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意？
1.4績效教練的能力和特質
從傳統(tǒng)領導到教練型領導
績效教練應具能力
績效輔導如何幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢?

第2單元 績效輔導技巧
2.1績效輔導的內涵
跟蹤績效表現(xiàn)，并提供反饋和意見輔導，同時在必要的時候調整目標；
關注于培養(yǎng)能力和解決問題；
有重點的（明確并增強在整個考核期對關鍵結果領域、目標及行為的理解），激勵性的，參與性的（讓員工感受到參與和承諾意識）；
及時且具體。
2.2 績效輔導的流程：GROW
聚焦目標（Goal）
了解現(xiàn)狀（Reality）
探索行動方案（Options）
強化意愿（Will）
案例：李總與小王的對話
2.3績效輔導中提問技巧
選擇好的提問方式
一次不要提太多問題
不要強迫員工回答
不要重復提相同問題
要給員工思考的時間
練習：封閉式提問
引導式提問
2.4績效輔導中傾聽技巧
使用目光接觸
贊許性點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?br /> 避免分心的舉動或手勢
復述
做筆記
傾聽五個層次
測試：我的傾聽能力
2.5績效面談中反饋技巧
正面反饋：真誠 、具體 、定期 、及時、建設性地
負面反饋（BEST反饋）
描述行為 （Behavior description）
表達后果（Express consequence）
征求意見（Solicit input）
著眼未來（Talk about positive outcomes）
視頻案例：建設性反饋

第3單元 績效面談
3.1績效面談的意義
案例：張經理的煩惱
1）對上級：
·有助于全面了解員工的工作情況，并針對性地提供相應的輔導和資源；
·既是對員工的尊重和激勵，又能強化員工已有的正確行為（大多數(shù)員工都希望上級向他們說明，自己的工作績效考評為什么好或者為什么不好）；
·為制定員工的培訓和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了依據(jù)。
2）對員工：
·可及時得到上級相應的資源和幫助，以便更好地達成目標；
·可得到關于自己工作績效的及時反饋，以便盡快改進績效，提高技能；
·察覺盲點，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，個人職業(yè)生涯規(guī)劃更明確
3.2績效面談的步驟
面談資料準備，包括季度考核表、面談記錄表（事先發(fā)給員工）；
營造一個和諧的氣氛；
說明討論的目的、步驟和時間；
員工確認考核結果；
根據(jù)員工工作總結的情況，分析成功和失敗的原因，評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面；
以上討論達成共識；
為下一階段的工作設定目標
討論需要的支持和資源；
制定下一階段的行動計劃；
簽字
工具：績效面談各類表格
版權視頻：績效面談方法
3.3績效面談的原則
真誠，面談的心理基礎
集中在績效，而非性格特征——“對事不對人”
優(yōu)點和缺點并重（漢堡法則 ）
著眼于未來而非糾纏于過去——績效面談的指導思想應是“面向未來”
具體，不要泛泛而談
避免對立和沖突——以事實說話，以理服人
鼓勵下屬說話
認真傾聽
案例：成功的面談與失敗的面談
3.4績效面談策略
·因人而異
貢獻型（工作業(yè)績好+工作態(tài)度好）
沖鋒型（好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度）
安分型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）
墮落型（工作業(yè)績差+工作態(tài)度差）
視頻案例：士兵突擊袁朗對話

第4單元 績效改進
4.1績效低下原因剖析
個人能力、管理者能力、流程缺陷、環(huán)境因素、個人原因、動機…
案例：李俊差在哪里？
吉爾伯特行為工程模型
績效分析工具：魚骨圖
績效分析的“望”“聞”“問”“切”
望：收集資料
聞：訪談/調查問卷/觀察
問：深度挖掘
切：綜合判斷
4.2員工績效改進流程
1）員工改進流程
績效診斷與分析
明確改進要點
選擇改進方法
制訂改進計劃
實施改進計劃
評價改進結果
案例：王力
2）制定績效改進計劃
案例：立達公司
附錄：績效改進工具表單

行動計劃
 

專業(yè)資格及教育背景：
資深企管顧問，實戰(zhàn)型培訓專家；
暢銷書《決戰(zhàn)中層》《管理解碼》作者；
日本產業(yè)訓練協(xié)會MTP認證講師；
國家績效改進師PIP;
第五屆中國企業(yè)教育百強培訓師；
美國加州工學院客座教授；
復旦、上海交大、上海財經大學MBA、南京大學EMBA、浙大EDP特聘講師。

從業(yè)經驗：
60后，先后就讀青島科技大學、南開大學，涉及生產制造業(yè)、房地產、廣告業(yè)、培訓咨詢業(yè)等多個領域，有著極其豐富的行業(yè)經驗。工作閱歷1985年黃河輪胎技術部、1994年臺灣瑞圣實業(yè)（深圳）副總，1996年黑馬廣告公司總經理，2002年上海派恩管理咨詢公司總經理等職務。

授課特色：
董老師融合30年的實戰(zhàn)管理經驗，“以學員為中心，以解決問題為導向”，量身定制，實現(xiàn)從課堂到現(xiàn)場的延伸，“道法術器”有機結合，綜合會議指導、建構式、行動學習等手法，讓學員在輕松愉悅、思維活躍的狀態(tài)下高效參與課程，給思維、給方法、給工具，以得到課程最佳效果。
董老師課程研發(fā)與實施中傳承采用“SDPC原則”，即：結構為王、設計是魂、觀點是金、案例是根，貫穿“講學互動，量表測驗，角色扮演、實戰(zhàn)答疑，案例研討、音視頻互動”等方法，獲得更高收益。課程被中國一汽、中國電信、中國人保、玫琳凱中國、TDK中國、上海大眾、上汽集團、上海電力、格力電器、光明集團、五星電器、上海外高橋造船廠、中國船舶重工集團、中國航天科技集團、中國電子科技集團等企業(yè)重復采購，學員反饋良好，年授課達1200小時。

主要培訓課程：
版權課：
《MTP企業(yè)中高層管理技能訓練》《情境領導》
管理能力系列：
《問題分析與解決PSP工作坊》《績效改進HPT工作坊》《同心鑠金－高績效團隊建設》《光陰鑠金－高效時間管理》《溝通解碼－卓越溝通技巧》《推倒部門墻-跨部門溝通與協(xié)作》《績效輔導》《目標與計劃管理》《高效執(zhí)行》《從技術到管理》。

董老師常駐地上海 

• 應對媒體的方法與策略

   

  一．媒體是誰1．認識傳統(tǒng)媒體和網絡媒體（1）媒體是什么？朋友、敵人、野獸？（2）記者是什么？朋友、敵人、挑戰(zhàn)者？（3）防火、防盜、防記者！2．像了解客戶一樣去了解所有媒體（1）傳統(tǒng)媒體新興媒體；（2）媒體與企業(yè)的關系如何處理？（3）除了廣告和宣傳，媒體對你和你的企業(yè)還意味著什么？（4）危機到來時..

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• 讓孩子保持好奇心的方法

   

  導語：好奇的孩子往往都會十分聰明，因為他們有探索的欲望，想獲得新知的欲望。那么怎樣保持耗子的自信心呢？您可以從五個方面去幫助孩子持續(xù)保持好奇心。 失去好奇心的孩子，一定有一對自以為是的父母，自己的太“強”，也就剝奪了孩子的“強”，這是一件非常得不償失的事情!1、創(chuàng)設滿足孩子好奇心的環(huán)境..

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• 績效面談與輔導技巧

   

  課程大綱（6H） 1、 績效管理與績效面談 2、 為什么有必要進行績效面談？ 3、 績效面談的技能技巧  角色轉換  面談的SMART技巧  面談的STAR技巧  面談的溝通和說服技巧  面談過程中的輔導和引導技巧  如何處..

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• 企業(yè)文化建設管理規(guī)范化的方法和技巧

   

  企業(yè)文化培訓（一）、企業(yè)核心競爭力從哪里來？企業(yè)構成金字塔頂?shù)钠髽I(yè)文化。是企業(yè)文化決定 了企業(yè)發(fā)展的極限。不良企業(yè)文化早晚會把企業(yè)推向絕路。 　 企業(yè)文化培訓（二）、企業(yè)只需要強勢企業(yè)文化。強勢企業(yè)文化的六個特征及其評價判斷標準。 　 企業(yè)文化培訓（三）、強勢企業(yè)文化的七種基本模式。每一種模式成為強勢企業(yè)文化都是有條件的 ..

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• 中層管理者解決問題的方法及能力

   

  中層管理培訓（一）　前言　　問題分析解決--概述 ■什么是問題 ■問題的類別 ■期望與偏差的關系 ■過程與流程 ■問題發(fā)起人的思維流程 ■理性的思維流程 中層管理培訓（二）　　如何解決“事”的問題 ■問題的診斷——情景分析 中層..

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• 中國電信服務管理和投訴處理滿意度的方法

   

  第一單元：服務管理篇： 第一講： 客戶定義和客戶滿意度概念 我們的直接客戶和間接客戶 研討設計：我們的客戶需要什么 衡量服務質量：客戶滿意度 衡量客戶滿意度的方法：SERVQUAL技術 研討設計：如何進行客戶滿意度調查問卷設計 測量服務質量的神秘顧客法 客戶價值的兩個概念 客戶價值的計算公式 設計KPI標準的策略要..

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