【培訓對象】
業務部門負責人、 HR 核心骨干

【培訓收益】
企業戰略方向確定以后， 人才就成了決定因素。無論是業務增長發展， 組織流程變革， 亦或是團隊效能提升，人才管理都是價值創造的最核心內容。本課程從業務視角清晰闡述 人才管理的理念和流程， 并抓住流程中的關鍵的重難點， 透過工具和實踐賦能， 幫助企業 和學員有效掌握人才管理的方法和工具， 并優化本組織的人才管理。通過本課程，主要達 成以下目標： 1. 用業務戰略視角規劃人才管理工作； 2. 掌握人才“選用流育留管”的管理全要素 3. 結合公司實際情況，探索人才管理策略

一 業務視角下的人力思考
1 業務視角下的人力思考慮
1.1 人才管理主線
1.2 標桿企業人才管理實踐
1.3 人才管理的主流發展
1.4 建立人力管理的愿景
【案例】知名公司的人才管理戰略
2 人力管理全流程
2.1 人才管理全景圖
2.2 人才金字塔與人才分類
【案例】 H 公司的人才分類
二 人力規劃及標準確立
3 人力規劃與計劃
3.1 打通業務到戰略的人才規劃
3.2 人才規劃與年度人力計劃
3.3 關鍵盤點：識別數量、質量、結構的差距
【案例】人才計劃示例表
4 人才標準

4.1 通過科學的人才標準準確描述人才質量
4.2 干部標準的價值定位
4.3 干部標準：點線面體場的系統架構，內核一致，外延多樣
4.4 能力與經驗：一套共用的詞典，基于共同的語言形成差異化的崗位要求
4.5 針對不同崗位特性的人群，實施差異化的任職資格管理
4.6 站在后天看明天， 持續做實專業人才梯隊，激活能力
4.7 用好干部標準和任職資格 【案例】 H 公司人才標準
【案例】讓專家持續不斷自然涌現
【練習】人才供應如何做到未雨綢繆，及時響應和支撐業務發展需要？
5 人才管理政策和策略
5.1 清晰制定人才管理策略
5.2 彌補人才差距，實現業務目標 【案例】 H 公司差異化人才管理策略
三 人才管理解決方案
6 人才供應
6.1 人才供應的價值定位和指導原則
6.2 人才供應全景圖
6.3 人才供應的關鍵構成：需求計劃、尋源、 內部調配、面試選拔 6.4 人才畫像：匹配崗位能力模型，找到合適的人才
7 人才識別
7.1 人才識別的價值定位與基本指導原則
7.2 干部考察-針對個體的人才識別 7.3 如何做好干部考察
7.4 任前考察：精準選人，提高任用質量 7.5 干部梯隊管理的業務框架
7.6 干部繼任
【案例】 H 公司干部繼任案例
8 人才使用
8.1 人才任用的價值定位和指導原則
8.2 干部任命管理
8.3 制度化的人才流動
8.4 日常干部流動情況盤點 8.5 績效管理設計

8.6 人崗匹配
8.7 不合格人員調整
9 人才發展
9.1 人才發展的價值定位和指導原則
9.2 人才發展規劃和預算
9.3 人才發展的三個面向：未來、對象、結果
9.4 人才培養短板的識別
9.5 實踐中發展：牽引提升能力，有效履職 【案例】 H 公司差異化的人才發展項目設計
10 人才激勵
10.1 人才激勵的價值定位和指導原則
10.2 在崗行權擔責是激勵人才自身發展的最大機會
10.3 多元化的激勵體系
10.4 給火車頭加滿油，打破平衡，拉開差距，制造溫差
10.5 梳理標桿，發展榜樣的力量
【案例】 H 公司的激勵體系
11 人才監管
11.1 人才監管的價值定位和指導原則
11.2 人才監管的核心內容
11.3 干部權力監察
總結 建立業務導向的戰略性人才管理

 

馬力老師
——組織建設與人才管理實戰專家
中國人民大學（人力資源管理專業）碩士
曾任華為人力資源解決方案專家
曾任?？低暫Ｍ獯髤^人力負責人
曾任萬向集團董事局主席秘書（第一代民營企業，營收超千億）
浙江大學、上海交大特聘講師
一級企業人力資源管理師
中國企業人才發展智庫高級研究員

擅長領域：組織管理、績效管理、干部管理、招聘面試、非人、HRBP

【個人簡介】
馬力老師擁多家世界500強企業工作經歷，憑借超過17年豐富的管理實戰經驗，深耕人力資源管理。特別是在業務視角下的組織管理（業務戰略落地組織、組織績效、職位管理、組織診斷與設計等）、人才管理（人才選聘、個人績效、任職、人才發展、人才管理）、領導力（開發與實踐）等領域，都有些深厚的理論功底和豐富的實踐經歷。
馬力老師在萬向集團工作期間，曾任集團培訓部主任，董事局主席（魯冠球先生）秘書等職位，在中國第一代民營企業家的影響下，深入洞察業務實際，能高層領導決策和企業經營發展提供相應支持。
馬力老師在?？低暼温毱陂g，負責公司超過3萬員工的學習發展工作，長期為公司全球人才發展設計系統化體系，并實施落地；在海外工作期間，主管海外大區年度戰略解碼（關鍵任務、組織、人才、文化）和執行監控工作，推動區域業績持續提升。馬力老師是?？低暯鹋浦v師，年度授課量超過70天。
馬力老師在華為工作期間，主要負責華為生態客戶的輔導與賦能工作，深刻理解華為“從哲學到實踐”的理念，憑借華為多年的理論與實踐積累，為國內多家知名企業提供了全方位服務，得到客戶一致認可，并獲評“明日之星”。
核心咨詢項目內容：
主導H公司海外某國家戰略（SP）制定與戰略解碼（BP），分析差距、洞察市場，設計實現路徑（引導共創），并落地到二級部門組織績效考核，輔導該國家業務發展業績提升（主導），在當年實現業績增長超目標6%，銷售超過50MUSD。
千億級500強T公司HR團隊項目：澄清人力資源能力要求，結合企業業務實際，梳理HR承接方式和路徑，從組織戰略到排兵布陣，訓戰結合的方式提升HR隊伍解決復雜問題的能力，最終實現配合業務部門拿結果的目標。
央企ZJ集團子公司KG人力資源三支柱轉型項目：引導企業洞察內外部要求，共識人力資源戰略，對人力現有流程進行診斷和梳理，盤點組織并核算人力資源三支柱工作量，重點賦能BP和SSC群體，用任職資格和學習地圖幫助HR能力持續提升。
JM集團企業大學項目：從公司戰略和業務需要出發，建立公司學習型組織，并從能力體系（干部與專業標準）、資源體系（師資/產品/知識等）、應用體系（評價與變革支持等）、管理體系（系統與運營等）四個方面深入建設，實現該組織在企業中的定位和價值。
醫療器械獨角獸N公司項目：通過共創方式將公司重點工作解碼至八個重點部門的重點工作，結合對價值鏈的分析和梳理，形成部門組織績效指標庫，同時輔導部門負責人，將組織績效落實到個人績效。
馬力老師具有甲乙方工作經驗，既熟悉企業內部管理流程和氛圍，又能夠以客戶為中心，站在客戶視角理解客戶，同時善于創設多元化的場景，幫助學員更好地學習與反思。 

• 信貸業務視角下的客戶與產品營銷

   

  第一章 如何尋找優質信貸客戶一、符合優質信貸客戶條件的三大要素二、發現優質信貸客戶的路徑三、優質信貸客戶與市場分析三部曲市場分析三部曲有效客戶在哪里？有效市場在哪里？適用的產品有哪些？四、 對公客戶邀約策略（一)專業知識準備1、掌握產品的利益和特征2、電話禮儀常識準備..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 人才管理（賦能）特訓班

   

  Ø課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從..

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