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培訓機構眼中的一些企業培訓誤區
時間：2015-02-12
認識到“育人”對企業的計謀意義今后，我們要處理的就是若何“育人”的問題。在若何“育人”的問題上，在培訓機構眼中，中國企業培訓遍及存在以下兩大誤區：
一，將中國企業培訓同等于社會培訓
將中國企業培訓同等于社會培訓顯示為兩種方式：一種是組織員工直接參與社會培訓：如鼓舞員工本人參與社會培訓，企業報銷費用；或同社會辦學機構協作，組織員工集體參與；或在大學設立企業冠名班，從冠名班中優先登科卒業生亦或將本人的員工送入班中進修等。不克不及說這種方法對企業的人才培育沒有效果，但其針對性差，難以知足企業人才培育的要求也是不言而喻的！另一種方式就是企業外聘專家或培訓師，到企業界部為員工進行培訓。假如操作妥當，例如征詢式培訓（由征詢公司入駐企業進行實地調研，然后進行針對性的課程開拓），可以進步培訓的針對性；但從當前國內大局部企業實踐操作的狀況來看，只但是是將社會教室搬到了企業，講師照樣阿誰講師，課程照樣阿誰課程；而企業本身呢，也是不論課程的針對性，盡能夠組織最多的人參與，以求到達最大的培訓“效益”！
對中國企業培訓需求而言，社會培訓最大的問題在于針對性不強。社會培訓機構供應的培訓往往是通用性的內容，與企業實踐的營業連系并不強，與被培訓者的小我需求連系愈加不嚴密。社會培訓和中國企業培訓的基本區別在于，社會培訓是先有課程后有學員，是“因課聚人”；而中國企業培訓是先有學員后有課程，是“因人而課”。中國企業培訓追求的最終目的是“因崗而異，因人而異”。社會培訓存在的合理性在于人們可以依據本人的需求選擇合適本身的培訓內容，具有一樣需求的人最終構成響應的進修組織（如人力資本培訓、工商治理培訓等），從這個意義上而言社會培訓的針對性是強的。
二、中國企業培訓將課程培訓同等于企業培育
將課程培訓同等于人才培育在當前國內企業中最為經常見。這個中的緣由往往是企業人力資本部的舍本求末行為，為培訓而培訓，沒有真正考慮企業所需人才與課程培訓之間的關系。現實上，企業所需求的人才在大局部狀況下是難以靠課程培訓知足的，對有些崗亭而言，甚至課程培訓并不是一種有用的培育方法。企業真正需求的是企業界部人才培育機制的樹立，是若何樹立“選、育、用、留”之間的互動關系。對企業人才培育而言，課程培訓僅僅是多種培育方法中的一種。我們曩昔國有企業的“傳、幫、帶”；目前有些企業接納的“導師制”、“輪崗制”等都是主要的人才培育方法，企業要害是要理清有哪些人才培育方法合適分歧的崗亭需求，合適分歧的人員需求，若何有用組織、若何樹立長效機制等。
那么，企業若何構建合適本身的人才培育機制呢？若何在總體機制的指點下，樹立本人的培訓系統呢？筆者以為，人力資本治理中的勝任力模子的建立可以指點企業樹立合適本人的人才培育機制，并進而確定培訓系統。在此，我簡略引見一下依據勝任力模子構建企業人才培育機制并進而設計企業的培訓系統的根本思緒。我們曉得，企業任何工作的起點都是企業的運營計謀，是為了完成企業的計謀目的。企業的義務最終經由部分，分化、落實到每一個崗亭上。企業義務的完成是經過一切崗亭完成本人的義務完成的。針對某一個崗亭的義務，完成義務就必定需求響應才能與本質的支撐。依據崗亭的要求，構建出崗亭對任職人員勝任崗亭任務的才能的要求，這就是勝任力模子建立的根本思緒。勝任力模子指出了某個崗亭分歧績效狀況下對任職者才能與本質的要求，在此根底上我們經由進一步的剖析研討，就可以得出響應的才能與本質的獲取方法。
企業有認識的組織全體員工依據各自崗亭要求，接納恰當的方法，獲取響應的才能與本質的一整套組織、運轉辦法，就構成了整個企業的人才培育機制。這個中當然包羅課程培訓的內容。我舉一個簡略的例子來闡明這種思緒：假定某崗亭A，依據績效完成的后果我們可以將從業人員分為三個品級（初級、中級、高級），初級程度是我們對崗亭任職者的最低要求。響應于崗亭A-1，A-2，A-3辨別有分歧的才能與本質要求，那么就會構成分歧的培育方法，構成企業全體的培育方法“菜單”。在此根底上，我們可以對人員進行評價，以確定其真實的勝任才能，并找出其才能的差距，并在“菜單”中選擇合適該員工的“菜品”，制訂針對性的培訓或培育方案。這一進程是繼續的進程，是依據計謀要求不時調整、提拔的進程。關于曾經十分優異的員工，還需不需求培育呢？謎底是一定的。優異員工一方面應該為組織績效的提拔做奉獻，另一方面可以從職業生活生計規劃方面思索問題。這一問題我就不再深化闡述。
轉換思緒，找對辦法，任何企業都可以樹立一套合適本身的人才培育機制，中國企業培訓只要如許才不至于糜費很多的培訓費用以及被培訓者的工夫和精神。樹立起一套長效人才培育機制，在當前的競爭情況下，無疑是為企業培育了真正的中心競爭優勢，打造了促進企業增進的長時間動力引擎！
中國企業培訓越來越被企業高層注重，但中國企業培訓市場還處于開展期間，良多方面還很不健全和成熟，加上企業自身很少有完美的培訓機制，招致中國企業培訓很難到達預期結果，錯誤的看法和對培訓的掉隊觀念，成為了障礙中國企業培訓開展的誤區。
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