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以“禮治”為中心的教育式管理
時間：2015-04-07
中華民族有著5000多年的歷史，號稱是文明古國，禮儀之邦。禮對中華民族的傳承，對國家的穩定和人際關系的和諧，發揮著重要作用。老祖宗在治國安邦，教育百姓時就非常重視禮。
現代企業常常用硬性制度來管理約束員工的工作，但是員工的“心”企業又該如何去管？這是過往“法治”無法達到的效果。中華民族5000多年的歷史中常常教我們以禮相待，即以禮治為中心的新的教育史管理，過把這些做人處事的標準植入我們的腦袋里，自然能事半功倍。
管理和權力密不可分
企業管理問題就是對執行權的控制。執行權即是：做事！，這時候管理是可以標準化的，也可以說管理就是規定。做事和管事是不一樣的，做事就是去執行某件事，而管事不僅是執行問題，還要動腦子去想。
對管理者的管理和控制，實際上就是對決策權和控制權的控制，這里面就不能簡單地做規定性的管理，這種制度化管理的局限，會產生一種現象：“順而不從”,就是沒有人違反規定，但也沒有人執行規定，這個規定就被晾到一邊去，定了也是白定。制度化管理就顯得蒼白無力了。
我們對執行權的控制，就是對事情進行標準化，對做事的過程進行標準化，然后去檢查、制約、追究責任。對決策權和控制權，因為沒有辦法標準化，決策的過程不能標準化，很多管理活動不能標準化，同樣一個管理動作，不同的人做出來結果就不同，所以管理是因事和因人而異的。
很多企業里，要么沒有制度，大家亂來；要么把制度定的很多，很死，大家就集體抵抗制度，不做事。
事情本身的非標準化特征決定了對決策權和控制權不能簡單地按“管理就是規定”的邏輯走。當然，更不能按照有些企業現在的做法：“拜托式管理”，寄希望于找到一位德才兼備的管理者，這種風險是很大的。
既然很難找到我們想要的人，那就培養一個吧。教育和培養就是解決人的標準化問題。如果人符合標準，那么他做決策和做控制，就會符合我們的標準要求。
管理誡語：通過對人的標準化來實施對決策權和控制權的控制。
管理的標準化，其實是兩個方面，對事的標準化和對人的標準化，兩千多年前，孔子就通過對人的教育，解決了人的標準化問題，他做的是事前控制。而法家的韓非子與管仲，實行懲治邪惡與獎罰分明其實是一種事后控制。
孔子的管理思想歸結起來兩句話：“道之以德，齊之以禮！”
除了人治和法治，還有一種就是“禮治”，也就是教育式管理。西方的企業靠對事的控制就完成了標準化，對人而言西方是有神論。而中國是無神論，孔子用對人的崇拜替代了對神的崇拜，所以中國人誰都不怕，鬼都不怕。對人的崇拜天生就注定了人與人之間有了等級，就難以達到平等。
有敬畏心，才有自控力，先有對人的標準化，才談得上對事的標準化，我們缺少敬畏心，缺少對人的約束，人們普遍缺乏信念和信賴，這就造成我們的管理難度大，管理成果不高。
對人的標準化，首先要確定標準是什么，我們今天評價人，更多是以做事和能力來評價人，而不是以人格來評價人，即使談到人格，也只是用社會化的標準，泛泛而談，沒有任何企業人的特征，這樣就缺乏約束力和引導力。
人心控制，在個人成長的每個環節、每件事上都要讓他知道對錯，把評價的標準隨時植入到他的腦海中。
教育式管理，是對人進行加工過程的管理，教育是個活動，也就是對整個教育過程進行的控制，也是對教育活動的控制。
個體心態控制鏈
一個人偷針，偷筆，偷電視機，這就是一個過程，說得是對人成長的過程不予以控制，放縱就會導致變壞。一定要在他習慣還沒形成之前讓他立刻止住不良行為的念頭。
教育式管理的假定：放縱就會讓人變壞。反過來，我們要使人變好，就一定要控制，而且在他成長的每一步都要控制，這就是教育，教育是針對成長來講的。
我們要想得到我們想要的人，就要在他成長的每一個過程中控制他，教育他。當他取得一些成績開始有點“自大”的時候，就要幫他分析他的成功中有多人別人的幫助，抑制他自以為是的心理，而不要等他拉了一幫人，有了足夠的勢力，在以“特權”人物自居的時候，你才去改正他，此時，已經來不及了。他已經千百次地肯定了自己，由此形成的自我評價，是他不可能接受你的批評，這就叫積重難返。
在他成長的每一步我們都要控制，都要教育，控制輸出的是我們想要的。值得注意的是，這種控制方式不能是硬性的，要是彈性的，要采取溝通的方式，控制還要講方式，要采取非強制性的控制，多講道理，以溝通的方式來控制，教育是不間斷的，大事小情都要堅持。教育不僅僅只是把標準植入腦中的過程，更重要的是植入的方式問題，每件小事情上都要讓他知道對與錯的標準。
教育式管理難就難在隨時隨地植入，植入的前提是，你要能夠隨時評價他現在處在什么狀態，他的一個動作不對，你就要感覺到他思想出問題了，一個電話打過來，根據他的說話，你就要知道他的思想處于什么狀態，是怎么想的，管理者要隨時調教。你怎么對待孩子的，你就怎么對待你的下屬，要這樣操心才行，管理者的心理要時刻裝著下屬，一旦發現他偏離軌道你就要把標準通過教育告訴他錯、對、偏、正，時刻進行教育。
群體心態控制鏈
群體心態的假定：假如放縱，人際環境就會變壞，人際環境也是不能放縱的。
很多企業的高層領導根本不去關心企業的人際環境怎么樣，員工之間的關系如何？人際環境惡化是放縱造成的，很多企業對人際環境的放縱已經到了讓人無法生存的階段了，就像是空氣污染到戴著口罩都覺得不能呼吸了。那么人的第一個念頭就是：“跑”！
制定符合人生存的人際環境標準，然后監控人際關系形成的每個過程的狀態，營造適合人生存的人際環境氛圍。
如何做？首先是標準，然后是監控，最后是營造氛圍。把人的生存環境改善，人的心態各個點控制住，就完成了人的加工過程。
首先把核心團隊打造好，大環境都是從核心團隊里衍生出來的。核心團隊是水源，治理污染要從源頭抓起。
“持續影響”，教育式管理的核心就是：“時時監控”，不能有半點的放松和放縱。
教育式管理的三大系統：
1、 標準化系統。企業倡導一種判斷人的標準，不要把社會上通行的拿來，那對企業的作用不大，需要有具體的和特殊的標準。
2、 教育系統。就是長期的持之以恒地對員工實施教育，日常管理中的教育最主要的形式是會議，企業管理最大的失誤就是不關注人的思想，開會只講產品和項目，都是跟錢有關，就是不講跟人有關的東西。忽略了人，錢就不可能到位，需要先把理念灌輸給員工。
3、 評估系統。實時地評估企業，特別是管理者愛自大、強勢、幫派、特權這四個方面的狀態，發現問題及時處理。企業在人際關系、對員工的關心程度、企業的公平性、員工的前途感這四個方面處在什么狀態，做出及時評估和校正，沒有前途就是大家普遍對企業失去信心，這種風氣蔓延下去是很嚴重的。
教育式管理的三個方面：“正，反，合”
正，是樹榜樣。榜樣是標準，把企業的理念和標準故事化、人物化，化成一個個具體的人，定期推出一批。
反，就是找問題，企業只要出現任何不良苗頭，要及時解決，不要讓它長大，否則損失會很大。要經常性地評估，尋找蛛絲馬跡。
合，就是培訓，是常規性的控制，企業每個月要有幾次培訓課程。
這三個方面長期地抓，不同的人進去，同樣的人出來，經過不斷地輪回，這樣企業的人都會越來越接近標準化，最終實現了對人的標準化控制。
制度化管理的三個要素：標準，制約，責任。
教育式管理的三個要素：標準，溝通，共識。榜樣是正面的標準，同時也是無言的溝通，問題是反面的溝通，培訓是常規的溝通，然后尋找共識、同化，成為一個有共同理念和信念的團隊。
制度化管理主要是對“事”和行為的控制，更多是靠強制性的制約，然后追究責任。而教育式管理主要是對“心”的控制，更多是靠非強制性的溝通和引導。人們出來工作交出來的是勞動力和時間，而他的思想、心態、信心和精神也跟著來了，但都未交出來，這些無權去管、但又不得不管的就是員工的“心”。
制度是解決你有權力管的東西，他交出來做事的權力你才能使之制度化。對于他做人的權利，領導說，他可以不聽，這只能靠教育式管理。
認同是管理的前提------教育式管理的本質
做管理的人一定要知道，一個措施對不對固然重要，但是，別人認不認同你這個人更重要。管理者做管理，首先要改善你和下屬的人際關系，然后再去推出你的管理措施。
好制度為何推不動，我們不信神，只認人。所以我們首先認的是“人”，其次才是“規矩”。
教育式管理可分成三個階段：
第一階段是管理權威的樹立階段，或者叫認同感的形成階段。
第二階段是管理活動的實施階段，或者叫管理模式形成階段。
第三階段是自主管理的強化階段，或者叫自我約束形成階段。
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