管人最好的鐵律：只篩選，不教育；只選擇，不改變。
在《奇葩說》中，有一期的辯題讓我印象深刻：伴侶甘心當咸魚，不思進取，該不該改變他？大家不約而同給出答案：不該！
其實，無論生活還是工作，有太多人總喜歡苦口婆心地給別人講道理、說利弊，總而言之落腳點都是“為你好”，希望你能按著他的想法做出改變，但往往都事與愿違。
管人，更是如此。管人最好的鐵律就是：只篩選，不教育；只選擇，不改變。
1. 改變自己是“佛”，改變他人是“魔”。
我在線下授課中，被管理者問到最多的問題就是：“00后該如何管？”
很多人本以為00后的加入，會給團隊注入新鮮的血液，沒想到請來的都是一尊活佛，大會小會反復強調，可他們依舊油鹽不進。
這時，很多管理者便無奈的搖搖頭，喊出了：“沒成為管理者之前，我是被管的那一批；如今成了管理者，我依舊還是被管的那一批。”
聽到這，我告訴他們：“之所以無奈，并不是因為下屬做錯了什么，而是你太想改變他們。其實錯的不是下屬，而是你。”
在心理學中，有一個“投射效應”的概念，說的就是，人們總傾向認為別人的思維和習慣，要和自己一致；如果不同，就想改變他人。但是，根據人本主義理論，每個人又是獨立個體，是自己人生的掌控者。
所以，你只能改變自己，無法改變他人；若執于改變，無疑是啪啪打臉。
我一直認為，如今的00后是有自驅力的，他們的學習能力遠超于管理者所看到的，當面對一項任務，他們會有自己的方式來給你解決，只要方向對，就不要過多的進行干涉。
因而，面對00后，在管理中沒有“你應該這樣……”，更沒有“我要你怎樣……”
俗話說，能改變自己的是“佛”，想要改變他人的是“魔”、因為你在改變他人的過程中，不知不覺復制了自己的認知和影子。

2. 人教人教不會，事教人一次就夠。
認知沒有對錯，價值存在差異。人與人之間容易產生分歧，大多數情況是立場和認知不同而已。
青蛙躲在井底，從沒有看過井口以外的世界，所以在它的認知中，天空就是碗口大小，堅信不疑。而翱翔的小鳥，看到的則是更加廣闊無垠的天空，當它告訴青蛙：“你錯了，天空是這樣或者那樣，它根本不會聽。”
當你越是試圖糾正對方，你就越會浪費自己的寶貴時間和精力，而且也基本得不到什么有用的價值，不如做正確的事。

有一次，蓋茨受邀參加一場非常重要的演講，那天他特意把自己收拾了一番，穿著筆挺的西裝，然而當他正準備邁入會場時，人群中突然沖出一名男子，將一塊蛋糕扣在了他臉上。
作為受害者的蓋茨并沒有生氣，也沒有借此起訴懲罰鬧事者，反而笑嘻嘻的說：“蛋糕味道不錯”。
這件事情過后，他迅速更換了自己的安保團隊。從安保角度看，他們的工作顯然出了很大紕漏。如果扔的不是蛋糕，也就意味著這個錯誤不可逆轉。
蓋茨深知無法阻止別人扔蛋糕，但他可以選擇為自己更換安保團隊，讓更合格的人來擔任這個職位，而不是口頭教育他們，把工作做好。
畢竟，在一定意義上優秀的人也是選出來的。

3. 從源頭把關選對人，并找準內在動機。
在工作中，如果耗費大量時間去教育一個人，不如將篩選不教育，只選擇不改變進行到底——選擇值得信任的伙伴來合作，面試篩選值得培養的人來培養。
1997年，喬布斯回歸蘋果公司并拯救了它。有人問喬布斯，成功的關鍵是什么？喬布斯說是人。
喬布斯發現公司有很多“合適的人”，他們對他初創蘋果時提出“改變世界”的愿景懷著滾燙的熱情，對創造精美絕倫的產品滿心期待。
這更加加速了喬布斯重建蘋果的信心，因為他篩選出來了滿懷熱情、信仰堅定的合適之人一起走下去。
因此，我們要選擇，而不是改變。如果選的人不對，一切都白費。選擇對的人，哪怕他能力還不夠好，但他愿意跟你成長，也是一個可塑之才。
當然，有一些人是可以篩選的；然而，也有一些人是不能換不掉的，這時可以找到他的內在動機，讓他自己愿意做出改變。
比如，有的銷售他的銷售技巧還不錯，對工作也很熱愛，但上進心不夠強?？梢酝ㄟ^外在的一些物質刺激，去喚醒他的內在動力，這樣他興許也就愿意改變了。

寫在最后：
好的管理者，一定要懂得：只篩選，不教育；只選擇，不改變。如果實在無法篩選，那就嘗試：找到他們的內在動機，讓他們自己愿意做出改變，而不是強迫他們去改變。