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新進或儲備主管人員管理能力提升系統訓練

新進或儲備主管人員管理能力提升系統訓練

課程編號:45128

課程價格:¥0/天

課程時長:2 天

課程人氣:485

行業類別:行業通用     

專業類別:管理技能 

授課講師:左鳳山

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
新晉主管人員及儲備幹部

【培訓收益】


本課程參考MTP課程塊面設計 并拆散在章節述說
廈大管理學院EDP中心主管在職進修高級班課程部分修正
廈大人文學院繼教中心管理高級班進修課程部分修正
勞動部國家高級職業經理人課程講授部分修正
部分參考修正日本標準MTP課程
壹. 正視新態勢下企業運營管理與環境劇變省思
(一).后疫情時代局勢發展與供應價值鏈
●疫情雖可怕但衍生之相關問題更可怕
經濟大衰退與全球影響
供應鏈調整與加碼問題
全球化倒退與區域自覺興起
和我們有啥關系
●當核心競爭力開始加速我們警覺到否
●你的依仗與執行力在哪里
(二).提升管理能力需先理解我國人員的獨特與缺點
●2017年底在美國賓大參與的一場討論有感 ( 聽聽國外管理界人士的說法 )
●新進管理人員需對哪些重點進行管理新對應
●為什么以上的炸彈在新態勢下對我們目前來說特別重要(賦予概念)
●管理方式老舊不變會造成甚么負面影響
●要注意你帶領的方式替自己整了啥樣的兵(你的績效與你的管理方式息息相關)
貳. 新組織管理中與傳統差異及角色扮演異變
(一).現代管理者工作崗位的改變(需進化的重點)
●現代主管人員與傳統主管差異何在(領導力之父約翰卡特的新管理者概念)
2010年領導力之父哈佛John P. Kotter的重磅炸彈
●看清楚你的責任與你的權力
(二).要理解管理者團隊管理常有的致命傷(會影響執行力提升的管理障礙)
●階級觀念與自主的差異
●國內往下式的管理文化
●要求的服從與過度依賴
●下對上推力與支持不足
●不敢給部屬有犯錯空間
●命令方式導致麻痹僵化
●執行力沒有紀律的文化
(三).領導變革之父約翰·科特 John P. Kotter 對管理提升的總結
●要理解組織帶領的以下變化(需由命令控制往帶領引導過渡)
●要理解需多元化的角色扮演與人對應
●要理解需強化團隊人際關系與凝聚力
●要理解需創造民主下的良好溝通環境
●要理解人員行為性向模式了解差異對應
(四).新進管理者應有的正確職責定位(管理人員的認知與定位)
●管理者角色工作的致命地雷(國內主管人員的通病)
●管理者角色定位與工作導向的分析(認知與自己定位)
各階層管理人員的工作思維是不同的
中層管理人員最常發生問題的地方
●2018四月份公司會議發生的故事(老板生氣的理由)
承上啟下與承下啟上
●通用電子中階主管手冊的一席話(經理人員該做什么)
叁. 新管理者帶領團隊與抓工作效率的側重點
(一).趨勢之父的管理者的新管理概念 ( 企業團隊與人員結構性的變化 )
●新時代經理人員該賦予團隊什么能力 ( 方能所用 )
企圖心 服從力 創新空間 喜變化及應變力 自我思維
(二).由動物本能中思考組織管理模式的進化 (新進管理者最重要的管理基礎思維)
●比爾蓋茲未來之路的說法
●野牛野馬 大雁 狼 (有得也有失)
●孟子梁惠王篇 :下君用人之力 中君用人之能 上君用人之智
(三).新進管理者要在提高目標績效規劃上下功夫(你常忽略的問題在何處)
●目標績效執行管理規劃三項核心流程
◆ 真正了解工作問題點與修練重點(了解工作中的什么)
◆ 設定階段方向問題點與修練重點(階段工作如何設定)
◆ 監控督導營運問題點與修練重點(工作需監督什么)
(四).新進管理者在規劃時需遵從上級和協調同事間的工作效率(管理者常犯的誤區與問題解決)
●管理者要對你的上級負責
●先了解領導的以及你自己的工作方式與期望
問題分析與解決:領導的真切與價值觀順序(上級的想法與意圖)
自己的工作方式和領導期望落差在哪
真正了解任務在大計劃中的位置
重點是執行完成度
●你永遠要比上級對你地期望要更加效率積極
問題分析與解決:帶領部屬工作的效費比注意到沒
工匠精神價值觀
部屬執行時與你期望的落差為何產生
上級對你執行的價值期望(完成度與完成時間)
(五).管理效率需理解團隊成員中的行為模式影響(在知人狀態下進行工作方能有效)
●LIFO 管理 (Life Orientation)與差異對應
●協作環境Behavioral Risk 的「行為面風險」
●如何對應他人工作特質的方法嚴重影響任務的執行效益)
肆.溝通與協作效率化管理
(一).向下傳溝通信息失效導致執行不如人意的原因(執行不給力問題到底出在哪里)
●上級的意圖與目標方針跨階傳遞不夠清晰
●想把執行計劃很快速的完成,規劃與命令下達草率
●對任務執行目標太理想化,可行性含糊
●沒有得到其他部門相關人員合作價值觀確定
●執行操作責任不夠明確沒有橫向連結化
●當前背景資料說明不足,使執行者忽略危機
●對人員執行能力與過程障礙點預估性不足
(二).向下分析目標促完成的傳遞效率(傳遞信息有效性的內容)
●現有狀況與問題闡釋清楚 (來龍與去脈)
●公司戰略計劃和上級指示的目標和方針為何?
●達成目標的數據為何(屆時檢查依據)
●目標的時限為何?(何時開始?何時完成?)
●任務分階段的目標與檢查(所要達成的階段目的)
●要把目標目的和操作手段加以區別(命令下達的致命通病)
(三).確定采用何種方式來和其他單位溝通協作
問題分析與解決:WHAT WHY WHEN WHO WHERE HOW
溝通共識與價值觀落差
溝通協調共識含糊落差
說明階段拆分與階段目標
溝通理解協作障礙在哪與排除
溝通重點是執行完成到什么度
把協作重要性與執行落差會造成的負面影響說清楚
(四).溝通協作傳遞信息與落差 (主管傳遞信息的準確性與影響)
問題分析與解決:協作的效費比注意到沒
溝通中強調有做與細做價值觀與工匠精神
觀察并持續溝通部屬執行時的落差
溝通前需對部屬執行態度與技巧層面觀察
橫向協作中部門工作的節奏感
溝通橫向協作中有關效費比的回饋
與上級溝通滾動的參謀參謀參謀計劃計劃計劃
(五).修正橫向工作方式形成對部屬有效的影響
問題分析與解決:經理人員的領導模式所形成的部門文化
橫向協作中對任務的停滯與障礙排除
橫向協作中的激勵與檢查
橫向工作中對授權與回收的致命傷
(六).管理者在部門溝通協作時該特別注意之處與預防事項(免得協作效率打折扣)
●沒有沖突不代表協作沒問題
●雙方部門本位主義思維價值觀差異
●對接配合執行的成本觀與精細化程度
●條列式方式進行溝通提高減少認知誤差
●隨時注意協作遵循的基準或流程SOP化適切性
●配合節奏感與自身活力
●人際關系與協作溝通效率成正比
伍. 新進主管輔導培育部屬與建設團隊凝聚力
(一).韓非子如是說
(二).工作團體 (Group) VS. 工作團隊 (Team)
我們真的是一個工作團隊嗎?
(三).新進管理者對部屬的輔導培育與引導
●孫子兵法如是說(兵與精兵的鍛煉過程)
九地篇 有無度之將無畏戰之兵
養兵千日用于一時
下屬的輔導與培育(養與用的觀察)
●部屬輔導培育模式與傳統差異比較圖
●部屬需進行輔導培育的發生時機
●如何進行部屬輔導培育與引導作業
(四).新進管理者團隊凝聚力對執行力的影響成正比
凝聚力管理案例分析:
●李.艾柯卡在接管克萊斯勒公司發現(70年代克萊斯勒的破產危機)
凝聚力與人際關系的網狀絲線
李.艾柯卡到底做了些什么
凝聚力拯救了克萊斯勒(凝聚力管理后續對日企影響)
●廈門DELL凝聚力活動對全廈門企業的影響(參考眾多廈門企業目前作法)
(五).管理者在團隊建設中激勵重點技巧
●激勵細分下的杰出表現分析操作
●鼓勵并接受不同的價值觀分析操作
●鼓勵自主發揮創造分析操作
●給予自我展示的時間與機會分析操作
●建設愉快的工作環境分析操作
●明白的授權不回收分析操作
●注意YES……BUT的運用分析操作
(六).新進管理者哪些性格陰影會產生負面影響參考(管理者需極力避免的負面性格陰影)
高高在上,敬而遠之
處事不合,憤而遠之
唯派是舉,離而遠之
不講廉潔,厭而遠之
城府太深,畏而遠之
優柔寡斷,疑而遠之
游移多變,恐而遠之
述而不作,煩而遠之
不循章法,散而遠之
亂施批評,避而遠之
剛愎自用;怒而遠之
平庸無能,藐而遠之
粗陋魯莽,鄙而遠之
(七).管理者常犯的錯誤在何處參考 (管理者常犯30項錯誤的自我省思)
2008上海社科院對國內企業員工針對管理者的抽樣調查報告
(八).主管人員在工作上的執行方式(影響效率的工作價值觀改善)工具
(九).主管人員管理工作日常檢查表(以參考檢討表作日常參考改善)工具
 

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