公司缺的不是人才，而是用人方法，請停止無效招聘！

越來越多的管理者開始抱怨，公司人員流動(dòng)大，總是留不住人，感覺手中沒有可用之才。在這我想說，請停止無效的招聘，好好觀察手下的員工，用人所長，容人所短。在一定程度上，人才不是招來的，而是用出來的——人無我有，人有我優(yōu)；人用對了，事就成了。
那作為管理者，該如何用好手中的兵呢？在這我將人才分為這4類，并對不同的人采取不同的用法，你不妨對號入座，試試看。

一．庸才：企業(yè)蛀蟲。
什么是庸才？
這類人既沒意愿也沒能力！不但沒有功績，還拖團(tuán)隊(duì)后腿；既毫無建樹，還影響公司發(fā)展。
庸才是企業(yè)最高的成本輸出，他們拿著同等的薪水，卻毫無對等的產(chǎn)出，而在團(tuán)隊(duì)中對庸才的寬容，就是對優(yōu)秀員工的傷害。
他們?nèi)缤髽I(yè)“蛀蟲”，一步步侵蝕著團(tuán)隊(duì)的效率，抹殺了企業(yè)的向前發(fā)展。
經(jīng)常會有領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出感嘆：“早知如此，就不招他了!”
因此，庸才最好別用。而要避免庸才出現(xiàn)在公司，就一定要守好進(jìn)水口，不要因?yàn)楣救藛T流動(dòng)大，就盲目招聘不靠譜的人。

二，干才：潛力之星。
干才往往是潛力股，他們有意愿，能執(zhí)行，但往往不一定都能做好事，更多是為了做事而做事；有些人如同算盤珠子，拔一下動(dòng)一下，不拔就不動(dòng)。
出現(xiàn)這種情況，有兩個(gè)原因：
原因一：缺乏思考。
比如，他手中多事并存，但并沒認(rèn)真加以思考，哪些優(yōu)先處理，哪些更有價(jià)值……而是亂做一通。看似認(rèn)真在做，但精力分配不合理，眉毛胡子一把抓，往往做了無用功。

原因二：缺乏認(rèn)知。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)安排去做一件事，他不知道做這件事的意義？該如何更好去完成？無法站在多維度去思考，所以，很容易陷入被動(dòng)執(zhí)行。
這類人，可以采用指令式的管理風(fēng)格，告訴他該怎么做，往往更能高標(biāo)準(zhǔn)完成。

1.我說你聽：口頭指導(dǎo)，交代到位。是什么，為什么，怎么做？這個(gè)過程，聽起來簡單，但在實(shí)際工作中，管理者未必每次都能把每一點(diǎn)交代清楚。
2.你說我聽：交代清楚只是第一步，真正理解才是最關(guān)鍵。很多下屬站那一聽，即使不懂，也不好意思去問，甚至他以為自己懂了，其實(shí)沒懂。

而有些管理者，愛擺出頭頭的架子，總喜歡說：“這種小事，不要讓我說第二遍”。
很不幸，大多數(shù)下屬都是普通人，所以不要嫌“我說你聽，你說我聽”太麻煩。

3.我做你看：親身示范，但不等于親力親為。這一步，是讓下屬追求可復(fù)制的工作方法，而不是你覺得怎么方便就怎么來，下屬很難“看會”一件事。
4.你做我看：讓下屬親自去實(shí)操，把流程老老實(shí)實(shí)的走一遍，觀察問題，事后反饋。有的時(shí)候，你得找機(jī)會，讓下屬狠狠“失敗”一次，反饋的時(shí)候，先讓下屬張口說，你再來點(diǎn)評。

干才是公司的潛力之星，輔導(dǎo)對了就能成為中堅(jiān)力量。

三，奇才：定時(shí)炸彈。
這類員工他沒有意愿，但有能力，往往能力沒用在工作上，也沒用在自己的目標(biāo)上，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，得過且過，偶爾也會給你出其不意的驚喜，說也不是，不說也不是。
比如，有的員工他的業(yè)績不穩(wěn)定，平時(shí)表現(xiàn)一般，突然狀態(tài)上來便能扭轉(zhuǎn)乾坤，但幾乎沒有定性，跌宕起伏，突然的“出奇”，既可給你驚喜，也能給你驚嚇。
那管理者該如何做？

1．走入內(nèi)心。
狀態(tài)永遠(yuǎn)是第一位的！
對于奇才，他不是沒有能力，而是沒有狀態(tài)。對工作無法產(chǎn)生熱情，很可能他認(rèn)為，這是領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)，和他沒關(guān)系。
所以一定要多與他坦誠溝通，走入內(nèi)心，看他想要的是什么。

2．用人所長。
他沒有意愿，還可能是你沒有用好他，管理不是改人所短，而是用人所長。
比如他不喜歡與人打交道，你卻讓他做一些需要大量與人對接的工作，這樣他就很難找到工作中的激情。

3．心要慈，刀要快
如果管理者什么招都使了，但仍沒效果，就一定要狠心勸退。
這聽上去很殘忍，讓他丟了工作，但恰恰也是對他的一種負(fù)責(zé)。
因?yàn)樗心芰Γ瑓s無法與你給予的實(shí)際工作相結(jié)合，總歸來說也是一種資源的浪費(fèi)，與其這樣，還不如放手成全，釋放他的價(jià)值，不誤他的前途。
同樣，如果不狠心拋棄這樣的奇才，也會給周圍的員工帶來不好的影響。

四，將才：左膀右臂。
他們既有意愿，也有能力，還能深得領(lǐng)導(dǎo)歡心。
這類員工可謂中流砥柱，往往會是領(lǐng)導(dǎo)身邊的得力干將，怎樣用將才？
1．設(shè)定目標(biāo)。
優(yōu)秀的人對自己的期許是非常高的，他們也樂于接受工作中的挑戰(zhàn)，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。因此對這一類人，管理者要給他們制定更高的目標(biāo)。

2．提供支持。
作為管理者不是說給了目標(biāo)，就當(dāng)甩手掌柜不管了，而是在此基礎(chǔ)之上，主動(dòng)提供平臺，挖掘資源，幫助下屬更好地達(dá)到目標(biāo)。
最簡單的方法就是多問一些關(guān)鍵的問題，比如：“你希望我做什么？我能為你提供哪些支持？”

3．給足發(fā)展。
對于優(yōu)秀的人財(cái)，不僅要將錢給到位，還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。
很多好員工走掉，就是因?yàn)榭床坏阶约旱陌l(fā)展規(guī)劃，只能通過跳槽，來完成職業(yè)的晉升，人財(cái)?shù)淖叩簦瑹o疑對企業(yè)是一大損失。
所以，要想辦法設(shè)計(jì)人財(cái)?shù)某砷L通道，給足他們發(fā)展的機(jī)會與通道，讓他們走上更高的位置。

寫在最后：
很多時(shí)候，人才重在使用，而不是一味的去招聘，與其千里挑一來試錯(cuò)，還不如好好把握手中人才，并最大化加以使用！