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團隊管理需要“八把刀”
時間：2013-05-10
一個企業發展有三種重要力量：學習的力量、團隊的力量和品牌的力量，這些都是依靠人來完成的，這也是營銷力的核心。而目前企業面臨著的最大的問題就是團隊管理，而團隊管理的好壞直接影響到企業的經營目標和利潤，當然也影響到職業營銷人個人的聲譽和形象。為此，小編歸納了一些關于團隊管理的技巧，旨在幫助企業管理者更好的去管理自己的團隊。
一、先融入然后再改造團隊
每一個企業都有自己的獨特的企業文化，經理人加入一個新團隊之后，對本企業文化的認同是一個前提條件。有的經理人來到一個企業之后，在沒有得到充分授權的情況下，就完全悖離企業的守旨，大刀闊斧地進行改革，結果是“出師未捷身先死”，在此企業成了短命鬼。要融入首先要接納團隊文化，上任之初與團隊成員要進行充分溝通與交流，聯絡感情，了解信息，摸透情況，找出問題，尋求改進的辦法。改造團隊是一個漸進的過程，千萬不能一蹴而就，保持團隊的穩定與發展是經理人必須考慮的問題。
二、明確團隊的使命與愿景
企業有企業的使命與愿景，團隊也不例外。清楚而鼓動人心的說出團隊未來實現的目標，并具體描述目標實現后團隊的愿景，這對一個團隊來說顯得非常重要。每一個人都有夢想，你要讓你的團隊看到并去努力實現那個夢想。愿景是經理人對團隊成員未來的承諾，經理人要與企業高層協商溝通能夠兌現這個承諾。記得2009初年我在一家公司任總經理時，曾向員工承諾大家努力工作目標實現后的愿景，開展慶賀祝活動、組織旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于與集團高層溝通不夠，結果有些承諾并沒有兌現，影響了員工的積極性。這一點作為經理人是應該引以為誡的。
三、與成員一起制定目標與計劃
每個企業對營銷團隊下達的都有一個具體的目標，這個目標與企業總的經營目標相一致。那么經理人在制定團隊成員具體的目標時，必須結合市場環境、以往的業績表現與成員共同制定，并形成具體的計劃。適度的目標有利于對成員進行激勵。適度目標一般是指有一定難度但通過努力能夠達到的目標。由于團隊成員參與了目標和計劃的制訂，他就會兌現承諾并努力去實現它。
四、培養統合開放的溝通環境
經理人與團隊成員如何打成一片，這一點顯得尤為重要。有的經理人覺得自己是團隊領導，高高在上，要與員工保持距離，這不是現代企業的做法。經理人要把自己也看作團隊成員，只是角色比團隊成員豐富罷了。在工作中集思廣益，允許大家發表意見，平等互重，對事不對人等做法對增強團隊凝聚力是非常有效的。團隊成員有時囿于領導的權威，在溝通時不敢發表意見，這時候經理人要鼓勵大家敢于提出反對意見，在團隊中倡導一種平等、開放、統合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發表自己的意見或見解，這對組織的創新無疑具有很大的幫助。
五、最佳的團隊規模，信任并授權
考慮到個人的精力以及管理的有效性，一般來說最佳的團隊規模為2－9人，但事實上營銷經理人領導的團隊少則幾人，多則幾十人、幾百人不等，那么就可以考慮把他們劃分成小組，組成新的團隊，以加強對團隊的管理。經理人對團隊成員必須給予充分的信任，并賦予其完成目標與計劃的職權與資源。俗話：用人不疑，疑人不用。信任是團隊成員合作的基礎。有了信任就要授權，并為其配備合適的資源。不然就成了“要讓馬兒跑，不給馬吃草”，最終無法完成任務目標。
六、創造和建立促進相互協作的科學制度與流程
目標管理的過程要尊重科學，要不斷的借鑒行業標桿組織的工作方法，以提高團隊生產效率，如生產型企業引進精益生產，研發型企業引進國際項目管理方法，銷售型企業采用先進的CRM管理軟件等等。但這其中最最重要的還是要建立一種相互合作的保障機制，如甲、乙、丙三人的工作是每天在山上植樹，甲負責挖坑，乙負責放樹和培土，丙負責澆水。平時三人配合得都挺好，結果有一天乙有事請假了，結果那天的工作結果是滿山裝滿水的坑。此種現象企業內部很常見。大家都對各自的崗位職責負責，卻沒人對團隊的總體目標負責。此種現象的發生，不僅是員工責任心的問題，也有企業內部的工作協作機制、考核方式等存在問題。所以為了避免三人植樹現象的發生，組織要創造和建立促進相互協作的科學制度與流程。通過機制與法制，保障團隊目標的實現。
七、公平合理的薪酬體系，并與考核業績掛鉤
公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證。現在很多企業規定營銷團隊的薪酬體都由經理人自已制定。那么薪酬的建立必須考慮營銷目標，并結合具體的市場狀況、競爭企業薪酬水平等綜合制定，力求你領導的團隊薪酬在同行業具有競爭力。有了薪酬體系，就要建立考核機制。現在考核方式多采用平衡記分卡的辦法。平衡記分卡把傳統的單一的財務指標考核，擴展到由財務、顧客、企業內部流程、學習與成長等因素在內的全方位考核，對團隊成員的評價更加科學、公正。薪酬體系與考核結果的掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。
八、注重核心企業文化建設
世界上還沒有哪家企業的制度已經趨于完美到不需要人發揮智慧了。組織中制度規定不到的地方，更多的要靠人去解決。這時，人怎么解決，以什么態度去解決，用什么標準去解決，解決的效果怎么樣，可不可以不解決，這完全取決于每一個人的責任心。靠人去解決問題的地方就需要靠每個人的責任心，就像法律規定不到的地方，就要靠人的道德去引導一樣。如：見人落水，救還是不救，法律管不了，那么就要靠人的道德力量去管。那么組織中的這種道德標準就企業長期形成的約成俗成的企業文化。所以一個組織，要在平時的一點一滴中去營造一種敢于擔當、愿景相互承擔責任的雙贏的組織文化。并且要不斷強化這種觀念，要讓大家相信團隊的力量，并愿景彼此承擔責任，才能保障組織目標的實現。
總的來說，無論在樹立科學的目標、選擇優秀的人才，還是建立科學的制度流程，營造雙贏的團隊文化，團隊管理的重任還是落在團隊的領導者身上，影響團隊執行效率的最核心的源動力還是團隊的領導者。因為優秀的領導者決定團隊正確的方向，優秀的領導者能發現和留住優秀的人才，優秀的領導者會積極的去建設良好保障制度，優秀的領導者善于在組織內營造正面的積極向上核心的企業文化。
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