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企業中高層對于四大類員工管理培訓
時間：2014-04-10
在企業中，領導這有一個，但是員工確實各式各樣的人都有，究竟要怎樣才能：“因材施教，因才施管”呢？卻是擺在企業中高層管理者面前的一道難題，對于員工的管理，對癥下藥的管理方法才是最有效的，其實在企業對員工的管理和一場運動有很多相似之處，運動心理學家雷納將人學習運動歸納為四大類，即：三分鐘熱度型、狂熱著迷型、驚馬勞役者及大師高手者。根據這分類，中高層管理培訓也將員工分為了四大類，一起來看看。
一、三分鐘熱度型
許多人在某一工作崗位干兩年，又在另一個工作崗位干兩年，反反復復，從來不曾察覺到自己一直走走停停。他們的聰明才智足以找到一份好工作，但卻缺乏自治能力，不能在事業上有所發展，甚至難保其職。他們對新鮮事物感到新奇，但新奇感一消失，便覺索然無味。改變他們這種喜新厭舊個性的最好辦法，就是多分派給他們一些富有挑戰性的工作，使其“職務充實化”，如果他能做10分的工作，就給他12分的權力。讓部屬喜歡自己的工作，才能激發他們的熱情和才智，把工作做好。
許多人在某一工作崗位干兩年，又在另一個工作崗位干兩年，反反復復，從來不曾察覺到自己一直走走停停。他們的聰明才智足以找到一份好工作，但卻缺乏自治能力，不能在事業上有所發展，甚至難保其職。他們對新鮮事物感到新奇，但新奇感一消失，便覺索然無味。改變他們這種喜新厭舊個性的最好辦法，就是多分派給他們一些富有挑戰性的工作，使其“職務充實化”，如果他能做10分的工作，就給他12分的權力。讓部屬喜歡自己的工作，才能激發他們的熱情和才智，把工作做好。
二、循規蹈矩型
他們是“朝九晚五”準時上下班的人，工作認真，但激情不足，公司成長，他們亦隨之升遷，但進步速度絕對比不上優秀人才那樣驚人。許多管理者不知道如何管理這類人，尤其是一些年輕氣盛的管理者，他們不能理解，為什么這些人不能像自己那樣專注目標全力以赴？但仔細一想，公司里也需要這類人，而且在合宜的情況下，他們一樣表現優異。身為管理者的責任，就是要為他們創造這種環境，并把他們培養成優秀人才。
他們是“朝九晚五”準時上下班的人，工作認真，但激情不足，公司成長，他們亦隨之升遷，但進步速度絕對比不上優秀人才那樣驚人。許多管理者不知道如何管理這類人，尤其是一些年輕氣盛的管理者，他們不能理解，為什么這些人不能像自己那樣專注目標全力以赴？但仔細一想，公司里也需要這類人，而且在合宜的情況下，他們一樣表現優異。身為管理者的責任，就是要為他們創造這種環境，并把他們培養成優秀人才。
三、大起大落型
這種類型的人在個性和工作表現上大起大落，每件事都是非黑即白，一種方案不是全然投入就是漠然置之，從來沒有中立態度，同事不是與他同一陣線，就是反對黨。他們從不肯將就次好的選擇，惟恐降低自己的標準，因而錯失了許多自我發展的機會。這種人的問題是：無法預測他們的未來。他們可能表現卓越，讓上司與有榮焉；也可能一蹶不振，從此步入低潮。管理這種人比管理其他人都要花費心神，你只能在他們表現不佳時，勤加督促，而在他們表現良好時，讓他們充分發揮。
這種類型的人在個性和工作表現上大起大落，每件事都是非黑即白，一種方案不是全然投入就是漠然置之，從來沒有中立態度，同事不是與他同一陣線，就是反對黨。他們從不肯將就次好的選擇，惟恐降低自己的標準，因而錯失了許多自我發展的機會。這種人的問題是：無法預測他們的未來。他們可能表現卓越，讓上司與有榮焉；也可能一蹶不振，從此步入低潮。管理這種人比管理其他人都要花費心神，你只能在他們表現不佳時，勤加督促，而在他們表現良好時，讓他們充分發揮。
四、優秀人才型
優秀人才扶搖而上的曲線并非平順無波，也有顛沛困頓的時候，困難和挫折鑄造了他們不畏艱險的性格。他們具有獨特的品質，能從失誤中吸取教訓，而不重蹈覆轍。優秀人才各有不同，屢建奇功的英雄能為公司創造巨大的經濟效益，而贏家卻能在細微但關鍵時刻維護公司的利益。二者都是企業的優秀人才，他們恪盡其職，是企業發展的中堅力量，管理者應充分發掘他們的才能，力求做到才盡其用。
優秀人才扶搖而上的曲線并非平順無波，也有顛沛困頓的時候，困難和挫折鑄造了他們不畏艱險的性格。他們具有獨特的品質，能從失誤中吸取教訓，而不重蹈覆轍。優秀人才各有不同，屢建奇功的英雄能為公司創造巨大的經濟效益，而贏家卻能在細微但關鍵時刻維護公司的利益。二者都是企業的優秀人才，他們恪盡其職，是企業發展的中堅力量，管理者應充分發掘他們的才能，力求做到才盡其用。
總之，中高層管理培訓中指出當員工形成規模的時候，千篇一律的命令式管理已經無法發揮作用，而且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以，在人本主義主導管理界的今天，根據個人特點采取機動靈活的方式激發其潛能的做法，是十分必要的。
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