【培訓(xùn)對(duì)象】


【培訓(xùn)收益】


時(shí)間地點(diǎn)：2011年8月04-05日北京
時(shí)間地點(diǎn)：2011年8月12-13日廣州
時(shí)間地點(diǎn)：2011年9月15-16日上海
時(shí)間地點(diǎn)：2011年9月23-24日深圳
學(xué)員對(duì)象：董事長(zhǎng)、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷中高層管理人士。
費(fèi)　　用：3200元(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
培訓(xùn)認(rèn)證：中級(jí)600元/人;高級(jí)800元/人
　　　　　 (參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)
備　　注:
1. 凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國(guó)際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國(guó)際國(guó)內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；
2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號(hào)碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請(qǐng)中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)入庫(kù)備案。　
課程目的：
　　韓非子曾經(jīng)說過， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當(dāng)名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當(dāng)名也，害甚于有大功，故罰。”
　　大概意思就是，君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標(biāo)，定了目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了就獎(jiǎng)賞，沒有實(shí)現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標(biāo)，也處罰，因?yàn)樗室舛ǖ土四繕?biāo)。這是我們祖先對(duì)考核最初的看法。韓非說起來容易，但是實(shí)際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標(biāo)？目標(biāo)定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過濾？按照韓非的說法，目標(biāo)要定的很準(zhǔn)確才可以，但是，短期目標(biāo)可以準(zhǔn)確，有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標(biāo)定的這么準(zhǔn)確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標(biāo)，賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好？如何解決他們之間的公平問題呢？
　　關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在。現(xiàn)實(shí)工作中，從理念的角度講，都對(duì)，但是，一旦去落實(shí)，就會(huì)遇到很多實(shí)際的問題。
問題一、運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)還是運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)
　　 初一看這個(gè)問題，一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)，但是，你是否會(huì)想到，運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)你會(huì)遇到一個(gè)問題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會(huì)受到客觀因素的影響，換句話說，總會(huì)又外部因素影響我們的評(píng)價(jià)。比如：銷售收入是一個(gè)評(píng)價(jià)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會(huì)影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實(shí)現(xiàn)，銷售肯定會(huì)找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個(gè)事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)遇到此類問題。所以，看來運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)存在一定的問題，那么，用感覺評(píng)價(jià)就沒有問題了嗎？回答是否定的，運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)問題會(huì)更多，因?yàn)椴煌耍瑢?duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的。
　　 那么，到底是用事實(shí)評(píng)價(jià)，還是用感覺來評(píng)價(jià)呢？
問題二：職能部門該如何考核與評(píng)價(jià)
　　 每次培訓(xùn)，這是必有學(xué)員問起來的一個(gè)問題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo)，相對(duì)而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標(biāo)，及時(shí)找到了，指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)常看到用勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤(rùn)之類的KPI指標(biāo)考核職能部門，如果這樣考核，那么運(yùn)氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作？
　　 如何解決關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)的矛盾呢？
問題三：為什么員工不愿意做的更好
　　 很多企業(yè)制定目標(biāo)的時(shí)候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標(biāo)，但是他絕對(duì)不會(huì)這樣做，因?yàn)檫@樣做的會(huì)又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，那么，明天會(huì)定更高的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度會(huì)大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢？
問題四：短期考核與長(zhǎng)期考核的內(nèi)容是什么呢？
問題五：到底是員工自己定目標(biāo)，還是上級(jí)給下級(jí)定目標(biāo)？還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢？？
問題六：是按照整體的業(yè)績(jī)來考核每個(gè)人，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jī)來考核每個(gè)人？
　　總之，在績(jī)效管理實(shí)施過程中，會(huì)遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績(jī)效管理的效果也會(huì)打了很大的折扣。本次課程會(huì)圍繞這些問題展開，主要講述績(jī)效體系的設(shè)計(jì)以及推進(jìn)方式。
培訓(xùn)內(nèi)容：
一．推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題；
　 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？
　 短期考核還是長(zhǎng)期考核？
　 短期利益還是長(zhǎng)期利益？
　 關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？
　 績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？
　 KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；
　 傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
　 為什么沒有人愿意做A？
　 為什么推行績(jī)效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個(gè)基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
　 為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題；
　 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
　 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3、建立KPI體系的思路；

三．平衡計(jì)分卡
1、平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎？——平衡計(jì)分卡的本質(zhì)；
2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計(jì)分卡是按照長(zhǎng)期、中期、還是短期計(jì)劃制定？——平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長(zhǎng)期、中期、短期規(guī)劃；
4、平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎？
5、公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢？——平衡計(jì)分卡的落實(shí)；

四．如何分解KPI
　　KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
　　如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式
4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

五、職能部門考核指標(biāo)的特點(diǎn)
1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)；
2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊？
3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類？
4、定性指標(biāo)制定的方式；
5、如何定義定性指標(biāo)；

六．指標(biāo)詞典的編制
　　指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
4、幾個(gè)有問題的KPI的定義的分析；

七．確定目標(biāo)——KPI的計(jì)分方式
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
4、競(jìng)爭(zhēng)，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響；
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期；
7、痛苦考核與快樂考核——什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計(jì)分方法；

八．績(jī)效管理的周期
　　年底成績(jī)是每個(gè)月成績(jī)的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長(zhǎng)周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

九．主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問題？
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；

十、績(jī)效溝通
1、計(jì)劃階段的績(jī)效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績(jī)效溝通
4、績(jī)效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

十一．推行績(jī)效管理所遇到的問題與對(duì)策；
　 推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢？
1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；
2、推行的程序；
3、公司政治與績(jī)效管理的推行
4、績(jī)效管理與企業(yè)文化；

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問行業(yè)，19年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。

2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。  

在18年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國(guó)內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評(píng)價(jià)。

與國(guó)內(nèi)知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD，得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。

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