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勞動用工法律風險防范

課程編號：22594

課程價格：￥8000/天

課程時長：2 天

課程人氣：890

行業類別：    

專業類別：

授課講師：張立萍

  • 課程說明
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【培訓對象】
人力資源、企業管理者、工會干部、法律工作者。

【培訓收益】
促進和諧勞動關系建設，培養專業化、高素質的管理者隊伍。

 課程大綱

 

第壹篇章：勞動合同管理

 

本章目的：規范勞動合同管理。

 

一、勞動關系建立

 

1.一般情形，最理想

 

訂立勞動合同與用工同時

 

2.特殊情形，最常見

 

（1）先用工，后訂立勞動合同

 

（2）先訂立勞動合同，后用工

 

二、勞動合同期限

 

1.固定期限勞動合同

 

2.無固定期限勞動合同

 

3.完成一定工作任務為期限的勞動合同

 

三、勞動合同條款

 

（一）必備條款

 

1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

 

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼

 

3.勞動合同期限

 

4.工作內容和工作地點

 

5.工作時間和休息休假

 

6.勞動報酬

 

7.社會保險

 

8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護

 

9.法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項

 

（二）約定條款

 

1.試用期條款

 

2.培訓協議

 

案例：培訓服務期、違約金的案例

 

3.保密協議

 

4.競業限制協議

 

四、勞動合同訂立

 

1.向勞動者告知本單位信息

 

2.員工背景調查

 

3.準備合同文本及簽約

 

思考：勞動者不與用人單位訂立合同，用人單位如何處理？

 

案例：勞動者不與企業簽訂勞動合同，企業承擔的法律責任

 

思考：未訂立勞動合同的，如何認定雙方之間的勞動關系？

 

案例：勞動者冒用他人身份證入職，出現工傷，企業承擔的法律責任

 

五、無效勞動合同

 

1.無效的事由

 

2.無效的法律后果

 

案例：勞動者欺詐提供虛假工作經歷，公司可以解除勞動合同

 

六、勞動合同變更

 

1.變更程序

 

2.變更注意事項

 

案例：勞動者不同意變更勞動合同條款，勞動合同變更無效

 

七、用人單位變動

 

1.用人單位非組織實體變動

 

案例：用人單位法定代表人及投資人變動

 

2.用人單位組織實體變動

 

案例：A公司收購B公司，只接手B公司一部分員工，如何操作

 

八、勞動合同終止與解除

 

1.終止與解除的區別

 

2.違法終止/解除的法律責任

 

案例：用人單位違法解除勞動合同，承擔的法律責任

 

思考：員工離職，為什么要簽訂《解除勞動合同協議》？

 

案例：懷孕女員工嚴重違反公司規章制度，公司可以合法解除勞動合同

 

思考：社保不夠15年的員工達到退休年齡，是否可以要求公司支付經濟補償？

 

思考：社保不夠15年的員工達到退休年齡，如何處理勞動合同？

 

思考：《協商一致解除勞動合同協議》內容違法，員工是否可以申請仲裁？

 

思考：孕期、產期女員工勞動合同到期，是否需要續簽勞動合同？

 

九、員工離職面談

 

1.離職面談原則和技巧

 

2.離職面談注意問題

 

十、爭議的防范與處理對策

 

1.做好證據的收集和整理工作

 

2.選擇合理的勞動爭議處理方式

 

3.加強勞動法律監督檢查

 

4.加強對用人單位的宣傳

 

5.加強企業社會責任意識

 

思考：勞動爭議仲裁所在地？誰是舉證責任人？誰主張，誰舉證

 

十一、本章小結

 

崇德最快樂，守法最自由

 


第貳篇章：勞動規章制度建設

 

本章目的：建設規范的企業勞動規章制度。

 

一、勞動規章制度的內涵

 

1.是用人單位按照法定程序制定

 

2.是由用人單位與勞動者雙方平等協商確定

 

二、勞動規章制度制定的法律依據

 

1.憲法

 

2.勞動法

 

3.勞動合同法

 

4.公司法

 

三、勞動規章制度的重要性

 

1.是企業正常運行的保證

 

2.是企業獎懲的依據

 

3.是勞資雙方維權的利器

 

四、勞動規章制度的生效要件

 

1.制定主體合法

 

2.制定內容合法、合理

 

3.制定程序合法

 

五、勞動規章制度的公示手段

 

1.公示手段：網站或電子郵件、公告欄、員工手冊、培訓、勞動合同附件

 

2.不公示的法律后果

 

3.公示的舉證方式

 

六、勞動規章制度制定的注意事項

 

（一）招聘制度

 

1.避免歧視性內容

 

2.錄用條件高于招聘條件

 

3.謹慎使用錄用通知書

 

4.背景調查

 

5.勞動合同期限

 

案例：試用期爭議的案例

 

（二）培訓制度

 

1.簽訂協議

 

2.留存資料

 

3.傳授所學

 

案例：培訓服務期、違約金的案例

 

（三）績效考核制度

 

1.試用期考核

 

2.正式合同期考核

 

思考：額外支付一個月工資，是離職前12個月的平均工資嗎？

 

（四）薪酬福利制度

 

1.最低工資

 

2.足額繳納社會保險

 

3.同工同酬

 

4.加班工資

 

5.發放時間

 

案例：試用期工資低于當地最低工資標準并且試用期不給員工購買社保的案例

 

（五）考勤制度

 

1.電子考勤員工確認

 

2.三種工時制度：標準工時制、綜合工時制、不定時工作制

 

案例：公司《考勤管理辦法》違法不能生效的案例

 

案例：員工請假程序不合法，嚴重違紀，公司解除勞動合同案例

 

（六）休假

 

1.婚假

 

2.喪假

 

3.看護假

 

4.產假

 

5.事假

 

6.病假

 

7.年休假

 

思考：員工未休年休假，離職時向公司索要未休年休假工資，支付日工資收入的200%，還是300%？

 

案例：員工入職，是否可以享受當年年休假？

 

案例：員工離職，是否可以享受當年年休假？

 

七、制定的技術要求

 

1.內容要有依據性和針對性

 

2.格式規范，內容齊全

 

3.語言嚴謹

 

4.載明所需的其他條款

 

八、實施的必要條件

 

1.有效性

 

2.可操作性

 

3.實施機構的明確性

 

4.范圍的適用性

 

九、實施過程的監督檢查

 

1.監督檢查的期限

 

2.監督檢查的方法

 

3.監督檢查的結果

 

十、實施的常見問題

 

1.形式化

 

2.缺損化

 

3.擴大化

 

4.偏離化

 

十一、違法處理方式

 

1.修改和完善勞動規章制度

 

2.解除勞動合同并賠償經濟損失

 

3.勞動行政部門責令改正

 

十二、修訂原則

 

1.平等待遇原則

 

2.必要性原則

 

3.最后手段性原則

 

案例：明確規定嚴重違反勞動規章制度標準，解除違紀員工勞動合同有法可依

 

思考：勞動規章制度、集體合同、勞動合同，三者沖突時，如何處理？

 

思考：修改勞動規章制度過程中，勞動者集體停工，如何處理？

 

十三、本章小結

 

遵章守紀和為貴，與法同行天地寬

 

第叁篇章：勞資沖突預防

 

本章目的：預防勞資沖突。

 

一、勞資沖突預防的意義

 

1.有利于保持和諧穩定的勞動關系

 

2.有利于企業經濟效益的提高

 

3.有利于保護員工的合法權益

 

4.有利于減少沖突解決的成本

 

二、勞資沖突預防的措施

 

1.政府及相關部門

 

2.用人單位

 

3.勞動者

 

三、勞資沖突處置的原則

 

1.主動性原則

 

2.快速性原則

 

3.真實性原則

 

4.誠意性原則

 

5.公眾利益至上原則

 

6.專業性原則

 

7.利益兼顧原則

 

四、本章小結

 

平時多學法，遇事有辦法

 

 

第肆篇章：勞動法律法規

 

本章目的：熟悉勞動法律法規。

 

一、常用勞動法律法規解讀

 

1.《勞動法》1995年1月1日

 

2.《勞動合同法》2008年1月1日

 

3.《勞動爭議調解仲裁法》2008年5月1日

 

4.《勞動合同法實施條例》2008年9月18日

 

5.《職工帶薪年休假條例》2008年1月1日

 

6.《企業職工帶薪年休假實施辦法》2008年9月18日

 

二、本章小結

 

萬物皆有序，有法天下和

 

課程結束與課程回顧

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