【培訓對象】
企業各級管理者。

【培訓收益】
通過培訓，使各層級管理者認識到用好人、育好人、留住該留住的人的重要意義；掌握具體措施與技巧，提升人員管理能力。

第一部分 引言：全員人力資源管理
1.成功企業特質(哈佛調查,存活50年以上的企業的管理優勢其中 80%是共性的)
2.管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。
3.人才是企業的生命所在,人力資源的高度決定著企業的高度(“企”的釋義)
4.案例：稻盛和夫的企業文化。
5.人力資源管理是各級管理者的責任
6.員工：來為公司，走為管理！
第二部分 管理者角色與素養
一、什么是管理？
二、您是幾流的管理者？（案例）
1.組織結構圖的翻轉到底意味著什么？
2.綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ） ＞ [ Σ(Ａ)＋ Σ(Ｂ)]
3.君子生非異也，善假於物也
三、管理者與領導者的區別與共通之處
四、企業需要管理者更需要領導者
五、領導者的特質模型
第三部分 如何用人？
一、用人理念
1.沒有無用之人
2.只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創造發揮作用的條件。
3. 用人關鍵在于用其所長，用其天性。
4. 不用貪婪之人、不用狠毒之人！
二、把人用對
1.不同的員工有不同的職業定位，要區分不同的職業傾向
2.性格順應性、氣質絕對性。
3.沒有完美的個人，只有完美的團隊。
4.用人結構：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
5.品德為先；小用看能力，大用看人品；大事看能力，小事看人品；
6.何謂德才
7.古人識、用人智慧
三、把人用好
（一）如何授權
1.領導的帥才觀（劉邦韓信對比;分層領導原則;諸葛亮的悲劇:要么累死;要么后繼無人）
2.合理授權(西點軍校的考試;什么是授權？
3.授權的誤區
4.授權應把握的原則(如何評估是否需要授權)
5.把握授權的程度
（二）如何對待下屬“犯錯”
1.犯錯是企業必須支付的成本（李漁看病）
2.犯錯最多的就是老板
3.包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）
4.責罵是最笨的方式
（三）如何成功使用壓力
1.向下屬灌輸危機感
2.給下屬分配富有挑戰性的工作
3.合理縮短工作完成的時間
4.造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）
5.定時而直接地衡量工作績效
6.在壓力中培養和發現人才
7.壓力要適度(把握下級的心理承受能力)；
（四）用人要“疑”
1.員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！
2.目標管理
3.如何對低級員工、高級員工的進行任務布置（共同制定標準，不給具體答案）
4.根據員工成熟度不同的管理方式與監控（根據員工成熟度不同的管理方式與監控）
5.績效評估與結果反饋
第四部分 如何育人？
一、培育人才的重要性
1.老板與企業家的區別；
2.企業家的歸宿
3.松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業就是經營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。
4.企業人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”
5.投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。
二、有效育人的原則
1.思想為先：價值觀。
2.循序漸進 ： 教育的規律
3.以身作則：順德著名某公司搞企業文化
4.因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；重點培育“人材和人財”；人才（德才兼備；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。
5.及時糾錯
6.激發鼓勵
三、培育人才的五個階段
1.新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產品、環境）；了解應遵守的事項（企業文化、廠規廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗位專業知識/技能訓練；職業化訓練（能力、素質、心態、道德、規范、思維……）
2.在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。
3.職業生涯發展成長訓練：企業依據人才發展系統或生涯規劃，對未來的需要所做的準備訓練
4.長期發展培訓計劃：企業家培養；中高層管理隊伍/專業人才隊伍培養；行業專業性人才與廣大員工培養
5.營建學習型組織
四、培育人才的四大秘訣
1.滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的
2.多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。
3.有效的監督。權力失去監督就會腐敗，沒有監督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。
4.職業化打造。將業余運動員變成職業運動員。
五、企業人才培養的主要方法。
1.員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）
2.學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）
3.升遷接班制（代經理）
4.運用適度授權進行培養
5.通過任務鍛煉進行培養；
6.通過崗位輪換進行培養；
7.通過實施理論和現場培訓進行培養；（領導者素質模型）
8.通過到院所或企業進行進修學習培養；
9.通過職業發展規劃實施進行培養；
10.通過學習型組織的建設進行培養（比如：系統的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。
六、領導者的育人智慧
1.影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動；幫助員工實現夢想。
2.教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時引導、點化、開悟）；不輕易發火；不創造對立。
第五部分 如何留人？
一、什么是留人？
1、留人要留心
2、什么是心？
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。
3、如何留人留心
1)攻心為上（留人的核心）。
2)留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動機理論；人生價值理論。
3)每個企業應該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社會（從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去）。
4)生理方面的需求（物質方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
5)心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業能幫助解決私人問題（人才流失的根結所在）：
6)員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視（工作業績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發展空間、學到新技能、不被淘汰）
二、世界上最偉大的力量是“文化”
1)“誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化
2)增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。
3)文化的建立是一個系統的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。
4)加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領導者移情效應；群體成員的構成；歡慶成功與節日；促使組織成員對組織奉獻；利用外部威脅
三、世界上最現實的是利益
薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。
四、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
五、發展的空間是現代人面臨的新課題
職業生涯的通道設計 

•講師背景：
–中南財大MBA；企業管理實戰派資深顧問、專家；中南財大客座教授。
–國際職業培訓師協會高級培訓師、國際人力資源管理師協會高級講師。
–曾任某大型集團副總裁、商學院院長6年；北交大、北大MBA高級講師。
–中海油、海爾、國家電網、華電、國資委黨校、中國電信、鐵科院研究所、廣西田園集團、上海圓素集團、銀川電廠、圣象、農行、建行、中國人壽、新華保險、潤石、博洛尼、中鋼、中糧集團等企業特聘講師；
–全國授課2000余場；人力資源管理師1-3級授課8年。
–獨立承擔20余個管理咨詢項目經驗；研究領域：領導力、企業文化、組織設計、HR、商學院建設、中高層管理技能提升等。
–在企業戰略發展規劃、組織結構設計、人力資源管理、項目管理、企業文化建設等領域有深厚的理論功底和豐富的實踐經驗。

•主講課程：
1、領導力系列：
–《集團化管控之道》
–《中國式管理之道》
–《企業文化經營之道》
–《高管民主與決策之道》
2、職業素養系列：
–《高層管理者個人魅力塑造》
–《中高層管理者職業素養與技能提升》
3、HR系列：
–《績效體系搭建與實施常見問題分析》
–《中高階TTT課程》
–《企業培訓體系搭建與商學院建設》
4、承接各類人力資源/商學院建設咨詢項目

• 授課形式：
–實戰性強，案例豐富；
–★演講式培訓為主，脫離PPT；
–★輕松幽默、生動活潑；互動性強，均有學員提問與解答。
–★針對性強，課前深入調研溝通，絕不一個課件講遍天下。 

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