【培訓對象】
CEO、總監(jiān)級以上高管

【培訓收益】
提升高管udi企業(yè)人資的管理能力

課程大綱

第一節(jié) 總裁與人力資源管理

1、總經(jīng)理人力資源管理中重要角色與責任

2、企業(yè)最大財富—人力資源

3、企業(yè)特殊的資源—人力資源

4、人力資源在企業(yè)中的重要作用

第二節(jié) 企業(yè)人力資源概述

1、人力資源定義

2、人力資源管理職能與主要職責

3、人力資源管理重要使命

4、人力資源故那里基本原理

5、困擾總裁的人力資源十大難題

6、人力資源的開發(fā)利用

第三節(jié) 人力資源管理六大模板

1、人力資源規(guī)劃與管理

2、工作分析與崗位設置

3、人才的選、育、用、留

4、企業(yè)管理的十大內(nèi)容

5、績效考核與管理

6、薪酬設計與管理

7、員工激勵與關懷

8、員工培訓、人才培養(yǎng)

9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

第四節(jié) 企業(yè)文化建設

1、企業(yè)文化定義

2、企業(yè)文化內(nèi)容

3、企業(yè)文化檢驗標準

4、企業(yè)文化與經(jīng)營管理

5、企業(yè)文化層次與趨勢

6、企業(yè)文化的核心與核心競爭力 第

五節(jié) 團隊建設

1、團隊概述

2、團隊建設要素

3、團隊建設核心

4、團隊執(zhí)行力

5、團隊溝通力

6、企業(yè)人力資源創(chuàng)新變革

第六節(jié) 總裁的領導魅力

1、領導者特質(zhì)

2、領導力定義

3、領導力養(yǎng)成與提升

4、領導與人力資源互動

5、領導思維與人力資源

6、領導的教練技術指導 

• 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設

   

  A．我們現(xiàn)實中的困惑？（帶著問題來課堂）1.公司人才建設的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？2.什么樣的企業(yè)或者說公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備？3.如何才能構建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設系統(tǒng)？B．課程目標（我們的學習方向）1.建立基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設思維體系；2.掌握梯隊崗位素質(zhì)分析的方法和技巧；3.掌握梯隊人才甄..

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• 組織能力與人才梯隊建設

   

  一、企業(yè)最大的競爭力是人才的復制能力1、徒有人才，不足以構成企業(yè)的核心競爭力2、一流的企業(yè)，一定有一流的人才復制能力——錢伯斯說3、對核心人才，要重用，但絕不倚重——以華為為例二、如何迅速復制人才梯隊？1、人才復制首先要把能力標準化2、任職資格管理就是能力的標準化體系3、如何..

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• 高績效團隊建設

   

  一、團隊認知引子：史上最大戰(zhàn)損比200:80000是怎么產(chǎn)生的l從平庸團隊到卓越團隊n認識團隊n團隊與團伙n團隊曲線n高績效組織的基石l從高績效組織到高績效團隊n高績效的要素：戰(zhàn)略組織能力n從組織能力2.0到2.0+n從組織能力2.0+到團隊能力2.0+n團隊能力3+3案例：史上最佳團隊的各角色與關鍵行..

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• 新形勢下商業(yè)銀行 團隊建設、精細化管理與網(wǎng)點效能提升

   

  第一講：支行行長等管理人員能力管理與提升一、基層管理者角色定位1. 從業(yè)務骨干向基層管理者角色轉(zhuǎn)變2. 避免中層經(jīng)理的兩種病癥-急于表現(xiàn)、過于緩和3. 針對上中下三層的定位分析4. 管理者的陳述與表達二、實用溝通與領導藝術1. 溝通的作用2. 為啥溝通不暢3. 溝通能力提升4. 職場溝通理念三、支行行長等管理人..

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• 團隊建設、績效管理與網(wǎng)點價值提升六大機制

   

  第一講：網(wǎng)點員工績效管理一、網(wǎng)點績效管理1. 什么是績效管理2. 績效管理的意義、要求、原則3. 績效溝通與輔導4. 績效考核運用二、績效管理工具1. 服務首問負責工作指引2. 遞進溝通基本模型3. 績效考核平衡積分卡4. 營業(yè)網(wǎng)點晨會指引5. 網(wǎng)點營銷夕會指引6. 員工緊密度、滿意度測評表7. 溝通輔..

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• 團隊建設與執(zhí)行力提升

   

  第一章 解讀高績效團隊與執(zhí)行力問題1. 為什么人多力量卻不一定大？2. 如何正確理解團隊精神？3. 怎樣才是一支真正的團隊？4. 在團隊問題上有哪些誤區(qū)？5. 如何實現(xiàn)團隊成員之間優(yōu)勢互補？6. 何謂真正的執(zhí)行？7. 執(zhí)行力為什么很重要？8. 全員執(zhí)行的三把標尺；9. 誰來執(zhí)行？誰是執(zhí)行者？案例：某公司李總定義..

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